2025)
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN ĐAKRÔNG 3.2.1. Giải pháp đào tạo từ bên trong công ty
Việc xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo rõ ràng và nhu cầu này phải sát với mục đích kinh doanh của công ty. Thay vì đưa ra quá nhiêu yêu cầu, mục tiêu trong một đợt đào tạo và phát triển thì chuyển sang tập trung vào các mục tiêu chính, tránh lan man. Có thể các buổi đào tạo sẽ gây nhàm chán nên tùy theo tình hình thực tiễn mà có thể áp dụng một số hoạt động giảm căng thẳng cho người lao động. Những chính sách khuyến khích, đãi ngộ, hỗ trợ cán bộ thực hiện công tác đào tạo không chỉ về mặt vật chất mà còn về tinh thần nhưng phải có dự toán rõ ràng, cụ thể. Như vậy mới giúp doanh nghiệp giảm mức lãng phí nhiều nhất có thể.
Xác định đúng đối tượng được đi đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp về kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… Tránh xảy ra trường hợp người cử đi đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo.
Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ và tinh thần trách nhiệm của những cán bộ phụ trách giảng dạy phải được quan tâm. Công ty cần có sự lựa chọn đúng đắn để quyết định bổ nhiệm cho người đó để họ đồng thời hoàn thành công việc được giao, hướng dẫn học viên trong quá trình học tập. Các cán bộ quản lý cần có sự theo dõi, quan tâm đến các học viên trong quá trình họ đi đào tạo, tìm hiểm những khó khăn phát sinh, qua đó có những chính sách trợ giúp, hỗ trợ họ.
Trong quá trình đào tạo, khuyến khích người lao động học đi đôi với thực hành và cũng như ôn tập lại kiến thức đã học từ đó có thể tiếp thu được những kiến thức mới một cách dễ dàng.
Đối với phương pháp đào tạo bên trong công ty cần chú ý những điểm sau: • Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần nhỏ, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của người lao động.
• Đưa ra nhiều ví dụ minh họa thực tiễn giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng được vào thực tế.
• Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế
3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty trong thời gian dài hạn
Để đạt được yêu cầu của khóa học thì người lao động cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, các cuộc thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu quả cao. Nhằm phát huy được ưu điểm lớn của phương pháp đào tạo bên trong là áp dụng thực tiễn vào quá trình đào tạo
Công ty hiện tại chủ yếu áp dụng các hình thức đào tạo như: kèm cặp chỉ dẫn, hội thảo hội nghị, giảng dạy thực hành thao tác công việc trực tiếp tại nơi làm việc.
Các chương trình đào tạo ngắn hạn của Công ty đều tuân thủ các nguyên định: phân tích công ty, phân tích người lao động trước khi lên một bản kế hoạch đào tạo chi tiết. Nhưng Công ty nên áp dụng các chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho các cán bộ công người lao động nhằm đạt đến các mục tiêu dài hạn hơn như: cử công nhân đi học ở các trường chính quy trong khoảng hai năm trong các trường dạy nghề hoặc các trường trung cấp. Để công nhân đó có thể nắm vững được cả lý thuyết và thực hành.
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình sau khóa học
Công ty cần chú trọng đến việc đánh giá chương trình sau khóa học. Bởi nó rất cần thiết trong quá trình đào tạo và phát triển. Để đánh giá việc đào tạo có mang lại hiệu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa đào tạo và ngay sau khi người lao động thực hiện các công việc sau khóa học. Công ty có thể kết hợp bảng hỏi và phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động để có cái nhìn khách quan hơn về hiệu quả của công tác đào tạo.
Với 3 phương pháp được đưa ra ở trên thì giải pháp hoàn thiện việc đánh giá chương trình sau khóa học được cho là trọng tâm và chính yếu nhất vì công ty phải thực hiện tốt giải pháp này thì mới đánh giá được công tác đào tạo của công ty là có chất lượng hay không, bao nhiêu người lao động sẽ đáp ứng được yêu cầu mà
công ty đã đặt ra. Công ty sẽ đánh giá chương trình đào tạo thông qua bài kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực tế của người lao động sau 3 tháng kể từ lúc kết thúc chương trình đạo tạo. Sau đó trưởng phòng nhân sự sẽ là người chịu trách nhiệm cho việc đánh giá này. Việc đánh giá này sẽ được thực hiện ngay tại vị trí làm việc của người lao động đang đảm nhiệm ở công ty. Và việc đánh giá này sẽ không tốn kém quá nhiều chi phí của công ty.
KẾT LUẬN
Sau một thời gian thực tập, nghiên cứu những vấn đề tại Công ty cổ phần thủy điện Đak rông, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty nói chung và một số công tác quản trị và đặc biêt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, em đã
nắm bắt được những thông tin cơ bản, thú vị về những vấn đề xung quanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Tuy nhiên, công tác này trong thời gian qua vẫn tồn tại nhiều bất cập, chưa khai thác hết tiềm năng trong đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có để đáp ứng những yêu cầu nhiệm vụ mới, mối quan hệ
Giữa đào tạo và phát triển chưa thực sự nổi bật. Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thủy điện Đak rông. Xác định được đúng người lao động cần đào tạo, xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp với công ty, hạn chế được việc đào tạo tràn lan không đem lại hiệu quả cao và lãng phí chi phí như trước. Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, bài chuyên đề này cũng đã đưa ra một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, để giúp Công ty ngày càng phát triển hơn, đồng thời thực hiện đúng chức năng cũng như phát huy được hiệu quả tối đa.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm rất quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi lẽ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng kinh doanh, giảm chi phí sản xuất kinh doanh, khấu hao tài sản cố định … điều đó sẽ góp phần giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở rộng được thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1) Công ty cổ phần thủy điện Đakrông, báo cáo kết quả kinh doanh của công ty (2019-2021).
2) Công ty cổ phần thủy điện Đakrông, báo cáo tài chính của công ty (2019-2021). 3) Cole, J. (2002). Personnnel Management: Theory and Practice (5th ed.). London: York Publishers.
4) Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
5) PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”
6) Konings, Jozef & Vanormelingen, Stijn. (2009). “The Impact of training on Productivity and Wages: Firm Level Evidence”. Discussion paper No. 244, Available at SSRN.
7) Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Đại học Kinh tê-Đại học Huế.
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., ngày…..tháng….năm…. (đơn vị kí xác nhận, đóng dấu)
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., ngày…..tháng…….năm….. Giảng viên hướng dẫn
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..., ngày…..tháng…….năm…..
Giảng viên phản biện (Ký và ghi rõ họ tên)