- Phương pháp tuyển dụng: Công ty áp dụng phương pháp xét điểm tuyển dụng khi có số người tham gia dự tuyển lớn hơn số lượng lao động
3.Hoàn thiện và nâng cao hiệu lực của hệ thống chính sách phục vụ tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
a- Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: - Phân tích các đối tượng đào tạo, mỗi đối tượng phải mang tính đồng nhất tương đối về nghề nghiệp, trình độ quản lý, về nhu cầu kiến thức. Tuyển
chọn đối tượng đào tạo cần phải đảm bảo các tiêu chuẩn và nhu cầu đào tạo của công ty.
- Phải xác định được nhu cầu về kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tượng đào tạo để lựa chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo. Xác định thời lượng cho mỗi khâu, trên cơ sở đó hình thành chương trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tượng học.
- Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, kết cấu các loại kiến thức: Đào tạo, bồi dưỡng người lao động cấp nào thì tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý, kiến thức kỹ thuật ở cấp đó.
- Tổ chức thường xuyên phong trào ôn lý thuyết, luyện tay nghề, có cơ chế thưởng khuyến khích động viên những người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi các cấp. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, nhất là năng lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm và tác phong công nghiệp. Khuyến khích, nhân rộng những nhân tố điển hình trong lao động sản xuất và học tập đạt thành tích xuất sắc.
- Có những ưu đãi hợp lý cho các đối tượng được đào tạo: Được tạo điều kiện về thời gian, kinh phí học tập, được bố trí đúng ngành nghề sau đào tạo và được hưởng lương theo cấp bậc ngành nghề được đào tạo; nhất là đối với những công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại hoặc khó tuyển dụng.
- Có những quy định cụ thể về trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động khi sau đào tạo. Bên cạnh đó cần quan tâm nâng cao chất lượng đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao động.
- Tuyển chọn những người lao động có khả năng và năng lực cho đi đào tạo ở các công ty nước ngoài (Nhật Bản, Trung Quốc…) là những công ty có quan hệ truyền thống, giàu kinh nghiệm trong hoạt động kinh doanh với Disoco.
b- Đào tạo kỹ năng, phát triển nghề nghiệp:
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của phát triển nhân lực với hai mục đích là giúp người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến; giúp người lao động làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong công tác. Công ty thường rèn kỹ năng thông qua hình thức đào tạo tại chỗ, là phương pháp thông dụng nhất nhằm điều chỉnh được việc đào tạo nhân lực theo chiến lược kinh doanh, giảm khó khăn thiếu hụt kỹ năng ở các vị trí chính yếu; đảm bảo nâng cao kiến thức liên tục, hiệu quả nhưng ít tốn kém.
Phát triển nghề nghiệp là chiến lược nhằm mục đích giữ chân người lao động có trình độ và kinh nghiệm làm việc nhằm bù đắp vào những vị trí trống do về hưu... Điều đó, tạo ra điểm tựa vững chắc cho những người mà một ngày nào đó với vai trò là các chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý và điều hành cao cấp sẽ dẫn dắt công ty; đó còn là hình thức “tuyển dụng nội bộ”. Phát triển nghề nghiệp tạo ra những “nấc thang nghề nghiệp”, là một chuỗi lôgíc các giai đoạn thăng tiến của một người tài năng và tận tuỵ lên từng vị trí thử thách và nhiều trách nhiệm hơn; tạo sức hấp dẫn hơn để thu hút các ứng viên tiềm năng có suy nghĩ nghiêm túc về việc xây dựng sự nghiệp của họ trong tương lai.
c- Chính sách đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo nghề:
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, đòi hỏi phải có nhân lực tay nghề cao; có kỹ năng, kỹ sảo; đạo đức nghề nghiệp và tác phong công nghiệp để tiếp cận với kỹ thuật công nghệ hiện đại. Đào tạo nghề, một trong những yếu tố không thể thiếu trong công tác công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đặc biệt quan tâm đào tạo công nhân kỹ thuật. Đây là mục tiêu không kém phần quan trọng, bởi đào tạo công nhân kỹ thuật, chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật lao động và đào tạo về khả năng tiếp ứng sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ mới. Các chính sách đào tạo cần theo cơ cấu kiến
thức hợp lý ở từng giai đoạn phát triển, có thể theo một trong hai hình thức là đào tạo tại các trường dạy nghề hoặc đào tạo kèm cặp tại doanh nghiệp.
d- Đầu tư, nâng cao hiệu quả đào tạo; tạo nguồn kinh phí và đẩy mạnh xã hội hoá trong đào tạo:
Tham gia liên doanh, liên kết trong đào tạo với các trường, trung tâm đào tạo trên địa bàn theo hướng gắn với thị trường lao động, để nâng cao chất lượng đào tạo, bổ túc tay nghề, giáo dục định hướng nghề nghiệp, và nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, pháp luật cho người lao động… tạo cơ cấu lao động qua đào tạo hợp lý và tạo cơ hội cho người lao động tiếp tục học tập, nâng cao trình độ.
Để thực hiện tốt cần tạo lập quỹ đào tạo được trích từ doanh thu của doanh nghiệp theo tỷ lệ quy định của Công ty; có chính sách huy động các nguồn lực có thể, huy động người lao động đóng góp xây dựng quỹ đào tạo, quỹ khuyến học trong doanh nghiệp…
3.3.3. Giải pháp 03
ĐỔI MỚI, CÁC CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG, ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG
*/ Căn cứ (lý do) lựa chọn giải pháp
Chính sách sử dụng và đãi ngộ nhân lực phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện cho phù hợp với thực tế và xu hướng phát triển của thời đại nhằm tạo ra động lực, khơi dậy trí tuệ, sáng tạo, nâng cao tay nghề, thành thạo công việc, tăng năng suất lao động thúc đẩy sự cống hiến cả về sức lực và trí lực cho Công ty; nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội, khuyến khích người lao động tiếp cận nhanh chóng với tri thức và công nghệ mới, theo kịp văn minh của thời đại.
*/ Nội dung thực hiện giải pháp: