- Phương pháp tuyển dụng: Công ty áp dụng phương pháp xét điểm tuyển dụng khi có số người tham gia dự tuyển lớn hơn số lượng lao động
2. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng người lao động
*/ Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Kết quả phân tích thực trạng ở trên cho thấy chính sách đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty cho thấy có những tồn tại sau:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất hàng năm nên công tác định hướng nghề nghiệp còn hạn chế: vừa thừa lại vừa thiếu và do Công ty đã tuyển dụng công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu kế hoạch sản
xuất ngay từ đầu nên cũng chỉ tiến hành đào tạo tại chỗ, kèm cặp nâng cao tay nghề và đào tạo lại khi có sự chuyển đổi công nghệ.
- Đối với đối tượng được cử đi học thì hưởng lương cơ bản, đối tượng đi học theo nguyện vọng thì được tạo điều kiện về thời gian và đóng bảo hiểm xã hội, ngoài ra không có hỗ trợ nào khác; đây cũng là hạn chế trong việc khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ.
*/ Nội dung thực hiện biện pháp:
- Coi trọng lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhiều kênh khác nhau. Tổ chức các khoá đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ. Ngoài ra, cũng cần đào tạo bổ sung cả kiến thức về ngoại ngữ, tin học, tác phong công nghiệp, hợp tác với những người có liên quan cho toàn lao động công ty chứ không riêng cán bộ quản lý.
- Sử dụng nguồn kinh phí đào tạo hợp lý, ưu tiên theo ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh ở từng thời kỳ. Lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng phải có chiến lược, tức là phải kế hoạch hoá công tác đào tạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lược kinh doanh lâu dài của công ty;
- Chú trọng đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xác lập quan hệ tỷ lệ hợp lý giữa các ngành nghề, bậc thợ, trình độ (công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
- Sử dụng giáo viên là những chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ và có thể là những công nhân có thâm niên, giàu kinh nghiệm…