- Tài trợ, viện trợ, quà biếu, tặng, cho của các cá nhân, tổ chức trong nước và nước ngoài.
3.2.1.2Nội dung và cách thức thực hiện
Xây dựng môi trƣờng giáo dục kỷ cƣơng, nề nếp, thân thiện và hiệu quả
+ Nhà trường cần khuyến khích, động viên toàn thể nhân viên, giảng viên tiếp tục gìn giữ và phát huy tính chính trực và các giá trị đạo đức; nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc xây dựng và giữ gìn một môi trường sư phạm trong sạch, lành mạnh.
+ Đổi mới tư duy, nhận thức của toàn thể cán bộ, giảng viên. Mọi cá nhân đều phải tự vấn bản thân, hướng đến xây dựng Trường Cao Đẳng CNTT TP. HCM là trường có môi trường giáo dục kỷ cương, nề nếp, thân thiện và hiệu quả.
+ Tổ chức các hoạt động truyền thông có tính thiết thực, phát động phong trào hướng cán bộ nhân viên, giảng viên nâng cao tinh trần trách nhiệm, đảm bảo chất lượng và hiệu qủa công việc của mỗi người một cách đúng nghĩa.
+ Xây dựng quy trình đánh giá cán bộ, giảng viên về cả chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa ứng xử, trên cơ sở đó có giải pháp bồi dưỡng và xử lý phù hợp.
+ Xây dựng, áp dụng bộ quy tắc ứng xử mang tính chuẩn mực chung cho toàn trường nhằm tạo ra môi trường giáo dục kỷ cương, nề nếp, có văn hóa. Cụ thể:
• Quy định các chuẩn mực đạo đức và văn hoá ứng xử trong Nhà trường như: phẩm chất đạo đức, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, văn hoá ứng xử với sinh viên, đồng nghiệp, lãnh đạo.
• Quy định rõ các hành vi được khuyến khích cũng như các hành vi bị nghiêm cấm.
• Quy định hướng xử lý khi vi phạm các nguyên tắc đạo đức mà Nhà trường đã đề ra.
Nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên trong Nhà trƣờng
Năng lực của giảng viên là một trong những nhân tố hàng đầu góp phần xây dựng trường ngày càng vững mạnh. Do đó:
+ Nhà trường cần có kế hoạch lâu dài nhằm đào tạo dài hạn, chính quy nhiều tiến sỹ, thạc sỹ cho trường. Đào tạo và bồi dưỡng liên tục đội ngũ nhân viên, giảng viên phù hợp với nhu cầu phát triển của từng khoa/phòng/ban.
+ Xây dựng, bổ sung các chính sách, quy định nhằm thu hút, tuyển dụng, khuyến khích, động viên các giảng viên tự học tập và bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực của bản thân. Tạo ra các môi trường và điều kiện để giảng viên có thể phát triển các năng lực của mình.
+ Bên cạnh đó, Nhà trường cần xây dựng rõ ràng, chi tiết các năng lực mà giảng viên phải đạt được cũng như quy định những công việc mà giảng viên phải thực hiện trong quá trình giảng dạy. Cụ thể:
• Yêu cầu các giảng viên phải xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ môn học: xác định mục tiêu học tập của môn học; xác định những nội dung phù hợp để đạt được các mục tiêu đã đề ra; xác định các phương pháp học tập và giảng dạy phù hợp nhằm chuyển tải được nội dung và đạt được mục tiêu; xác định các phương pháp đánh giá phù hợp để động viên người học, đánh giá đúng trình độ của người học.
• Bồi dưỡng các năng lực sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp với chuyên môn của mình (giảng dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá, mô phỏng, dự án...), năng lực truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình bày, đặt câu hỏi, lắng nghe, và phản hồi), năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định, năng lực
quản lý xung đột và đàm phán, năng lực sử dụng công nghệ trong giảng dạy (Power Point, máy tính, web, các phần mềm sử dụng trong chuyên môn,...), năng lực không ngừng học tập và phát triển bản thân.
Nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên phòng ban trong Nhà trƣờng
Cán bộ phòng ban là một trong những bộ phận hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của trường, vì vậy năng lực của cán bộ phòng ban cũng cần được chú trọng. Cụ thể:
• Nhà trường cần có chính sách khuyến khích, động viên, tạo điều kiện cho các cán bộ phòng ban tham gia các lớp tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ.
• Phát động các cuộc thi về nghiệp vụ, chuyên môn nhằm tạo sân chơi lành mạnh và khuyến khích nhân viên có tinh thần sáng tạo, tìm tòi bổ sung kiến thức, cải tạo thủ tục hành chính, nâng cao kỹ năng tay nghề.
• Yêu cầu cán bộ các phòng ban phải tự hoàn thiện bản thân, đưa ra các tiêu chuẩn buộc họ phải phấn đấu trong một thời gian cụ thể.
• Mạnh dạn sa thải những cán bộ không đủ năng lực hoặc điều chuyển sang bộ phận khác phù hợp với năng lực của họ.
Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ lãnh đạo các cấp
Ban lãnh đạo phải có những hiểu biết và hành động thiết thực để quán triệt cho tất cả các nhân viên thấy được tầm quan trọng của hệ thống kiểm soát nội bộ trong việc hướng đến mục tiêu chung của đơn vị.
Tăng cường công tác phối hợp giữa Ban Giám Hiệu, tổ chuyên môn và công đoàn trong xây dựng kế hoạch, chỉ đạo thực hiện công tác chuyên môn. Cụ thể:
• Kế hoạch năm học phải được xây dựng trên cơ sở bàn bạc thống nhất và được triển khai tới toàn thể giảng viên, nhân viên của trường.
• Xây dựng các nguyên tắc hoạt động, phân công công việc trách nhiệm rõ ràng, có kế hoạch làm việc cụ thể giữa các bộ phận.
• Chỉ đạo sinh hoạt chuyên môn hàng tháng.
Ban Giám Hiệu nên phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực hoàn cảnh của từng cá nhân, bộ phận nhằm thúc đẩy họ lao động sư phạm có hiệu quả:
• Luân phiên thay đổi nhân sự để các thành viên được rèn luyện ở nhiều mảng công việc khác nhau qua đó nâng cao kỹ năng nghề, chia sẻ công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Chọn đúng người phụ trách các bộ phận, trong đó đặt những tiêu chuẩn phục vụ chuyên môn lên hàng đầu.
Tăng cường công tác công khai tài chính, các quyền lợi, chế độ, chính sách của người lao động và kết quả đánh giá định kỳ đối với cán bộ nhân viên, giảng viên. Hoàn thiện quy trình luân chuyển chứng từ và hệ thống các quy chế, quy định nội bộ, các quy trình xử lý công việc, biểu mẫu… trong trường.
Ổn định cơ cấu tổ chức
Là trường cao đẳng có quy mô nhỏ, nhất là trong hai năm gần đây nguồn tuyển sinh của trường giảm sút rõ rệt; do đó, ban lãnh đạo Nhà trường cần có biện pháp cơ cấu lại đội ngũ nhân sự sao cho vừa đảm bảo quy chế tổ chức của trường vừa phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động của trường.
Trong bối cảnh hiện nay, các ngành đào tạo đều giảm sút sinh viên; do đó, để tháo gỡ khó khăn, nhất là khó khăn về tài chính, Nhà trường nên sáp nhập các khoa có những đặc điểm tương đồng để giảm thiểu chi phí quản lý.
Bên cạnh đó, Ban Giám Hiệu cũng nên xem xét lại việc sa thải, cắt giảm những nhân sự dư thừa ở khối hành chính, những nhân sự không còn phù hợp hay làm việc thiếu hiệu quả, không có tinh thần làm việc để giảm bớt gánh nặng chi phí cho trường. Điều cần lưu ý là Nhà trường phải làm sao cho hợp tình, hợp lý và đúng luật để tránh những rắc rối về kiện tụng sau này. Hơn nữa, việc cắt giảm nhân sự có thể ảnh hưởng tâm lý, gây sự hoang mang, chán nản cho người ở lại nhưng bên cạnh đó có thể tạo động lực hay áp lực cho những nhân viên khác làm việc tốt hơn dẫn đến cải thiện hiệu quả công việc.
Nhà trường cần chú ý xây dựng lại đội ngũ nhân sự, cách tổ chức nhân viên và tạo ra mối liên kết mật thiết giữa các nhân viên để họ sát cánh cùng nhau làm việc hiệu quả hơn, cùng hướng đến mục tiêu chung của đơn vị.
Hoàn thiện chính sách nhân sự
• Có tính công bằng và cạnh tranh với thị trường lao động.
• Phản ánh đúng giá trị công việc và công bằng trong nội bộ trường.
• Khuyến khích nhân viên, gắn với kết quả thực hiện công việc.
• Đơn giản, dễ hiểu và đồng bộ với các công cụ quản lý khác.
• Bài bản, minh bạch và có tính hệ thống.
+ Đối với chính sách tuyển dụng
Nhà trường nên thông báo công khai, rộng rãi nhu cầu tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút ứng viên, bảo đảm tính công bằng - cơ hội bình đẳng cho mọi ứng cử viên và thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng của Nhà trường.
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá ứng viên làm căn cứ đánh giá chung trong việc tuyển dụng.
+ Đối với chính sách đào tạo
Các nhà lãnh đạo cần nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đây là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của trường.
Xác định rõ mục tiêu đào tạo là nhằm nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, cùng các kỹ năng khác cho cán bộ nhân viên, giảng viên nhằm hình thành đội ngũ nhân sự quản lý, giảng viên giỏi, hoạt động hiệu quả, đáp ứng mục tiêu phát triển của đơn vị.
Lựa chọn các giảng viên có năng lực trình độ cử đi học Tiến sĩ trong nước và một số ở nước ngoài. Cử giảng viên đi học chứng chỉ quốc tế về chuyên ngành trường có nhu cầu để phục vụ hợp tác quốc tế.
Song song với việc sử dụng nguồn giảng viên lớn tuổi có học hàm học vị PGS- TS phải đặt chỉ tiêu phấn đấu cho một số tiến sĩ trẻ tự học, tự nghiên cứu để đạt học hàm PGS của ngành đang dạy.
Xây dựng và công bố công khai các tiêu chí được xét duyệt đi học nâng cao trình độ, mở rộng đối tượng được xét duyệt đi học nhằm đảm bảo sự công bằng cho tất cả các giảng viên, nhân viên trong trường.
Xây dựng cơ chế ràng buộc cụ thể, rõ ràng đối với các giảng viên sử dụng nguồn kinh phí của trường trong quá trình học tập nâng cao nghiệp vụ.
Tranh thủ sự quan tâm hỗ trợ của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho trường.
+ Đối với chính sách thăng tiến, phúc lợi, đãi ngộ
Nhà trường cần lập kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy trình rõ ràng.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên định kỳ (3 tháng/ lần); qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm phát hiện nhân tố tích cực để đề bạt hoặc quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của trường.
Trẻ hoá lực lượng lãnh đạo các cấp, ưu tiên tuyển chọn nhân sự nội bộ cho các vị trí quản lý trong Nhà trường.
Định kỳ, Nhà trường nên xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc; các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn.
Xây dựng cơ chế trả lương gắn với mức độ phức tạp, giá trị công việc; gắn với năng lực thực hiện công việc; gắn với kết quả hoàn thành mục tiêu công việc của đơn vị và từng người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});