Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc Bài viết sẽ phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Đakrông, từ đó chỉ ra những điểm mạnh và điểm yếu trong quy trình hiện tại Cuối cùng, bài viết sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: thống kê, phân tích so sánh, thu thập dữ liệu,…
Kết cấu chuyên đề
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện đakrông
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện đakrông
ĐỊNH NGHĨA, VAI TRÒ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số định nghĩa về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a) Nhân lực
Nhân lực bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi cá nhân, được khai thác trong quá trình lao động sản xuất Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và hiệu quả của mọi hoạt động kinh tế.
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức hay công ty Nó phản ánh khả năng lao động qua số lượng và chất lượng, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, sức khỏe, năng lực, nhận thức, tư duy và phẩm chất của người lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai khái niệm quan trọng nhưng có sự khác biệt rõ rệt Theo Cherrington, đào tạo tập trung vào việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các công việc cụ thể, trong khi phát triển nhằm nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc để thực hiện công việc tốt hơn Carrel và cộng sự chỉ ra rằng đào tạo chủ yếu áp dụng cho người lao động không phải quản lý, trong khi phát triển liên quan đến các hoạt động nhằm cải thiện khả năng quản trị của các nhà quản lý hiện tại và tương lai thông qua việc truyền đạt kiến thức và nâng cao kỹ năng thực hành.
Đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, nhưng chúng có những điểm khác biệt rõ rệt Đào tạo tập trung vào hiện tại và công việc hiện tại của cá nhân, trong khi phát triển hướng tới tương lai của tổ chức Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện rõ qua bảng so sánh dưới đây.
Bảng 1.1 Điểm khác nhau giữa đào tạo và phát triển
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Đối tượng Cá nhân Cá nhân và tổ chức
Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm
2007 – ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
ng xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn…công ty:
- Đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của công ty
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo nhân viên là yếu tố quan trọng giúp công ty giảm thiểu tai nạn lao động Khi được trang bị kiến thức về máy móc, người lao động sẽ nâng cao nhận thức và khả năng phòng tránh sự cố trong quá trình làm việc.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Việc nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức không chỉ giúp giảm bớt sự giám sát từ lãnh đạo, mà còn khuyến khích người lao động tự giác hơn trong công việc sau khi hoàn thành khóa đào tạo.
- Tạo ra sự gắn bó của người lao động đối với công ty
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao và duy trì chất lượng đội ngũ nhân viên mà còn giúp áp dụng các tiến bộ kỹ thuật và kiến thức quản lý mới vào công ty Điều này đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với mỗi cá nhân người lao động, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích quan trọng Nó không chỉ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Nhờ vào việc được đào tạo bài bản, người lao động có thể tự tin hơn trong công việc, cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường khả năng thích ứng với thay đổi Hơn nữa, sự đầu tư vào phát triển cá nhân cũng góp phần gia tăng sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.
Đối với người lao động:
Đào tạo giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, từ đó mang lại thu nhập cao hơn cho người lao động và tăng cường uy tín của họ trong mắt đồng nghiệp.
- Cũng nhờ có đào tạo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức
- Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động trong công việc là điều cần thiết, giúp phát huy tính năng động và sáng tạo của họ.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân của người lao động là rất quan trọng Việc trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết không chỉ giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn mà còn tạo động lực để đạt được thành tích cao hơn Điều này cũng khuyến khích người lao động tìm kiếm những nhiệm vụ thách thức và mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
- Người lao động không những nâng cao thu nhập cũng như tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật
- Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong công ty và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân tro
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Sơ đồ 1.1 Quy trình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Đại học Kinh tê – Đại học Huế)
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình này Việc xác định nhu cầu giúp trả lời các câu hỏi như ai cần đào tạo, bộ phận nào cần được nâng cao kỹ năng, loại lao động nào cần đào tạo và số lượng người tham gia Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua phân tích nhu cầu công ty, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho công việc mới, cũng như phân tích trình độ hiện tại của người lao động.
Tùy vào yêu cầu công việc và các vấn đề của tổ chức, cần xác định liệu những vấn đề đó có thể được giải quyết thông qua đào tạo hay không Việc xác định những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho đào tạo sẽ giúp tổ chức nhận diện rõ nhu cầu đào tạo của mình.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển Lựa chọn giáo viên đào tạo và phát triển
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá chính xác là rất quan trọng Thông thường, nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được xác định thông qua các nghiên cứu phân tích cụ thể.
Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”)
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là việc xác định:
Các kỹ năng cụ thể sẽ được đào tạo;
Số người được đào tạo;
Xác định xem ai là người đào tạo: cán bộ bên trong tổ chức hay bên ngoài;
Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng giúp công ty xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả Để đạt được điều này, mọi tổ chức cần tuân thủ nguyên tắc SMART trong việc đặt ra mục tiêu.
Specific (cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải được liệt kê một cách rõ ràng và chính xác điều mà tổ chức mong muốn.
Mục tiêu đào tạo cần phải được xác định rõ ràng và có thể đo lường được, giúp công ty đánh giá mức độ thành công của các chương trình đào tạo Việc viết các mục tiêu này một cách cụ thể sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích công ty Phân tích tác nghiệp Phân tích nhân viên
-Các lĩnh vực cần đào tạo
-Nhiêm vụ, trách nhiệm, mức độ quan trọng
-Kiến thức, kỹ năng cụ thể
-Kiến thức, trình độ của nhân viên
-Mức độ đáp ứng của nhân viên
Mục tiêu đạt được trong quá trình đào tạo cần phải được xác định một cách thực tế, phản ánh rõ ràng những gì học viên có thể đạt được Để đảm bảo tính khả thi của mục tiêu, cần xem xét nhiều yếu tố như thời gian, tài chính và công sức mà học viên sẽ đầu tư.
Các mục tiêu đào tạo cần phải có sự liên quan chặt chẽ với nội dung chương trình và công việc mà người học sẽ thực hiện Điều này đảm bảo rằng quá trình học tập không chỉ mang lại kiến thức mà còn giúp người học áp dụng hiệu quả vào thực tiễn công việc.
Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà người lao động sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Việc xác định được đối tượng cụ thể để đào tạo và phát triển dựa trên nhưng tiêu chí sau:
Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Tác dụng của việc đào tạo đối với người lao động.
Triển vọng nghề nghiệp trong tương lai của từng người.
Tìm hiểu phân tích khả năng của từng người.
Công ty cần dựa trên các tiêu chí cơ bản và hiểu rõ khả năng, nguyện vọng của từng cá nhân để đảm bảo việc đào tạo và phát triển đúng người Việc lựa chọn đúng đối tượng có khả năng và mong muốn học tập sẽ giúp tránh lãng phí thời gian và chi phí cho công ty.
1.2.4 Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
Chương trình đào tạo và phát triển bao gồm các môn học và bài học cần thiết, xác định kiến thức và kỹ năng cần giảng dạy, cũng như thời gian đào tạo Dựa trên đó, cần lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp Chương trình này phải được thiết kế cụ thể với số lượng môn học, số giờ học, và các phương tiện hỗ trợ như giáo trình và trang thiết bị cần thiết.
Có nhiều chương trình đào tạo khác nhau:
- Đào tạo mới: Là đào tạo những kiến thức, kỹ năng của một nghề cho người chưa có nghề.
Đào tạo lại là quá trình trang bị lại các kỹ năng và kỹ xảo cho những người lao động đã có nghề nhưng không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại Việc này giúp họ thích ứng với thị trường lao động đang thay đổi và nâng cao cơ hội việc làm.
Đào tạo nâng cao trình độ là quá trình bồi dưỡng nhằm cải thiện kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho người lao động Mục tiêu của loại hình đào tạo này là giúp họ thực hiện những công việc phức tạp hơn một cách hiệu quả.
- Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức về an toàn lao động nhằm ngăn ngừa và giảm thiểu các tai nạn lao động.
Công ty lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển dựa trên tình hình cụ thể về năng lực tài chính và cơ sở vật chất Với nhiều phương pháp đào tạo đa dạng, công ty có thể kết hợp hoặc lựa chọn phương pháp phù hợp nhất với nhu cầu và mong muốn của mình, đảm bảo chi phí thấp và hiệu quả tối ưu.
1.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo và phát triển
Công ty có thể lựa chọn giáo viên phù hợp dựa trên khả năng và nhu cầu của mình, bao gồm cả giáo viên nội bộ và thuê ngoài từ các trường đại học hoặc trung tâm đào tạo Để thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, việc kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong công ty là rất cần thiết Sự kết hợp này giúp người học tiếp cận kiến thức mới mà vẫn gắn liền với thực tiễn tại công ty Đặc biệt, giáo viên cần được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu và nội dung chương trình đào tạo.
1.2.6 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 2 loại sau:
1) Chi phí bên trong: Là loại chi phí đối với các cơ sở vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, cơ sở vật chất sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, người lao động phục vụ.
2) Chi phí bên ngoài: Công ty thường không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho người lao động của mình mà phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên.
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
1.2.7 Thiết lập quy trình đánh giá
Bước 1: xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không? (có 2 phương pháp)
- Phương pháp 1: kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khi được đào tạo và phát triển.
- Phương pháp 2: dùng phiếu đánh giá.
ĐÀO TẠO
1.3.1 Định nghĩa Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn; quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng the cho các công việc, mục tiêu cụ thể. Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm sự hiểu biết, thay đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, chế độ làm việc và chế độ đối với cộng đồng của mình
1.3.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành người như thế nào và đạt được những loại tiêu chuẩn nào
Việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng để tránh lãng phí và đảm bảo rằng chương trình đào tạo đáp ứng đúng nhu cầu thực tế Để thực hiện điều này, cần dựa vào yêu cầu công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, đồng thời xem xét khả năng và trình độ của đội ngũ nhân viên hiện tại.
1.3.2.2 Xác định nội dung kiến thức
Là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ người lao động để đạt được mục tiêu cần có
Tính hợp lý của nội dung đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo Mỗi mục tiêu đào tạo cụ thể đòi hỏi những kiến thức và kỹ năng phù hợp Do đó, trách nhiệm của nhà quản lý là xác định và chuyển đổi các mục tiêu đào tạo thành những yêu cầu kiến thức cần thiết cho nguồn nhân lực trong tương lai.
1.3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp truyền đạt kiến thức và kỹ năng hiệu quả là rất quan trọng, nhằm đáp ứng đúng nhu cầu và đặc điểm của từng học viên, đồng thời hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của họ.
- Đào tạo trong công việc:
+ Đối với lao động trực tiếp.
+ Đối với các nhà quản trị
- Đào tạo ngoài công việc:
+ Đối với lao động trực tiep
+ Đối với các nhà quản trị
1.3.2.4 Kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo
Kinh phí đào tạo là tổng hợp các chi phí mà công ty đầu tư để cử người lao động tham gia chương trình đào tạo, bao gồm cả những chi phí liên quan khác trong quá trình này.
Chính sách hỗ trợ người được đào tạo bao gồm các ưu đãi từ công ty như hỗ trợ thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, và sự quan tâm đến việc sử dụng và đãi ngộ sau khi hoàn thành khóa học.
1.3.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá kết quả đao tạo là xác định chương trình đáo tạo có đap ứng được mục tiêu đã de ra hay không Từ đó rút ra kinh nghiệm cho các lần đảo tạo sau. Thông thường đưoc đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu đuoc gì sau đào tạo
- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc như thế nảo.
PHÁT TRIỂN
Nâng cao chất lượng nguồn lao động là tổng hợp các phương thức, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Điều này nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực của các tổ chức và công ty trong từng giai đoạn phát triển cụ thể.
1.4.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng lao động theo định hướng cụ thể Điều này có nghĩa là việc đào tạo không chỉ nhằm cải thiện kỹ năng hiện tại mà còn mở ra cơ hội và khả năng mới cho nhân viên, dựa trên tầm nhìn tương lai của công ty.
1.4.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn lao động, công ty cần tập trung nâng cao kiển thức chuyên môn, kỹ năng và nhận thức của người lao động đối với công việc được giao trong giai đoạn phát triển Cụ thể như sau: a Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ là những hiểu biết mà người lao động có được thông qua giáo dục, đào tạo và môi trường làm việc Để nâng cao kiến thức này, ngoài việc khuyến khích nhân viên tự học hỏi, công ty cần chủ động tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, nhằm cung cấp kiến thức cần thiết và đảm bảo sự phát triển bền vững cho cả nhân viên và tổ chức Việc nâng cao kỹ năng cho người lao động không chỉ giúp họ đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho sự phát triển trong tương lai.
Kỹ năng là sự thành thạo về các hoạt động, xử lý công việc trong quá trình thực hiện một công việc nào đó
Nâng cao kỹ năng là quá trình hoàn thiện các công cụ kỹ thuật của người lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn Để đạt được điều này, công ty cần nghiên cứu các phương pháp gia tăng kỹ năng hoạt động của nhân viên trong ba lĩnh vực chính: làm việc với con người, làm việc với số liệu và làm việc với thiết bị Đồng thời, việc nâng cao trình độ nhận thức của người lao động cũng là một yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển kỹ năng.
Nhận thức của người lao động phản ánh cách họ nhìn nhận và hành xử đối với công việc, bao gồm sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tinh thần tự giác Để nâng cao nhận thức này, công ty cần tăng cường hiểu biết về trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên đối với công việc và sứ mệnh của tổ chức Bên cạnh đó, việc nâng cao động lực làm việc cũng rất quan trọng; động lực giúp người lao động suy nghĩ và hành động để đạt được mục tiêu với nỗ lực cao nhất Công ty cần chú trọng đến các yếu tố tích cực, cải thiện khả năng học tập và làm việc, cũng như khuyến khích sự thể hiện năng lực của nhân viên.
- Về điều kiện làm việc;
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG
2.1 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty, ngành nghề kinh doanh chính
2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG (DJC) Tên gd quốc tế : Dakrong Hydropower Joint Stock Company
Kinh doanh : Sản xuất, truyền tải và phân phối điện
Cấp lần đầu ngày : 27/08/2007 Thay đổi lần thứ
15 ngày: 26/10/2017 Cấp tại : Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở KH&ĐT tỉnh Quảng Trị
Người đại diện : Ông ĐỖ THÀNH VINH Chức vụ: Tổng Giám đốc
Vốn điều lệ : 600 tỷ đồng
Trụ sở chính: Thôn Xa Lăng, xã Đa Krông, huyện Đa Krông, tỉnh Quảng Trị Điện thoại : 02363.789.069
Công ty Cổ phần thủy điện ĐakRông là đơn vị thành viên của Lovico Group
((Bao gồm 11 công ty trực thuộc với tổng vốn điều lệ hơn 2.000 tỷ đồng)
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các công ty cần liên tục đổi mới công nghệ và nâng cao năng lực quản lý để đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh Với thế mạnh trong sản xuất, truyền tải và phân phối điện, lắp đặt hệ thống điện, tư vấn xây dựng các công trình thủy điện, cũng như xây dựng công trình công nghiệp và thủy lợi, công ty đang nỗ lực mở rộng lĩnh vực hoạt động và khai thác vật liệu xây dựng.
Công ty hiện đang quản lý và vận hành Nhà máy thủy điện Đakrông 2 với công suất 18,5 MW, đồng thời xây dựng Nhà máy thủy điện Đồng Văn có công suất 28 MW Ngoài ra, công ty cũng đang mở rộng hoạt động kinh doanh sang các lĩnh vực năng lượng tái tạo khác như năng lượng gió và năng lượng mặt trời.
Hiện nay, công ty có tổng cộng hơn 90 lao động, bao gồm 12 nhân viên văn phòng và 78 công nhân vận hành cùng bộ phận quản lý tại nhà máy Chúng tôi cam kết xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả, với giá trị cốt lõi tập trung vào sự phát triển bền vững và tinh thần đồng đội.
Chúng tôi tự hào duy trì các giá trị văn hóa đạo đức của người Việt Nam trong quá trình phát triển công ty Chúng tôi cam kết thực hiện đạo đức nghề nghiệp, tôn trọng bản thân, đồng nghiệp và các đối tác, đồng thời tuân thủ pháp luật Việt Nam cùng các quy định của công ty.
Trong bối cảnh năng lượng hóa thạch ngày càng khan hiếm và năng lượng nguyên tử cần được giảm dần, ĐakRông đang đầu tư mạnh mẽ vào phát triển năng lượng sạch như năng lượng mặt trời, năng lượng gió và thủy điện tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á Công ty áp dụng công nghệ hiện đại nhất để dẫn đầu trong cuộc cách mạng năng lượng tái tạo đang diễn ra mạnh mẽ.
Chúng tôi tích cực đóng góp vào việc cung cấp năng lượng tái tạo cho quốc gia, nghiên cứu và áp dụng công nghệ tiên tiến từ các nước phát triển nhằm tận dụng tối đa nguồn năng lượng tự nhiên Đồng thời, chúng tôi cam kết bảo tồn và bảo vệ môi trường tự nhiên.
2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính
Đầu tư xây dựng các dự án thủy điện;
Tư vấn xây dựng các công trình điện;
Sản xuất và kinh doanh điện;
Nhận thầu xây lắp các công trình thủy lợi và thủy điện, cũng như các dự án đường dây và trạm điện Chúng tôi chuyên đầu tư và xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp và giao thông.
Sản xuất các cấu kiện bê tông ly tâm đúc sẵn;
Khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng;
Kinh doanh, sản xuất, chế biến và nuôi trồng thủy sản;
Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái, nhà hàng khách sạn;
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công Ty Cổ Phần Thủy Điện Đakrông, được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký số 3200266732 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị cấp ngày 27 tháng 08 năm 2007, đã thực hiện 16 lần thay đổi đăng ký, lần gần nhất vào ngày 01 tháng 08 năm 2019 Công ty cũng đã nhận được giấy chứng nhận đầu tư và các quyết định chủ trương đầu tư cho nhiều dự án quan trọng.
Giấy chứng nhận đầu tư số 30121000026 được Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị cấp lần đầu vào ngày 15 tháng 08 năm 2008 và đã được đăng ký thay đổi lần thứ tư vào ngày 01 tháng 12 năm 2014 cho dự án "Nhà máy Thủy điện ĐaKrông 2" Dự án có tổng vốn đầu tư 603.937.000.000 đồng, được thực hiện tại thôn Sa Lăng, xã ĐaKrông, huyện ĐaKrông, tỉnh Nghệ An, với tổng diện tích đất sử dụng là 155,31 ha.
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty, ngành nghề kinh doanh chính
2.1.1.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG (DJC) Tên gd quốc tế : Dakrong Hydropower Joint Stock Company
Kinh doanh : Sản xuất, truyền tải và phân phối điện
Cấp lần đầu ngày : 27/08/2007 Thay đổi lần thứ
15 ngày: 26/10/2017 Cấp tại : Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở KH&ĐT tỉnh Quảng Trị
Người đại diện : Ông ĐỖ THÀNH VINH Chức vụ: Tổng Giám đốc
Vốn điều lệ : 600 tỷ đồng
Trụ sở chính: Thôn Xa Lăng, xã Đa Krông, huyện Đa Krông, tỉnh Quảng Trị Điện thoại : 02363.789.069
Công ty Cổ phần thủy điện ĐakRông là đơn vị thành viên của Lovico Group
((Bao gồm 11 công ty trực thuộc với tổng vốn điều lệ hơn 2.000 tỷ đồng)
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các công ty cần liên tục đổi mới công nghệ và nâng cao năng lực quản lý để đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh Với mục tiêu này, công ty không chỉ tập trung vào sản xuất, truyền tải và phân phối điện mà còn mở rộng sang lắp đặt hệ thống điện, tư vấn xây dựng công trình thủy điện, xây dựng công trình công nghiệp và thủy lợi, cũng như khai thác vật liệu xây dựng.
Công ty đang quản lý Nhà máy thủy điện Đakrông 2 với công suất 18,5 MW và đang xây dựng Nhà máy thủy điện Đồng Văn có công suất 28 MW Ngoài ra, công ty cũng mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực năng lượng tái tạo khác như năng lượng gió và năng lượng mặt trời.
Hiện nay, tổng số lao động của công ty là hơn 90 người, bao gồm 12 nhân viên văn phòng và 78 công nhân vận hành cùng bộ phận quản lý tại nhà máy.
Chúng tôi tự hào duy trì và phát huy các giá trị văn hóa đạo đức của người Việt Nam trong quá trình phát triển công ty, bao gồm đạo đức nghề nghiệp, tôn trọng bản thân, đồng nghiệp và đối tác Chúng tôi cam kết tuân thủ các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như các quy tắc nội bộ của công ty.
Trong bối cảnh năng lượng hóa thạch ngày càng khan hiếm và năng lượng nguyên tử cần được giảm dần, ĐakRông đang tập trung đầu tư và phát triển các nguồn năng lượng sạch như năng lượng mặt trời, năng lượng gió và thủy điện tại Việt Nam và khu vực Đông Nam Á Công ty áp dụng công nghệ hiện đại nhất để dẫn đầu trong cuộc cách mạng năng lượng tái tạo đang diễn ra mạnh mẽ.
Chúng tôi tích cực đóng góp vào việc cung cấp nguồn năng lượng tái tạo cho quốc gia, thông qua nghiên cứu và ứng dụng công nghệ tiên tiến từ các nước phát triển Mục tiêu của chúng tôi là tận dụng tối đa nguồn năng lượng tự nhiên, đồng thời bảo tồn và bảo vệ môi trường tự nhiên.
2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính
Đầu tư xây dựng các dự án thủy điện;
Tư vấn xây dựng các công trình điện;
Sản xuất và kinh doanh điện;
Chúng tôi chuyên nhận thầu xây lắp các công trình thủy lợi và thủy điện, đồng thời thực hiện xây dựng đường dây, trạm điện Ngoài ra, chúng tôi còn đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp và giao thông.
Sản xuất các cấu kiện bê tông ly tâm đúc sẵn;
Khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng;
Kinh doanh, sản xuất, chế biến và nuôi trồng thủy sản;
Kinh doanh dịch vụ du lịch sinh thái, nhà hàng khách sạn;
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công Ty Cổ Phần Thủy Điện Đakrông, thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký số 3200266732 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Trị cấp vào ngày 27 tháng 08 năm 2007, đã thực hiện 16 lần thay đổi đăng ký, với lần gần nhất vào ngày 01 tháng 08 năm 2019 Công ty đã được cấp giấy chứng nhận đầu tư cùng các quyết định chủ trương đầu tư cho nhiều dự án quan trọng.
Giấy chứng nhận đầu tư số 30121000026 do Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị cấp lần đầu vào ngày 15 tháng 08 năm 2008 và đăng ký thay đổi lần thứ tư vào ngày 01 tháng 12 năm 2014, liên quan đến dự án "Nhà máy Thủy điện ĐaKrông 2" Dự án có tổng vốn đầu tư là 603.937.000.000 đồng, được thực hiện tại thôn Sa Lăng, xã ĐaKrông, huyện ĐaKrông, tỉnh Nghệ An, với tổng diện tích đất sử dụng là 155,31 ha.
Giấy chứng nhận đầu tư số 3233188310, do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nghệ An cấp lần đầu vào ngày 25 tháng 04 năm 2014, đã được đăng ký thay đổi lần thứ nhất vào ngày 22 tháng 09 năm 2016 cho dự án "Thủy điện Đồng Văn" Dự án có tổng vốn đầu tư lên tới 968.200.000.000 đồng, được thực hiện tại xã Đồng Văn, huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An, với tổng diện tích đất sử dụng là 94,93 ha.
Quyết định chủ trương đầu tư số 3536/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị, ban hành ngày 20 tháng 12 năm 2017, phê duyệt dự án “Thủy điện ĐaKrông 5” với tổng vốn đầu tư 968.200.000.000 đồng Trong đó, vốn góp thực hiện dự án là 103.300.000 đồng, chiếm 30% tổng vốn đầu tư Dự án được thực hiện tại xã Tà Rụt, huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị, với tổng diện tích đất sử dụng là 23,85 ha.
Quyết định chủ trương đầu tư số 1240/QĐ-UBND của Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Trị, ban hành ngày 24 tháng 05 năm 2019, phê duyệt dự án "Thủy điện Bản Mới" với tổng vốn đầu tư 167 tỷ đồng Trong đó, vốn góp để thực hiện dự án là 52 triệu đồng, chiếm 30% tổng vốn đầu tư Dự án sẽ được triển khai tại xã ĐaKrông, huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị, với tổng diện tích đất sử dụng dự kiến là 16,08 ha.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm qua
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của Công Ty
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức
Với mục tiêu phát triển bền vững, ĐakRông chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đảm bảo thành công cho mọi dự án Chúng tôi coi đây là tài sản quý giá nhất và liên tục đầu tư vào đào tạo, nâng cao kỹ năng, cũng như hoàn thiện năng lực cho từng nhân viên trong công ty.
Phòng Hành Chính- Nhân Sự Hội Đồng Quản Trị
Tổng Giám Đốc Phó Giám Đốc
Công ty sở hữu đội ngũ chuyên gia và cán bộ kỹ thuật có trình độ cao, với kinh nghiệm phong phú trong quản lý thi công, kiểm định chất lượng công trình và tư vấn thiết kế xây dựng Đội ngũ công nhân và kỹ thuật viên gồm hơn 90 lao động, chuyên môn trong các lĩnh vực điện, cơ khí, xây dựng cầu đường và kế toán.
Công ty cổ phần thủy điện ĐakRông sở hữu một bộ máy điều hành năng động và linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường Đội ngũ kỹ sư và công nhân kỹ thuật lành nghề của công ty được trang bị hiện đại, luôn cập nhật công nghệ mới nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất Qua quá trình phát triển và trưởng thành, công ty đã xây dựng thương hiệu vững mạnh, khẳng định khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong các lĩnh vực đăng ký sản xuất kinh doanh.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG
2.2.1 Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bảng 2.4 Thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của công ty cổ phần thủy điện Đakrông năm 2021 st Vị trí Số Nam Nữ Độ Tuổi Trình Độ Học Vấn t lượng TB
2 Phó giám đốc 1 x 60 Thạc sỹ
4 Kỹ thuật viên 3 x 30-35 Đại học
5 Người lao động kế toán 2 x 25-30 Đại học
6 Người lao động hành chính 4 x 25 Đại học
7 Vận hành nhà máy 6 x x 30-35 Đại học
Công ty cổ phần thủy điện ĐakRông đang triển khai công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ và người lao động đủ về số lượng và chất lượng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong ngành Thủy Điện Để xác định nhu cầu đào tạo, học viên cần tham gia các khoá học chuyên ngành và các khoá bồi dưỡng định kỳ theo yêu cầu chức danh, nhiệm vụ công tác Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm được lập bởi Phòng Tổ chức-Hành chính và phải được Lãnh đạo công ty phê duyệt, sau đó báo cáo với Tập đoàn Lovico Group.
2.2.2 Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công người lao động tại công ty
Người lao động có nguyện vọng thăng tiến trong công việc và đáp ứng đủ điều kiện cũng như trình độ chuyên môn sẽ được nhà máy đề xuất lên công ty để xem xét thăng chức.
Đối với nội bộ công ty:
Bảng 2.5 trình bày nhu cầu đào tạo nội bộ tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông, bao gồm thông tin về họ và tên, trình độ chuyên môn, trường đào tạo, chức danh hiện tại và chức danh sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.
Cao đẳng HTD Đại học điện lực
Người lao động trực chính
Ca trưởng nhà máy điện Đồng Văn
Cao đẳng nghề điện Đại học điện lực
Người lao động trực chính
Ca trưởng nhà máy điện Đồng Văn
CN KTĐ ĐT Đại học công nghiệp HCM
Người lao động trực chính
Ca trưởng nhà máy điện Đồng Văn
Cao đẳng nghề điện Đại học công nghiệp Việt - Hung
Người lao động trực chính
Ca trưởng nhà máy điện Đồng Văn
Đối với tuyển dụng nhân sự sau khi tuyển dụng:
Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo nhân sự sau khi tuyển dụng của công ty cổ phần thủy điện Đakrông
Số lượng người lao động bị loại 4
Số lượng người lao động giữ lại sau đào tạo 16
Theo số liệu từ Phòng hành chính nhân sự của công ty cổ phần thủy điện Đakrông, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đang ở mức cao Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao các kỹ năng cứng cũng như kỹ năng mềm cho người lao động.
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần thủy điện Đakrông là:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: mỗi chức danh công việc trong công ty có các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cũng như năng lực khác nhau.
Dựa trên chức danh và thực tế công việc của nhân viên, các phòng ban sẽ đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của họ Nếu phát hiện thiếu sót, sẽ xác định các kỹ năng cần bổ sung để xây dựng kế hoạch đào tạo, giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.
2.2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo tại công ty (2021)
Nhằm gắn kết đào tạo và phát triển nhân lực với chiến lược sản xuất kinh doanh, Công ty Cổ Phần Thủy Điện Đakrông đã xác định mục tiêu quan trọng là xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ, năng động và tích cực Trong năm 2021, công ty đã triển khai kế hoạch đào tạo cụ thể để chuẩn bị cho sự phát triển bền vững và hiệu quả.
Sau khi tuyển dụng, nguồn nhân lực sẽ được tham gia chương trình đào tạo mới của công ty, nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí làm việc của họ.
Đối với các vị trí như kỹ thuật viên, nhân viên hành chính và người đào tạo lại, việc đào tạo diễn ra hàng năm thông qua các chương trình ngắn hạn, nhằm nâng cao nghiệp vụ và phát triển các loại hình đào tạo khác.
Những nhân viên có thâm niên trong công ty sẽ được tham gia các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng, giúp họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và tạo động lực làm việc.
Những người lao động trực tiếp tham gia vào các dự án công trình của công ty sẽ được đào tạo về an toàn lao động, nhằm mục đích ngăn ngừa và giảm thiểu tai nạn trong quá trình làm việc.
- Báo cáo dự kiến kế hoạch đào tạo trong các năm tiếp theo trong đó nêu rõ:Cấp trình độ, ngành nghề, hình thức đào tạo.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Chương trình đào tạo của công ty nhận được sự đồng thuận và tham gia tích cực từ người lao động, phản ánh nhu cầu học hỏi và phát triển bản thân cao Đặc biệt, công ty cổ phần thủy điện Đak Rông có mục tiêu phát triển công tác đào tạo rõ ràng, dẫn đến tỷ lệ người lao động tham gia và hoàn thành các khóa đào tạo tương đối lớn, tạo thuận lợi cho sự phát triển của công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động được công ty chú trọng hàng đầu Để đảm bảo hiệu quả, quy trình thực hiện được thiết lập đơn giản và chặt chẽ, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của trưởng phòng nhân sự, từ khâu lập kế hoạch đến triển khai và nội dung chương trình đào tạo đều được quy định rõ ràng.
Trong bối cảnh nhiều công ty phải cắt giảm ngân sách đào tạo do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế trong giai đoạn dịch bệnh COVID-19, công ty đã triển khai các chính sách hợp lý nhằm giảm thiểu số lượng lao động.
Các chương trình đào tạo của công ty hiện nay được thiết kế chuyên nghiệp và toàn diện, thường diễn ra ngoài giờ làm việc với đội ngũ giảng viên và cán bộ có kinh nghiệm được tuyển chọn kỹ lưỡng Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả của khóa đào tạo mà còn giúp xây dựng tâm lý tích cực cho người lao động, khuyến khích họ tham gia các chương trình đào tạo một cách chất lượng và hiệu quả.
Tỷ lệ thực hiện các chương trình đào tạo theo kế hoạch hiện còn thấp, dẫn đến quá trình đào tạo thường xuyên chậm trễ Sự chậm tiến độ này gây ra những phát sinh ngoài ý muốn, làm tăng tổn thất về thời gian và chi phí cho công ty, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu phát triển đào tạo mà công ty đã đề ra.
Chương trình đào tạo của công ty còn hạn chế, chủ yếu dựa vào các hình thức như lớp học, hội thảo và đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Phương pháp này gây tốn kém do chi phí liên quan đến việc người lao động phải rời khỏi công việc để tham gia học tập Hơn nữa, không phải lúc nào các chương trình hội thảo cũng mang lại hiệu quả cao.
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo của người lao động hiện chưa được chú trọng đúng mức, với các chỉ tiêu đánh giá chưa đầy đủ và không đạt được hiệu quả mong đợi Việc thống kê số lượng người lao động tham gia khóa đào tạo chỉ dừng lại ở danh sách mà thiếu quy định cụ thể Mặc dù có sự thay đổi trong hành vi của người lao động sau đào tạo, nhưng chưa có phương pháp xác định rõ ràng để đánh giá sự thay đổi về hành vi, ý thức và hiệu quả sau đào tạo Do đó, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả.
Có nhiều nguyên nhân gây ra hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện Đak Rông Bên cạnh những yếu tố khách quan từ môi trường văn hóa, xã hội và chính trị của Việt Nam, còn tồn tại một số nguyên nhân chủ quan khác ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này.
Một là: Cơ sở vật chất nhằm phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên hiện nay còn thiếu chủ động, chưa đáp ứng đầy đủ và kịp thời các yêu cầu phát triển của công ty.
Công ty Ba là chú trọng vào việc tổ chức đào tạo nhưng chưa thực hiện đầy đủ quy trình cần thiết, đặc biệt là trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo Sự thiếu hụt trong việc xác minh, phản hồi và tham mưu từ ban lãnh đạo về định hướng nhu cầu và các biện pháp động viên đào tạo đã khiến học viên không thể áp dụng hiệu quả các kỹ năng và kiến thức từ khóa học, dẫn đến lãng phí trong quá trình đào tạo.
