Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện: Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Lớp: QTKD1 Hà Nội, tháng 05 năm 2016 Lời mở đầu Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực cần thiết để tạo phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng nguồn lực người nguồn lực cốt lõi để tạo giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị cạnh tranh có tính chất định nguồn lực Trong thời đại ngày nay, người coi tài nguyên đặc biệt, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Bên cạnh việc xây dựng cho chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương xứng nguồn nhân lực yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành thực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện Với hy vọng đóng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người đồng ý Ban lãnh đạo công ty em chọn đề tài “Nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà” làm luận văn tốt nghiệp đại học Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá thực trạng sử dụng phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà đến năm 2020 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà, xem xét đánh giá khía cạnh chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp đáp ứng mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh tương lai 3.1 Phạm vi nghiên cứu + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn NL luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, điều tra, xử lý số liệu, phân tích tổng hợp Thông tin số liệu thu thập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty, điều tra trực tiếp Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm có chương sau: - Chương Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà - Chương Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thủy điện Thác Bà CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Trước hết, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghệ nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo (hay còn gọi đào tạo kĩ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt Chuẩn bị cho tương lai kiến thức kỹ (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD) 1.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nâng khả thích ứng họ với công việc tương lai Có nhiều lý để nói công tác đào tạo phát triển quan trọng cần quan tâm đúng mức tổ chức Trong có ba lý chủ yếu là:  Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức  Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động  Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - - Nâng cao NSLĐ, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động Tạo thích ứng người lao động công việc cũng tương lai - - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triền người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động nguồn tài Sau đây, chúng ta nói tới phương pháp đào tạo phát triển nhân lực chủ yếu thực nước nước ta áp dụng nước ta 1.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Phương pháp thường áp dụng chi phí không cao, người học viên nắm bắt học Họ thực hành mà tổ chức trông mong họ sau khoá đào tạo Phương pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ bắt chước hành vi lao động tốt đồng nghiệp Hơn nữa, học, học viên làm việc có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, lý thuyết không trang bị đầy đủ, có hệ thống Và làm việc cùng với công nhân lành nghề học viên bắt chước hành vi lao động xấu Hơn nữa, thực hành nơi làm việc gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp đào tạo chỗ hay nơi làm việc Công nhân học nghề phân công làm việc với công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm Người dạy trước tiên giới thiệu, giải thích mục tiêu công việc Sau hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi cho học viên làm thử thành thạo giám sát chặt chẽ người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe lời dẫn làm theo thục thôi.Trong trình học, người học cũng người dạy phải có nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo tin tưởng tay nghề học viên, còn phải biết lắng nghe thắc mắc người học Như vậy, phải có kết hợp người dạy người học đào tạo học viên có trình độ mong muốn Phương pháp có ưu điểm không đòi hỏi phải có không gian riêng, cũng máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức thực hành sau hướng dẫn Tuy nhiên, nhược điểm can thiệp vào tiến trình sản xuất, làm hư hại máy móc, thiết bị chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất phương pháp kèm cặp công nhân lành nghề người học Phương pháp phổ biến Việt Nam, thường áp dụng cho công việc thủ công, cần khéo léo, tỉ mỉ thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu việc trang bị kiến thức lý thuyết lớp sau đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề; trực tiếp thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Quá trình học kéo dài từ tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp nghề Trong trình học nghề, học viên trả công nửa tháng lương công nhân thức tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Ưu điểm phương pháp: Học viên trang bị kiến thức cách có hệ thống lý thuyết thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ thục Ngoài ra, phương pháp còn có ưu điểm có chỗ học lý thuyết thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc thực doanh nghiệp Nhược điểm phương pháp tốn thời gian tiền bạc phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo toàn diện kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc 1.2.1.3 Kèm cặp bảo Phương pháp thường áp dụng cho cán quản lý nhân viên giám sát Trong vài trường hợp cũng sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng phương pháp mà người học cũng người thợ giỏi, người thợ lành nghề bảo trình cùng làm việc Phương pháp giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật không thực làm công việc cách đầy đủ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến 1.2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất việc luân chuyển thuyên chuyển công việc nhằm chống lại nhàm chán công việc Có công việc thời gian thực thao tác, động tác ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán chuyển họ sang làm công việc khác cùng phân xưởng khác Tuy nhiên, phương pháp chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Mục đích trình đào tạo giúp người học có khả thực công việc cao tương lai Phương pháp giúp người học học nhiều công việc, làm thật nhiều công việc tránh nhàm chán Tuy nhiên, luân chuyển thuyên chuyển nên thời gian làm công việc hay vị trí ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ công việc 1.2.2 Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Các phương pháp bao gồm: 10 Ta có bảng tổng hợp từ kết kinh doanh: Tiêu chí Năm 2014 Năm 2015 311.811 251.087 208567 157826,24 123244,16 93260,96 Sức sinh lời (triệu đồng/người/năm) 988,14 Tổng lợi nhuận sau thuế (Triệu) 138.340 Tổng doanh thu (Triệu) Doanh thu từ lao động trực tiếp (Triệu) Doanh thu từ lao động gián tiếp (Triệu) So sánh Giá trị % -60.724 -19,47 -50740,76 -24,33 -29983,2 -24,33 1793,48 805,34 81,5 115.290 -23.050 -16,66 Nhận xét : Theo doanh thu: doanh thu qua năm 2014 – 2015 giảm 60.724 triệu tương ứng với mức giảm 19,47% Nguồn doanh thu giảm nguyên nhân chủ yếu đặc thù công ty phát điện nên điều kiện tự nhiên định phần lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chất lượng nguồn nhân lực Trong năm 2015, điều kiện khắc nghiệt, mưa nên lưu lượng nước hồ chưa giảm đáng kể khiến cho hoạt động sản xuất kinh doanh gặp khó khăn Tổng lợi nhuận sau thuế: tổng lợi nhuận sau thuế công ty cũng giảm từ năm 2014 – 2015 23.050 triệu… Theo khả sinh lời: khả sinh lời từ năm 2014 tới năm 2015 tăng 805,34 triệu đồng/ người/ năm Mức tăng cho thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu Như vậy, qua số cho thấy chất lượng nguồn nhân lực nâng cao Chứng tỏ công tác đào tạo, phát triển công ty có hiệu 57  Qua đánh giá ta thấy công tác đào tạo phát triển NNL công ty đạt kết cao Đánh giá kết sau đào tạo thể thông qua công việc, chất lượng công việc tinh thần, trách nhiệm người lao động công việc 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần thủy điện Thác Bà 2.4.1 Công tác xác định nhu cầu phát triển nhân lực Ưu điểm: + Công ty tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết làm việc không tốt như: đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng… + Qua trình tìm hiểu, công ty nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân + Công ty xây dựng kết yêu cầu thực công việc Nhược điểm: + Việc đào tạo thường dựa vào mục tiêu công ty không dựa vào nguyện vọng người lao động xem họ gặp vấn đề công việc + Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên, thông qua mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất nhu cầu đào tạo 2.1.1 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình công ty + Công ty phân riêng cấp để xây dựng nội dung đào tạo Với cấp quan trị nội dung đào tạo cần phải đào tạo bên ngoài, còn nhân viên đào tạo theo phương pháp bảo, kèm cặp… công ty phân riêng để tiện quản lý 58 Sau xác định nội dung cần phải đào tạo cấp công ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo cho phù hợp với nội dung cần đào tạo Công ty cũng quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên doanh nghiệp) cho chất lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho người học tiếp thu nhiều kiến thức + Đưa mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định kiến thức kỹ mà nhân viên cần có sau đào tạo Từ xác định kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề Nhược điểm: + Đào tạo ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước + Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp người hướng dẫn nhân viên lành nghề hay nhân viên có kinh nghiệm công ty Những người có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt lại thiếu kỹ sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, việc đào tạo đơn giản học thực hành mà không trang bị lý thuyết đầy đủ Đó chưa kể đến người kỹ sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt họ khó hiểu dẫn đến người đào tạo khó tiếp thu hết người dạy truyền đạt + Công ty đặt mục tiêu thường cao so với học viên học nên tạo áp lực cho học viên 2.1.2 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Việc triển khai tiến hành nhanh chóng + Công ty lực chọn hình thức đào tạo dựa vào đối tượng cụ thể 59 + Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm Nhược điểm: + Thời gian đào tạo thường dài 2.1.3 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Sau mỗi khóa học công ty đưa câu hỏi liên quan tới phản ứng người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học sau khóa học, kiến thức ảnh hưởng tới công ty + Công ty cũng có phương pháp đánh giá khác cho hình thức đào tạo không áp dụng cách đánh giá cứng nhắc Việc đánh giá kết đào tạo công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau đào tạo họ tham gia thi nâng tay nghề để tăng lương có thêm số quyền lợi Vì nói đánh giá kết đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên công ty + Sau đào tạo nhân viên đề bạt, thuyên chuyển tới vị trí tốt hơn, để phù hợp với lực cũng khả Nhược điểm: + Đánh giá kết còn chưa xác + Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên + Học viên chưa trả lời khách quan trình học cũng kết đạt 60 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN THÁC BÀ 3.1 Các định hướng chung công ty công tác đào tạo phát triển 3.1.1 Mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực công ty thời gian tới • Về người Công ty đặt chiến lược chung phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên chất lượng số lượng Xác định vị công ty tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo đội ngũ cán giỏi nghiệp vụ chuyên môn, giàu kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, học hỏi sáng tạo công việc Hàng quý, công ty thực tiến hành nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán nhân viên, để mỗi người lao động biết loại ngoại ngữ phải từ B trở lên Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, thực máy móc kỹ thuật phục vụ trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc Công ty đề chiến lược người như: + Chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt có nguồn nhân lực nội có kiến thức, có kỹ lực đáp ứng yêu cầu phát triển Song song bổ sung thêm người giỏi việc xây dựng chế sách tạo lực hút để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ Công ty + Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn hoạt động công ty Xây dựng hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh 61 doanh đúng đắn Lấy công nghệ thông tin làm tảng công cụ quản lý phải triển khai với tốc độ cao • Về tổ chức hoạt động Công ty hướng tới hoàn thiện cấu tổ chức hoạt động công ty hợp lý, khoa học đại Tổ chức hoạt động phải thống theo đạo ban lãnh đạo Tổ chức hoạt động không bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo thuốc mà còn tổ chức hoạt động đào tạo NNL công ty Để phục vụ tổ chức hoạt động công ty, công ty đưa chiến lược phát triển bao gồm phần sau: + Phát triển công ty thành doanh nghiệp đầu lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện + Đảm bảo công tác vận hành sản xuất điện an toàn, liên tục có sản lượng doanh thu cao nhất; tối ưu hóa chi phí sản xuất điện, hạ giá thành sản xuất để có lợi nhuận cao + Đẩy mạnh phát triển, tìm kiếm thị trường kinh doanh dịch vụ kỹ thuật; tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo trì bảo dưỡng hệ thống điện, thiết bị nhà máy, khu công nghiệp… • Về điều hành quản lý Về vấn đề quản lý điều hành, công ty phải có thống từ xuống quản lý thực giám sát chặt chẽ ban lãnh đạo Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, công ty đề chương trình: + Chương trình đại hoá quản lý doanh nghiệp: Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2014 hình thức công ty cổ phần, đa sở hữu, nhà nước chi phối 30%, cần phải tái cấu trúc lĩnh vực tài hoạt động Hoạt động sản xuất kinh doanh phải động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh nước + Chương trình đại hóa kỹ thuật - công nghệ: Đầu tư đổi thiết bị, ứng dụng công nghệ tiên tiến để cải thiện hoạt động sản xuất điện cho đảm bảo an toàn sức khỏe nghề nghiệp CB-CNV công ty cũng người sử dụng điện + Chương trình gia tăng tiềm lực tài - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao lực quản trị tài phù hợp theo bước mở rộng quy mô doanh nghiệp 3.1.2 Chiến lược nguồn nhân lực 62 Việc đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực cần thiết, hàng năm nhiều niên bước vào độ tuổi lao động chưa đào tạo nghề định phù hợp với thân Không vậy, kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày phát triển, điều kiện cách mạng kĩ thuật ngày sâu sắc, nhiều nghành nghề chuyên môn cũ bị thay đổi, nhiều ngành nghề Qua đòi hỏi trình độ lành nghề cần phải nâng cao phù hợp với yêu cầu sản xuất Phải có cấu thích hợp biện pháp khác việc nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân viên cán chuyên môn xác định nhu cầu, phương pháp, hình thức đào tạo Vậy chiến lược NNL cần phải đảm bảo nội dung sau đây: + Nâng cao chất lượng NNL + Nâng cao số lượng NNL + Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí + Đáp ứng nhu cầu học ngày cao người lao động công ty Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thủy điện Thác Bà 3.2.1 Đối với ban lãnh đạo công ty 3.2 Ban lãnh đạo người đứng đầu chịu trách nhiệm kết hoạt động công ty đồng thời người nắm rõ mục tiêu tình hình hoạt động công ty Vì muốn công tác đào tạo diễn thuận lợi đạt hiệu cao cần phải có ủng hộ tuyệt đối ban lãnh đạo Cụ thể: + Ban lãnh đạo nên ban hành quy chế sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban TCNS thực chức nhiệm vụ thuận lợi + Xây dựng đề chiến lược phát triển kinh doanh cũng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách bản, khoa học có tầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn + Hoàn thiện cấu chức cũng quy định rõ chức nhiệm vụ người làm phòng ban hành nhân nói chung người làm công tác đào tạo phát triển nói riêng + Tạo điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển triển khai cách hiệu khoản kinh phí đầu tư hợp lý 3.2.2 Đối với hoạt động phòng tổ chức lao động 3.2.2.1 Hoàn thiện máy vận hành 63 Hoàn thiện máy vận hành mình: Qua phân tích thực trạng chương ta thấy công tác đào tạo công ty cổ phần thủy điện Thác Bà còn nhiều hạn chế Với quy mô, tốc độ phát triển mục tiêu đặt hàng năm cao nguồn nhân lực chưa đáp ứng mặt số lượng lẫn chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu cấp thiết Một biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển tổ chức Công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực hoạt động phận chuyên trách nguồn nhân lực.Ban tổ chức nhân người vạch kế hoạch chịu trách nhiệm tổ chức thực hoạt động trước tổng giám đốc hội đồng quản trị Vì vậy, để hoàn thành tốt công tác này, máy thực phải tốt Ban tổ chức nhân phải có đội ngũ cán đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc 3.2.2.2 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán ban tổ chức lao động cán phòng đào tạo Tổ chức khoá đào tạo có chất lượng cao dành cho cán giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân nói chung công tác đào tạo nói riêng cử đào tạo dài hạn nước Còn cán khác nên thực khoá đào tạo nước sử dụng phương pháp đào tạo dẫn công việc để họ nắm bắt kiến thức hoạt động quản trị nhân sư công ty 3.2.2.3 Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân Công ty cần chú ý biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua kênh thông tin qua internet, báo chí…để thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ có nhiều hội để sàng lọc tuyển chọn nhân tài cho công ty Hiện nay, việc cử cán xuống trường đại học để tuyển cán nhân thực song chưa hiệu chưa có kết hợp tốt doanh nghiệp nhà trường Đây phương pháp lưu ý chú trọng mang lại hiệu cao 3.2.2.4 Đào tạo thêm cho người trúng tuyển Những nhân viên trúng tuyển cần phải đào tạo ngay, mỗi công ty có môi trường làm việc riêng Vì vậy, muốn cho họ nắm bắt với công việc cần có phương pháp kèm cặp, đào tạo chỗ …để họ nhanh chóng bắt kịp với vị trí mới, công việc Với phương pháp đào tại chỗ (thường áp dụng cho công nhân kĩ thuật): Công ty CP thiết bị Đức Nhật có lĩnh vực chủ yếu sản xuất kinh doanh điện đòi hỏi nhân viên phải biết lắp đặt, vận hành, kiểm tra chức hoạt động máy móc thiết bị để nhà máy hoạt động ổn định an toàn Vì vậy, người nhân viên phải trực tiếp thực hành giám sát giúp đỡ nhân viên lâu năm để tiếp thu nắm bắt kĩ cách tốt 64 Bên cạnh đó, nhân viên cũng nên đào tạo thêm văn hóa hóa doanh nghiệp Việc giúp cho người lao động nhận thức rõ tổ chức nơi họ làm việc thích ứng tốt với tổ chức hòa nhập với môi trường 3.2.3 Hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực Như phân tích chương 2, chương trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP thiết bị Đức Nhật còn hạn chế, muốn nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện chương trình 3.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước quan trọng ảnh hưởng đến bước còn lại Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực theo tiêu chuẩn đề nghĩa trước tiên phải đánh gía nhu cầu đơn vị sau gửi danh sách, lãnh đạo xem xét cân đối định Trong công tác đánh giá thực thực hiên tốt giúp cho việc xác định nhu cầu tốt Tù bảng đánh giá kết thực công việc biết công việc cần có kiến thức, kỹ năng, trình độ người lao động đáp ứng chưa Từ yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Muốn vậy, cần phải xây dựng hoàn thiện phân tích công việc Ngoài đánh giá trình độ lực cán có ta sử dụng bảng tự thuật để người lao động tự đánh giá kết thực mình, kết hợp cùng với ý kiến nhận xét lãnh đạo trực tiếp để đưa kết luận đánh giá người lao động Bảng tự thuật theo mẫu sau: Họ tên: Chức danh: Đơn vị: Những mặt làm tốt: Những mặt chưa tốt: Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết công việc: Nguyện vọng nhu cầu để thực công việc tốt hơn: 65 Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích việc đánh giá, hiểu biết vận hành hệ thống đánh giá cũng phương pháp đánh giá thực công việc thông tin cho người lao động Có kết đánh giá thực công việc xác, đảm bảo công đạt hiệu Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá cán với chức công việc cụ thể đánh giá xác cách có phản hồi từ người lao động trực tiếp Đánh giá phải hiệu công việc mang lại, tất phải lượng hoá cách xác tiêu kinh tế mang lại Việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp với chiến lược phát triển công ty, cũng định hướng tương lai Đồng thời cũng dựa nguyện vọng người lao động 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với công ty từ nỗ lực cố gắng trình đào tạo Mục tiêu công ty cần đáp ứng số yếu cầu sau: + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước làm việc + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phòng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề nhân viên học + Phải thống toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả toàn công ty + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh thị trường nội địa 3.2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? 66 Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia không? Thái độ người đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao…Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu công ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế, người lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho công ty Dẫn đến lãng phí thiếu hiệu 3.2.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu chi phí không cần thiết, công ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội Ngoài cần áp dụng biện pháp tiến tiến mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình Nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hoá công ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, Công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Kỹ quan hệ người: khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo môi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán công nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy 67 cho người Họ đưa định quản lý đúng đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đoán, dự báo Đó khả nhận nhân tố hoàn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 3.2.3.5 Dự tính chi phí đào tạo Quy mô hoạt động ngày mở rộng nhu cầu đào tạo ngày tăng đồng nghĩa với việc kinh phí dành cho đào tạo cũng tăng theo Là khoản chi phí lớn nên công ty cần tính toán hợp lý quản lý thật tốt Việc đầu tư cho nguồn nhân lực cần thiết cần phải phù hợp tránh làng phí không cần thiết Chi phí đào tạo, ta thể qua công thức sau: C = ƩCi Trong đó: C: Tổng chi phí đào tạo Ci: Các loại chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí cho phương tiện kĩ thuật, trang bị kĩ thuật, trang bị công tác giảng dạy, học tập…, chi phí cho đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy…, chi phí trả lương tổ chức, cá nhân mà công ty thuê họ đào tạo, chi phí hội 3.2.3.6 Tổ chức thực đào tạo Tiến độ thực còn chậm công ty cần chủ động khóa đào tạo, mặt khác việc bố trí tổ chức kết hợp phòng ban chưa tốt Vì giải pháp cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác nhân 3.2.3.7 Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Để đánh giá chương trình đào tạo tốt cần xây dựng thêm phương pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận không, đồng vốn cho đào tạo thu đồng doanh thu Bên cạnh đó, công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo Nếu làm điều thực công ty đánh giá xác hiệu đào tạo phát triển 68 Một só biện pháp khác làm tăng hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần thủy điện Thác Bà 3.3.1 Trong công ty 3.3 Để thực tốt công tác đào tạo NNL, công ty cần phải khắc phục hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng việc cần phải làm thời gian tới Công tác đào tạo công ty cần phải thực theo bước sau: • • • • • • • • • • Xác định đúng số lượng nhu cầu người cần đào tạo Hoàn thành tốt công tác đào tạo NNL, phải làm cho cán cử đào tạo hiểu rõ trách nhiệm nhiệm vụ để hoàn thành tốt công tác đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo rõ ràng nhu cầu phải sát với mục đích tình hình công ty Thấy vai trò càn thiết, thiết yếu công tác đào tạo phát triển NNL, qua có sách thích hợp với công tác Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều từ nguồn tài trợ, hỗ trợ từ quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết kinh doanh… Sử dụng hiệu nguồn kinh phí đào tạo Có sách khuyến khích, hỗ trợ cán đào tạo không mặt vật chất mà còn tinh thần Xác định đúng đối tượng đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy trường hợp người cử đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo Áp dụng đúng hình thức phương pháp đào tạo cho đối tượng đào tạo Trong hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động cần có đồng ý người lao động Với hình thức đào tạo nâng cao cần có lựa chọn đúng người, đúng đối tượng, tránh đào tạo nhiều gây lãng phí cho công ty Đối với cán lãnh đạo, nhân viên quản lý yêu cầu đơn vị cần có kế hoạch cán tạo nguồn, cử đaò tạo nâng cao trình độ, bồi chuyên môn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ tinh thần trách nhiệm cán phụ trách giảng dạy phải quan tâm Công ty cần có lựa chọn đúng đắn, có định thức phân chia nhiệm vụ cho người để họ đồng thời hoàn thành công việc giao hướng dẫn học viên trình học tập Các cán quản lý cần có theo dõi, quan tâm đến học viên trình họ đào tạo, tìm hiểm khó khăn phát sinh, qua có sách trợ giúp, hỗ trợ họ Đối với phương pháp đào tạo bên cần chú ý điểm sau: 69 + Phân chia trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả tiếp thu người lao động + Đưa nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn thu hút quan tâm người học viên + Đưa nhiều ví dụ thực tế minh họa = > giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng vào thực tế + Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế • • • • 3.3.2 Để đạt yêu cầu khóa học học viên cần tham gia tích cực, chủ động trình đào tạo: tổ chức hội thảo, thảo luận nhóm, thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu cao Nhằm phát huy ưu điểm lớn phương pháp đào tạo bên áp dụng thực tiễn vào trình đào tạo Trong trình đào tạo, khuyến khích học viên ôn tập cũng cố kiến thức học từ tiếp thu kiến thức cách dễ dàng Cùng với việc học lý thuyết, để đạt hiệu cao, sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, nhằm tạo cho học viên hiểu áp dụng vào thực tế nhiều Có kiểm tra cuối kỳ, giữ kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức học định hướng kiến thức quan trọng cần lưu ý Sau hoàn thành khóa học công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo công tác quy hoạch cán Bản thân người lao động Về phía thân người lao động họ phải nhận thức vai trò công tác đào tạo mục tiêu công ty, qua đó, họ phải thực tốt chấp hành tốt quy định việc đào tạo Đối với đối tượng cử đào tạo, học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo quy định sở đào tạo yêu cầu công ty Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy sở đào tạo, nơi đào tạo, không tự ý bỏ học nói công việc công ty giao cho họ Kết thúc khoá học, học viên nhận văn chứng nhận tôt nghiệp khoá học cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, tài liệu khoá học báo cáo kết học tập phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán phòng tổ chức sắp xếp công việc phù hợp 70 Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả thân Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng việc nâng cao kiến thức cho thân mình, phải hoàn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu kiến thức, kỹ tiên tiến đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu lượng kiến thức rộng đáp ứng nhu cầu công việc đề ra, nhằm đưa công ty ngày lớn mạnh 71