Đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện Đakrông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ KHOA QUẢN LÝ KINH TẾ VIỆT MỸ (PSU) - - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị My My Sinh viên thực hiên: Nguyễn Thị Thu Na Lớp: K24 PSU-QTH2 MSSV: 24202102220 DANANG,March, 2022 DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Tóm tắt cơng trình nghiên cứu 17 18, 19 Bảng 2.2: Bảng tóm tắt mức độ xuất nhân tố Bảng 2.3: Nhân tố biến quan sát từ đề tài tham khảo Bảng 3.1: Kết tần suất biến quan sát Bảng 3.2 Thang đo thức 3 21, 22, 23, 24 30, 31 32 33, 34, 35 DANH MỤC MÔ HÌNH, SƠ ĐỒ STT Tên bảng Trang Mơ hình 2.1: Quản trị nguồn nhân lực Mơ hình 2.2: Phân loại đào tạo theo nội dung đào tạo Mơ hình 2.3: Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo Mơ hình 2.4: Nghiên cứu Nguyễn Minh Hà Lê 11 Thanh Tùng (2014) Mơ hình 2.5: Nghiên cứu TS Hồ Tuấn Vũ Ths 12 Nguyễn Thị Quỳnh Giao (2021) Mơ hình 2.6 Nghiên cứu Mwanakhamis Kassim 13 Khamis (2019) Mơ hình 2.7 Nghiên cứu Aruna Shantha (2019) 14 Mơ hình 2.8 Theo nghiên cứu Jobayra Afsana, Farhana 14 Afrin, Tasneem Tarannum (2015) 10 Mơ hình 2.9: Nghiên cứu Maaly Mefleh Mohammed 15 Al-Mzary, Abedallah (Mohammad Hani) D.A Al-rifai, Mohammed Omer Eid AlMomany (2015) Mơ hình 2.10: Mơ hình đề xuất 20 11 Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu 28 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong công xây dựng đất nước đổi mới, bối cảnh hội nhập với kinh tế giới phải đối mặt với nhiều cạnh tranh gay gắt, bất ổn thị trường Điều đồng nghĩa rằng, doanh nghiệp Việt Nam cần tạo cho lợi cạnh tranh, khác biệt hóa, hay đơn giản hoàn hảo phận nội Và có lẽ doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững nguồn nhân lực yếu tố quan tâm hàng đầu Bởi người nguồn lực Phát huy yếu tố người lấy việc phục vụ người mục đích cao hoạt động Với tác động mạnh mẽ cơng nghệ thơng tin doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến trình đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Đó chìa khóa tạo nên sức mạnh doanh nghiệp kinh tế Nhưng để quản lý sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý nhà quản lý cần giải vấn đề đào tạo cách hiệu Nhận thức tầm quan trọng đào tạo, công ty cổ phần thủy điện Đakrông quan tâm đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhờ tạo cho vị vững thương trường Tuy nhiên, hiệu từ công tác đào tạo mang lại chưa thực tác động nhiều đến kết làm việc đội ngũ nhân viên Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu cách có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Đakrông nhằm rút hạn chế, đưa giải pháp khắc phục để hiệu suất nhân viên làm việc tốt quan trọng bối cảnh Xuất phát từ lý nên em chọn đề tài có tên: “Đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông” 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Đánh giá tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Từ đó, đề xuất số giải pháp khuyến nghị công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên đến việc đào tạo nguồn nhân lực kết làm việc nhân viên Xác định đo lường so sánh nhân tố đào tạo đến kết làm việc Đề xuất số kiến nghị nhằm cải thiệ kết làm việc nhân viên 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đak rơng 1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU • Những nhân tố đào tạo ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên? • Mức độ ảnh hưởng nhân tố nào? • Có kiến nghị để cải thiện kết làm việc nhân viên? 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.5.1 Định tính Tiến hành vấn chun gia có kinh nghiệm thực tiễn lĩnh vực đào tạo nhân viên nước bao gồm ban lãnh đạo phòng nhân công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.5.2 Định lượng Sử dụng phiếu điều tra để thu thập thông tin tiến hành khảo sát nhân viên tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên, nhằm kiểm định mơ hình câu hỏi nghiên cứu Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để lựa chọn mẫu điều tra Tiến hành khảo cách trực tiếp phát phiếu khảo sát tới khoảng 100 thông qua mạng Internet Sau thu thập mẫu, tất liệu xử lí phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định thang đo 1.6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Cấu trúc nghiên cứu gồm chương: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu Chương 5: Kết luận kiến nghị CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 NGUỒN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khái niệm quen thuộc Nó tập hợp tất cá nhân tham gia vào hoạt động nhằm đạt mục tiêu, mục đích doanh nghiệp, tổ chức đặt Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Vì mà nguồn nhân lực đưa nhiều khái niệm khác Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Theo David Begg: “Nguồn nhân lực tồn q trình chun mơn mà người tích luỹ được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Cũng giống nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực kết đầu tư khứ với mục đích đem lại thu nhập tương lai” Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung, in năm 2011, “Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định” Nói tóm lại, nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu Nhưng ta đưa định nghĩa chung là: “Nguồn nhân lực tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển trì doanh nghiệp” 2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực định nghĩa: “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Trích giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung) Theo D Farnham, J Pimlott (1990): “Quản trị nguồn nhân lực đucợ xem hoạt động then chốt việc thúc đẩy mối quan hệ gắn bó qua lại nhân viên với nhà quản trị tổ chức” Còn theo P M Wright, G C McMahan, A McWilliams (1994) thực tiễn “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý nguồn lực người nhằm đảm bảo nguồn lực sử dụng để hoàn thành mục tiêu tổ chức” Nhưng nói tóm lại quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên Và dĩ nhiên hình thành dựa sở cá nhân có vị trí, vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định" Duy trì NNL Mục tiêu QTNNL Thu hút nhân lực Đào tạo phát triển NNL Mơ hình 2.1: Quản trị nguồn nhân lực (Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”) 2.2 ĐÀO TẠO 2.2.1 Khái niệm đào tạo Theo ơng Stone R J (2002) thì: “Đào tạo có vai trị riêng biệt thành tích mục tiêu tổ chức cách kết hợp lợi ích tổ chức lực lượng lao động” Theo Buckley Caple, 2000 thì: “Đào tạo q trình có hệ thống, giúp người hiểu làm để có hiệu cơng việc cách thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua kinh nghiệm học tập để đạt hiệu làm việc” Còn theo Poon Othman (2000): “Đào tạo q trình có hệ thống, giúp người hiểu làm để có hiệu cơng việc cách thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua kinh nghiệm học tập để đạt hiệu làm việc” Cùng quan điểm đó, theo Kirkpatrick (1994), trình phát triển kỹ người lao động nhằm nâng cao hiệu làm việc gọi đào tạo Như đào tạo trình học hỏi kinh nghiệm, kĩ năng, trình biến đổi nhận thức, hành vi thông qua việc học tập Từ nâng cao lực cá nhân, nghiệp vụ chuyên môn đáp ứng nhu cầu thực tế tổ chức, xã hội Chỉ trình đào tạo biến thành q trình tự đào tạo cách tích cực, tự giác việc đào tạo có kết Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho sống người lao động, người ta phân loại đào tạo gồm: đào tạo chuyên môn đào tạo nghề nghiệp 2.2.2 Phân loại đào tạo Một doanh nghiệp muốn phát triển lâu dài yếu tố người ln cần trọng, công tác đào tạo Quá trình giúp người lao động nâng cao lực, trình độ đội ngũ nhân doanh nghiệp Và thực tế có nhiều tiêu thức phân loại đào tạo khác Dưới hai phân loại đào tạo: 10 ... tác động nhân tố đánh giá nhu cầu đào tạo hiệu làm việc nhân viên mạnh Đánh giá nhu cầu đào tạo Cam kết đào tạo Hiệu làm việc Nội dung đào tạo Phương pháp đào tạo Đánh giá đào tạo Mô hình 2.4:... Đối tượng nghiên cứu Tác động đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đakrông 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu nhân viên công ty cổ phần thủy điện Đak rông 1.4 CÂU... có tác động đào tào ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên bao gồm: Đánh giá nhu cầu, cam kết đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo Trong đó, mức độ tác động nhân