Đang tải... (xem toàn văn)
Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêu biểu là sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, cho nên có thể nói vấn đề này ở giai đoạn đầu tiên cần phải được phát hiện sớm.
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU .vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii PHẦN THỨ NHẤT: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi không gian .3 1.3.2.2 Phạm vi thời gian 1.3.2.3 Nội dung nghiên cứu PHẦN THỨ HAI: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.2 Các thuyết ý định nghỉ việc 2.1.2.1 Học thuyết thang bậc nhu cầu Maslow .7 2.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 11 2.1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 14 2.1.2.4 Thuyết ERG Alderfer 17 2.1.2.5 Thuyết công Adams 18 2.1.3 Ảnh hưởng nghỉ việc .19 2.1.4 Mô hình ý định nghỉ việc người lao động .21 2.1.4.1 Mơ hình đề xuất .21 2.2 Cơ sở thực tiễn .28 2.2.1 Thực trạng lao động, việc làm giới 28 2.2.2 Thực trạng lao động, việc làm Việt Nam 30 2.2.3 Thực trạng lao động, việc làm doanh nghiệp Đắk Lắk 35 PHẦN THỨ BA: 37 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .37 3.1.1 Giới thiệu chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex 37 3.1.1.1 Giới thiệu chung 37 3.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển 38 3.1.1.3 Chức nhiệm vụ 39 3.1.1.4 Cơ cấu tổ chức 40 3.1.1.5 Tình hình sử dụng lao động .45 3.1.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2018, 2019 2020 .47 3.1.1.7 Nhận xét chung 48 3.2 Phương pháp nghiên cứu 49 3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 49 3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 49 3.2.3 Công cụ xử lý thông tin, số liệu .50 3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 50 3.2.5 Thang đo đánh giá mức độ 52 PHẦN THỨ TƯ: 54 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 54 4.1 Thực trạng nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột 54 4.1.1 Thông tin mẫu điều tra 54 4.1.2 Thực trạng mức độ ý định nghỉ việc người lao động 56 4.1.3 Kiểm định khác biệt theo đặc tính cá nhân đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc người lao động 64 4.1.3.1 Theo giới tính 64 4.1.3.2 Theo độ tuổi .65 4.1.3.3 Theo trình độ học vấn 66 4.1.3.4 Theo thu nhập 67 4.1.3.5 Theo kinh nghiệm làm việc 67 4.1.3.6 Theo cấp bậc 68 4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc 69 4.2.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha 69 4.2.2 Phân tích tương quan .70 4.2.3 Phân tích hồi quy 72 4.3 Đề xuất giải pháp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc người lao động công ty 75 4.3.1 Lương phúc lợi 75 4.3.2 Hài lịng cơng việc 76 4.3.3 Gắn kết với tổ chức 77 4.3.4 Áp lực công việc .78 PHẦN THỨ NĂM: 81 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC 85 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 85 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN .88 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT CHỮ CÁI VIẾT TẮT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán công nhân viên XNK Xuất nhập UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột 27 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động công ty qua năm 2018, 2019, 2020 .47 Bảng 3.2 Kết hoạt động kinh doanh công ty năm 2018, 2019, 2020 49 Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu điều tra 56 Bảng 4.2 Kết phân tích thống kê mơ tả yếu tố Lương phúc lợi 57 Bảng 4.3 Kết phân tích thống kê mơ tả yếu tố Hài lịng cơng việc 58 Bảng 4.4 Kết phân tích thống kê mô tả yếu tố Gắn kết tổ chức 60 Bảng 4.5 Kết phân tích thống kê mô tả yếu tố Áp lực công việc 61 Bảng 4.6 Kết phân tích thống kê mơ tả yếu tố Đào tạo phát triển .62 Bảng 4.7 Kết phân tích thống kê mơ tả yếu tố Văn hóa tổ chức 63 Bảng 4.8 Kết phân tích thống kê mơ tả yếu tố Ý định nghỉ việc 63 Bảng 4.9 Kết kiểm định khác biệt giới tính đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc 64 Bảng 4.10 Kết kiểm định khác biệt độ tuổi đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc 66 Bảng 4.11 Kết kiểm định khác biệt trình độ học vấn đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc .67 Bảng 4.12 Kết kiểm định khác biệt thu nhập đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc 69 Bảng 4.13 Kết kiểm định khác biệt kinh nghiệm làm việc đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc 70 Bảng 4.14 Kết kiểm định khác biệt cấp bậc đến yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc 72 Bảng 4.15 Kết phân tích thang đo Cronbach Alpha 73 Bảng 4.16 Ma trận tương quan biến 75 Bảng 4.17 Mô hình hồi quy .76 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Tháp phân cấp nhu cầu Maslow Sơ đồ 2.2 Thuyết kỳ vọng Sơ đồ 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty PHẦN THỨ NHẤT: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài Sự ổn định nguồn nhân lực thị trường lao động vấn đề quan trọng tổ chức Khi ổn định mặt nhân lực mà tiêu biểu nhân viên, điều gây nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, nói vấn đề giai đoạn cần phải phát sớm Để ngăn chặn việc rời khỏi tổ chức ý muốn cần phải có am hiểu ý định nghỉ việc trước, xem nguồn trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế Phát ý định nghỉ việc việc cần thiết để giúp doanh nghiệp, tổ chức dự báo xu hướng nghỉ việc thực tế Việt Nam thời kỳ cấu dân số vàng, mang lại nhiều lợi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội, nhóm dân số độ tuổi lao động đông với suất lao động người Việt Nam không ngừng tăng qua năm Tuy nhiên xu hướng nghỉ việc, chạy việc ngày tăng lên đặc biệt thời điểm dịch Covid -19 bùng phát mạnh nước ta gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong doanh nghiệp tư nhân, đa số doanh nghiệp vừa nhỏ, với doanh nghiệp tổ chức mặt nhân chưa thật đầy đủ, chưa làm tốt công tác dự báo lập kế hoạch nhân Và nhân viên muốn nghỉ việc để lại cho cơng ty khoản trống công việc công ty gặp khó khăn cơng ty khó tìm người để thay vào vị trí phải thời gian để tuyển dụng nhân Do cần thiết phải nghiên cứu nhiều ý định nghỉ việc người lao động Công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột cơng ty hoạt động lĩnh vực chế biến kinh doanh cà phê xuất khẩu, cà phê thành phẩm tiêu dùng nước trải qua nhiều năm hoạt động kinh doanh với nguồn vốn ỏi nhân lực hạn chế chất lượng số lượng, doanh nghiệp dần mở rộng quy mô hoạt động đạt số thành công định Tuy nhiên năm gần tỷ lệ nghỉ việc người lao động công ty ngày tăng cao Về lâu dài không khắc phục gây việc giảm thiểu lớn nhân lực, làm giảm lực cạnh tranh hiệu kinh doanh doanh nghiệp Xuất phát từ vấn đề đó, em định chọn đề tài “Tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột” để nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động đề xuất giải pháp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Bn Ma Thuột 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu thực trạng nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Buôn Ma Thuột Đề xuất giải pháp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tất vấn đề liên quan đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1 Phạm vi không gian - Nghiên cứu tiến hành chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột - Địa chỉ: Lô Công nghiệp 3, Cụm Công nghiệp Tân An, phường Tân An, thành phố Buôn Ma Thuột 1.3.2.2 Phạm vi thời gian - Thời gian số liệu nghiên cứu: số liệu sử dụng báo cáo thu thập năm (2018 - 2020) - Thời gian thực nghiên cứu đề tài tháng (từ 15/03/2021 đến 07/06/2021) 1.3.2.3 Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột đo lường yếu tố ảnh hưởng thông qua mơ hình thành phần: lương phúc lợi, hài lịng cơng việc, gắn kết với tổ chức, áp lực cơng việc, đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức Bao gồm bước: + Mô tả mẫu nghiên cứu + Kiểm định khác biệt + Kết thang đo Cronbach Alpha + Kết phân tích tương quan Pearson + Kết phân tích hồi quy đa biến - Đề xuất số giải pháp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột PHẦN THỨ HAI: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm - Người lao động: Tại Việt Nam, theo Bộ luật lao động năm 2019 định nghĩa: Người lao động người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, trả 10 kiểm tra mối liên hệ tuyến tính hai biến định lượng Nếu hai biến có tương quan chặt chẽ phải ý vấn đề đa cộng tuyến phân tích hồi quy đa biến Bảng 4.16 Ma trận tương quan biến YĐNV LPL HLCV GKTC ALCV YĐNV LPL 0.52 HLCV 0.37 0.17 GKT C 0.44 0.37 0.10 ALCV 0.54 0.23 0.35 0.18 Nguồn: Xử lý Excel Từ kết thể bảng 4.13, ta có nhận xét sau: Đối với ma trận tương quan biến độc lập, biến Lương phúc lợi có tương quan với biến lại HLCV, GKTC, ALCV với hệ số tương quan biến Lương phúc lợi với biến nêu là: 0.17 ; 0.37; 0.23 Biến Gắn kết tổ chức tương quan chặt chẽ với Lương phúc lợi với hệ số 0.37 Đối với ma trận tương quan biến độc lập, biến Hài lịng cơng việc có tương quan với biến lại GKTC, ALCV, LPL với hệ số tương quan biến Hài lịng cơng việc với biến nêu là: 0.10 ; 0.35; 0.17 Đối với ma trận tương quan biến độc lập biến phụ thuộc cho thấy nhân tố Ý định nghỉ việc có tương quan cao với biến LPL, HLCV, GKTC, ALCV, mạnh với yếu tố Áp lực cơng việc có hệ số tương quan 0.54 , tiếp đến yếu tố Lương phúc lợi hệ số tương quan đạt 0.52 , nhân tố Gắn kết tổ chức hệ số tương quan 0.44 cuối với yếu tố Hài lịng cơng việc 0.37 78 Kết luận: Trong biến ban đầu có biến độc lập có quan hệ tương quan với biến phụ thuộc biến: LPL, HLCV, GKTC, ALCV Do có biến đưa vào mơ hình hồi quy để phân tích mức độ tác động nhân tố đến hài lịng là: Lương phúc lợi (LPL), Hài lịng cơng việc (HLCV), Gắn kết tổ chức (GKTC), Áp lực cơng việc (ALCV) 4.2.3 Phân tích hồi quy Phân tích hồi quy thực với biến độc lập bao gồm: Lương phúc lợi (LPL), Hài lịng cơng việc (HLCV), Gắn kết tổ chức (GKTC), Áp lực công việc (ALCV) biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc (YĐNV) Tiến hành thực phân tích phương pháp Data Analysis – Regression biến đưa vào lúc để xem biến chấp nhận Kết phân tích sau: Bảng 4.17 Mơ hình hồi quy SUMMARY OUTPUT Regression Statistics Multiple R 0.73 R Square 0.53 Adjusted R Square 0.50 Standard Error 0.67 Observations 56 ANOVA df SS MS F Significance F Regression 25.85 6.46 14.44 0.00 Residual 51 22.82 0.45 Total 55 48.67 Coefficients Standard Error t Stat 79 P-value VIF Intercep -0.53 t 0.54 -0.98 0.03 LPL -0.36 0.12 3.06 0.00 1.20 HLCV -0.18 0.11 1.56 0.02 1.15 GKTC -0.29 0.13 2.30 0.03 1.17 ALCV 0.33 0.09 3.55 0.00 1.19 Nguồn: Xử lý Excel Hệ số R2 = 0.53 R2 hiệu chỉnh = 0.50, kiểm định F ANOVA có mức ý nghĩa 0.00 cho thấy mơ hình phù hợp có 50 % ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột giải thích biến: Lương phúc lợi, Hài lịng công việc, Gắn kết tổ chức, Áp lực công việc Còn lại 50% đánh giá ý định nghỉ việc người lao động cơng ty giải thích biến ngồi mơ hình sai số ngẫu nhiên Bảng 4.17 cho thấy giá trị P-value biến độc lập nhỏ 0.05 (0.00 < 0.05; 0.02 < 0.05; 0.03 < 0.05; 0.00 < 0.05) tương đương với độ tin cậy 95%, hệ số phóng đại phương sai (VIF) biến đưa vào mơ hình nhỏ (1.20 < 2; 1.15 < 2; 1.17 < 2; 1.19 < 2) đảm bảo khơng có tượng đa cộng tuyến xảy Kết cho thấy nhân tố thỏa mãn điều kiện, phương trình hồi quy tuyến tính ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột thể sau: YĐNV= - 0.53 - 0.36* LPL - 0.18* HLCV - 0.29* GKTC + 0.33* ALCV Ý định nghỉ việc = - 0.53 - 0.36* Lương phúc lợi - 0.18* Hài lịng cơng việc - 0.29 * Gắn kết tổ chức + 0.33*Áp lực công việc Hệ số - 0.53 nghĩa yếu tố khác tác động tới ý định nghỉ việc biến mơ hình 80 Giả thuyết H1 lương phúc lợi có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Kết hồi quy cho thấy trọng số hồi quy - 0.36 mức ý nghĩa 0.00 < 0.05 có mối quan hệ âm lương phúc lợi với ý định nghỉ việc người lao động giả thuyết H1 chấp nhận Từ lương phúc lợi thấp ý định nghỉ việc cao ngược lại Điều có nghĩa lương phúc lợi tăng lên đơn vị độ lệch chuẩn ý định nghỉ việc người lao động giảm 0.36 đơn vị Giả thuyết H2 hài lòng cơng việc có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Kết hồi quy cho thấy trọng số hồi quy - 0.18 mức ý nghĩa 0.02 < 0.05 có mối quan hệ âm hài lịng cơng việc với ý định nghỉ việc người lao động lại giả thuyết H2 chấp nhận Từ hài lịng cơng việc thấp ý định nghỉ việc cao ngược Điều có nghĩa hài lịng cơng việc tăng lên đơn vị độ lệch chuẩn ý định nghỉ việc người lao động giảm 0.18 đơn vị Giả thuyết H3 gắn kết tổ chức có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc Kết hồi quy cho thấy trọng số hồi quy - 0.29 mức ý nghĩa 0.03 < 0.05 có mối quan hệ âm gắn kết tổ chức với ý định nghỉ việc người lao động giả thuyết H3 chấp nhận Từ gắn kết tổ chức thấp ý định nghỉ việc cao ngược lại Điều có nghĩa gắn kết tổ chức tăng lên đơn vị độ lệch chuẩn ý định nghỉ việc người lao động giảm 0.29 đơn vị Giả thuyết H4 áp lực cơng việc có tác động chiều với ý định nghỉ việc Kết hồi quy cho thấy trọng số hồi quy 0.33 mức ý nghĩa 0.00 < 0.05 có mối quan hệ dương áp lực công việc với ý định nghỉ việc người lao động giả thuyết H4 chấp nhận Từ áp lực cơng việc thấp ý định nghỉ việc thấp ngược lại, Điều có nghĩa áp lực công việc giảm xuống đơn vị độ lệch chuẩn ý định nghỉ việc người lao động giảm 0.33 đơn vị Kết luận: Kết cho thấy có mối quan hệ tuyến tính yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công 81 ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột Trong mức độ ảnh hưởng yếu tố lương phúc lợi tác động mạnh (0.36), sau yếu tố áp lực công việc (0.33), gắn kết tổ chức (0.29), hài lịng cơng việc (0.18) Từ kết luận rằng, giả thuyết H1, H2, H3, H4 chấp nhận bác bỏ giả thuyết H5, H6 Như vậy, dù với nhân tố ảnh hưởng với mức độ khác nhau, thay đổi nhân tố: Lương phúc lợi, Hài lịng cơng việc, Gắn kết tổ chức Áp lực công việc tạo nên thay đổi ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột Những kết phân tích sở giúp em đề xuất giải pháp giúp công ty giảm ý định nghỉ việc người lao động thời gian tới 4.3 Đề xuất giải pháp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột 4.3.1 Lương phúc lợi Kết nghiên cứu cho thấy “Lương phúc lợi” yếu tố tác động mạnh đến ý định nghỉ việc người lao động Điều cho thấy “Lương phúc lợi” đóng vai trò quan trọng trung thành, gắn bó, nỗ lực người lao động Thơng thường, người lao động làm muốn trả công tương xứng với công sức họ bỏ Tương xứng hiểu giá trị lao động họ tôn trọng, đánh giá cao, họ cảm thấy đóng góp nhiều vào phát triển công ty Quan trọng trọng người lao động thấy đóng vai trị định việc tăng lương cho họ sách công ty tạo gắn kết quyền lợi nhân viên quyền lợi công ty Một số giải pháp đưa sau: Giải pháp cho LPL1 LPL2 công ty phải thường xuyên nghiên cứu thị trường, giá lao động để có chiến lược, sách đắn, đặc biệt đối thủ cạnh tranh để có chiến lược, bước thích hợp Đi đơi với tăng lương cần bóc tách khoản chi có tính chất lương (cơng tác phí, phương 82 tiện, điện thoại, ) để đảm bảo yêu cầu tăng lương phải tăng thu nhập cho người lao động Giải pháp cho LPL3 hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công cụ phúc lợi Cần thực đầy đủ chế độ bảo hiểm cho người lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, Tổ chức cần có thêm chế độ thăm hỏi ốm đau, khám sức khỏe định kỳ chế độ thai sản nhân viên nữ, Với giải pháp lương phúc lợi góp phần làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với tổ chức làm tất nhiên họ mong muốn lại với tổ chức Mặt khác, tổ chức phải xây dựng cho công tác đánh giá khen thưởng cho nhân viên cách minh bạch cơng bằng, đừng để xảy tình trạng khơng công khen thưởng người làm việc hiệu quả, có nhiều đóng góp với người làm việc hiệu kém, để xảy nhiều sai sót, điều dễ làm nản lòng người làm việc tốt 4.3.2 Hài lịng cơng việc Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố “Hài lịng cơng việc” tác động đến ý định nghỉ việc người lao động Khi nhân viên thấy hài lòng nhận thức giá trị cơng việc họ tổ chức họ sẵn sàng lại với tổ chức Nói cách khác, hài lịng cơng việc cao dẫn đến mức độ gắn kết cao tổ chức sẵn sàng để hy sinh cho tổ chức, ngược lại nơi mà nhân viên cảm thấy họ khơng muốn gắn bó lâu dài ý định điều dễ hiểu Để nâng cao mức độ hài lịng cơng việc người lao động tổ chức cần quan tâm đến vấn đề sau: Giải pháp cho HLCV1 cần có có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng ứng với vị trí Trong bảng mơ tả cơng việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng viên Những yêu cầu không bao gồm lực chuyên môn mà quan trọng hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực ứng viên Làm bước này, tổ chức chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, 83 thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải bỏ việc Giải pháp cho HLCV2 tổ chức cần xem xét thiết kế lại cơng việc xếp cơng việc cho lặp lặp lại để trở nên thú vị Ngồi ra, ln chuyển cơng việc áp dụng để giảm bớt nhàm chán cho nhân viên Đối với nhân viên quản lý, đề nâng cao mức độ hài lòng cần tăng quyền tự chủ, độc lập, trách nhiệm Người lao động có quyền tự chủ việc định có hài lịng cơng việc cao so với nhân viên khác Giải pháp cho HLCV3 tổ chức cần ý xây dựng mối quan hệ người quản lý trực tiếp với người lao động Thái độ hành động người giám sát trực tiếp làm gia tăng gắn kết người lao động tạo môi trường làm giảm gắn kết Thêm vào đó, lao động cho biết niềm tin vào khả lãnh đạo ban lãnh đạo cấp cao, người biết tiếp nhận đóng góp ý kiến từ lao động, dẫn dắt tổ chức hướng thường xuyên chia sẻ tình trạng cơng ty với đội ngũ yếu tố chủ chốt dẫn đến gắn kết đội ngũ 4.3.3 Gắn kết với tổ chức Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố “Gắn kết với tổ chức” yếu tố có tác động đến “Ý định nghỉ việc” người lao động Khi người lao động cảm thấy có giá trị tính cách tổ chức nhân viên khác, điều giúp cho người lao động trở nên thoải mái, gần gũi làm việc tổ chức làm giảm ý định nghỉ việc Ngược lại nhân viên cảm thấy môi trường làm việc không quen thuộc với họ đương nhiên có có khuynh hướng muốn rời khỏi tổ chức Như vậy, để cải thiện tỷ lệ người lao động nghỉ việc, nâng cao hiệu công việc mức độ gắn kết, nhà lãnh đạo cần xem xét đến cách lựa chọn huấn luyện nhà quản lý khơng trọng đến lực làm việc mà cách đối nhân xử Để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức cần quan tâm đến vấn đề sau đây: 84 Giải pháp cho GKTC1 tổ chức cần phải giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc gắn bó lâu dài với cơng ty, cho họ thấy họ phần thiếu máy tổ chức Khi người lao động thấy công việc họ, mục tiêu họ phù hợp với tổ chức họ thấy đóng góp có ý nghĩa Giải pháp cho GKTC2 đầu tiên, để dễ dàng áp dụng việc hốn đổi hay ln chuyển cơng việc, hệ thống quản lý cơng ty phải chuẩn hóa mức độ định Việc phân rõ sơ đồ tổ chức bảng mô tả công việc điều kiện thuận lợi cho người dễ hòa nhập thực cơng việc Sơ đồ tổ chức thay đổi đơi ba lần vài tháng tùy thuộc vào tình hình tuyển dụng nhân sự, điều tốt chắn tốt cảnh thành viên cơng ty ln trạng thái đốn xem phận thuộc phịng ban nào, phải báo cáo cho ai… Và điều cuối cần quan tâm phải xây dựng văn hóa hốn đổi, ln chuyển tồn hệ thống Đừng dùng chiêu thức cần thay đổi nhân mà phải sử dụng công cụ phát triển nhân sự, người hứng khởi với việc khám phá, thực cơng việc Làm để lần hốn đổi hay luân chuyển công việc lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội ngũ quản lý Giải pháp cho GKTC3 khen tất thay đổi tích cực sáng kiến cá nhân nhóm Thử loại bỏ vai trị người quản lý, giám sát để tạo điều kiện cho nhân viên phát huy quyền chủ động, sáng tạo Hãy để người làm việc bình đẳng nhóm, nắm nhiều quyền chủ động chịu nhiều trách nhiệm thúc đẩy tính tự giác nhân viên để chứng tỏ lực cơng việc, vấn đề giải nhanh Thông báo trước tập thể thành tích nhân viên xuất sắc tháng hay tổ chức thi nho nhỏ với phần thưởng tốn bữa tối, phiếu spa, vé xem phim, cúp lưu niệm đủ để khích lệ tinh thần tồn thể nhân viên cơng ty 85 4.3.4 Áp lực công việc Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố “Áp lực công việc” yếu tố tác động mạnh đến “ Ý định nghỉ việc” người lao động Áp lực công việc khơng góp phần làm giảm gắn kết với tổ chức, biến đóng góp cao đến ý định nghỉ việc người lao động Những lao động thường xuyên cảm thấy căng thẳng khả có ý định nghỉ việc cao so với lao động khác Áp lực công việc điều khó tránh khỏi nhà quản trị cần có chế độ, sách phù hợp khiến nhân viên cảm thấy họ hậu thuẫn, giúp họ có sức chịu đựng tốt để vượt qua trở ngại công việc sau: Giải pháp cho ALCV1 tổ chức cần nghiên cứu để làm giảm áp lực cho lao động, thơng qua làm cho lao động cảm thấy thoải mái, không bị tâm lý lúc căng thẳng từ nâng cao hiệu suất làm việc Để làm điều trước hết tổ chức phải xem lại phân bổ công việc cho nhân viên có hợp lý chưa, tránh tình trạng giao q nhiều việc cho lao động lúc làm cho lao động giải hết dẫn đến cơng việc khơng hồn thành mong đợi Áp lực đến từ nội với tiêu doanh số, từ đồng nghiệp từ bên xử lý khiếu nại khách hàng, theo dõi chất lượng hàng hóa,… khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi tải Nhà quản trị cần thông cảm hiểu cho áp lực mà nhân viên đối mặt Việc trích khơng làm cho nhân viên làm việc tốt mà ngược lại tạo cho họ cảm giác xấu hổ, sợ hãi lâu dài không muốn tiếp tục công việc Thay vào nên thường xuyên động viên khen ngợi nhân viên mình, lời chia sẻ lúc tiếp thêm sức mạnh, giúp họ mạnh dạn chia sẻ khó khăn với cấp quản trị để tìm giải pháp Giải pháp cho ALCV2 tạo điều kiện để nhân viên tham gia lớp thể dục gym, yoga, nhảy múa giao lưu thể thao sau làm cách làm giảm căng thẳng áp lực cho nhân viên hiệu Ngồi mục đích giúp người thư giãn vui đùa với mà không bị chủ đề công việc 86 xen vào, hoạt động cịn giúp nhân viên tăng cường thể lực, phòng tránh bệnh văn phòng phổ biến Giải pháp cho ALCV3 tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng để tránh bị động cơng việc, cơng việc q nhiều, khơng có việc để làm cung cấp hội để nhân viện học hỏi phát triển phần quan trọng giúp họ cảm thấy trang bị để đối phó với áp lực Nhà quản trị giúp nhân viên nâng cao kỹ xây dựng tự tin cách xác định nhu cầu đào tạo thích hợp với cá nhân Điều khơng có nghĩa bắt nhân viên tham gia vào khóa đào tạo tốn mà hướng dẫn, tư vấn hoán đổi nhân phịng ban cách giúp tiết kiệm chi phí đồng thời giúp nâng cao kỹ nhân viên để hồn thành khối lượng cơng việc lớn 87 PHẦN THỨ NĂM: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột công ty hoạt động kinh doanh lâu năm, đạt nhiều thành tựu có vị trí định thị trường xuất nhập hàng hóa Là cơng ty sở hữu đội ngũ cơng nhân viên động, đầy nhiệt huyết, trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm nên hoạt động kinh doanh công ty tiến hành cách thuận lợi nhanh chóng Qua q trình thực đề tài “Tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột” với mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động, kết nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá người lao động yếu tố ý định nghỉ việc nói chung mức bình thường, số lao động có ý định rời bỏ cơng việc điểm đánh giá có xu hướng tiến tới mức độ đồng ý nghỉ việc Với mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất dựa kết phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha có hai biến khơng đạt yêu cầu kiểm định đào tạo phát triển, văn hóa tổ chức biến đạt yêu cầu kiểm định bao gồm yếu tố lương phúc lợi, hài lịng cơng việc, gắn kết tổ chức áp lực cơng việc Kết phân tích hồi quy đa biến cho thấy yếu tố lương phúc lợi có mức độ ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc, yếu tố áp lực công việc, yếu tố gắn kết tổ chức cuối hài lịng cơng việc Kết nghiên cứu có ý nghĩa lớn công ty việc đưa biện pháp làm giảm ý định nghỉ việc người lao động Trong tương lai công ty cần tập trung cải thiện nhóm yếu tố nâng cao mức lương phúc lợi chỉnh sửa lại hệ thống lương, thưởng, phụ cấp Giảm áp lực công việc cách tạo nhiều hoạt động thể thao giao lưu sau làm việc căng thẳng Cải thiện gắn kết tổ chức cách thường xuyên khen thưởng động viên, cho người lao động thấy giá trị họ cơng ty nâng cao hài 88 lịng cơng việc cách phân công công việc hợp lý, bố trí cơng việc phù hợp khả với lao động nhằm trì nguồn lực lao động, giữ chân người lao động thu hút nguồn lao động Một số kiến nghị đưa sau 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bộ Luật lao động 2019 Điều Khoản ngày 01/01/2020 Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP.HCM Lê Tấn Đạt, Lê Thành Long (2015), Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc nhân viên công ty tư nhân thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011), Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia TPHCM Tiếng Anh Bidgoli A.M., Javadi M.H & Ayobi Z (2013), “The Relationship between Social Capital and Job Stress Case study: Airports Administration of Isfahan Province, Iran”, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(4), 710715 Chew J.C.(2004), The influence of human resource management practices on the retention of core employees of Australian organisations, An empirical study, PhD Thesis, Murdoch University Foon Y.S., Leong L.C & Osman S (2010), “An exploratory on tumover intention among private sector employees”, International Journal of Bussiness and Management, 5, 57-64 Hair, Jr.J.F, Anderson, R.E., Tatham, R.L.& Black, W.C (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical- Hall international, Inc Harris (1985), A primer of multivariate statistics, New York: Academic Press Herzberg, F (1968), "One more time: how you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, 53–62 90 Kumar R (2010), “A Study on Tumover Intention in Fast Food Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the Important of their Commitment”, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol.2, No.5, 2222 – 2245 Lee C.C., Huang S.H, Zhao C.Y (2010), “A Study On Factors Affecting Tumover Intention Of Hotel Employees”, Asian Economic and Financial Review, http://aessweb.com/journal-detail.php?id=5002 Liu B.C., Liu J.X & Hu J (2010), “Person-organization fit, Job satisfaction and tumover intention: A empirical study in the Chinese Public Sector”, Social behavior and Personality, 38(5), 615-626 10 Long C.S, Perumal P, Ajagbe M.A (2012), “The impact of Human Resource Management Practices on Employees Tumover Intention: A Conceptual Model”, Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol 4, No 11 Maslow A H (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, 50(4), 370–396 12 Mobley W.H (1977), Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and employee Tumover, Journal of Applied Psychology, 62, 237-240 13 Mowday R.T, Porter L.W., & Steers R.M (1982), Employee-organization linkages – The psychology of commitment, absenteeism and turnover, New York: Academic Press 14 Mueller C.W & Price J (1990), “Economic, Psychological and Sociological Determinants of Voluntary tumover”, Journal of Behavioral Economics,19, 321-336 15 Sousa-Poza A & Henneberger F (2002), “Analyzing Job Mobility with Job Tumover Intentions: An International Comparative Study”, Research Institute of Labour Economics and Labour Law, 82, 1-28 16 Victor Vroom (1964), Expectancy theory, Work and motivation, New York: Wiley 91 ... sát) ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh công ty Bảng 2.1 Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột. .. Ma Thuột Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma Thuột Đề xuất giải pháp nhằm làm giảm ý định nghỉ việc người lao động chi. .. ý định nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Bn Ma Thuột 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Tìm hiểu thực trạng nghỉ việc người lao động chi nhánh cơng ty cổ phần tập đồn Intimex Bn Ma