2.2.1.1. Lọai các bảng trả lời không phù hợp
Thời gian thu thập dữ liệu bắt đầu từ cuối năm 2009 đến tháng 8 năm 2010. Sau khi tập hợp, bước đầu tiên của xử lý thông tin thu thập được là loại bỏ bảng câu hỏi không phù hợp.
Tổng số bảng câu hỏi thu thập được là 254 bảng, trong đó nhận thấy bảng câu hỏi số
102, 185 người trả lời có dấu hiệu trả lời thiếu thiện chí, các câu trả lời đều là hoàn toàn
đồng ý. Trường hợp tương tự là 219, người trả lời một cách tiêu cực, các câu trả lời hầu hết là hoàn toàn không đồng ý. Trường hợp số 138 bị bỏ sót năm câu liên tục về đồng nghiệp. Như vậy sau khi xem xét, loại 04 bảng trả lời là 102, 138, 185, 219; số bảng câu hỏi đưa vào nhập liệu là 250 bảng.
2.2.1.2. Làm sạch dữ liệu
Trong phần khai báo số năm kinh nghiệm, có một trường hợp khai kinh nghiệm 0,5 năm và một trường hợp khai 2,5 năm. Để cho thống nhất với các câu trả lời khác, trường hợp kinh nghiệm 0,5 năm sẽ sửa lại thành 1 năm và trường hợp khai 2,5 năm sửa thành 3 năm.
2.2.1.3. Mã hóa dữ liệu
Để thuận tiện cho việc nhập liệu và xử lý, các trả lời được mã hóa thành các con số
tương ứng như trong bảng dưới đây.
Bảng 2.2 Bảng mã hóa các thông tin trả lời (a), (b), (c), (d) (a)
Thiết kế Giám sát Thi công Quản lý dự án Khác
1 2 3 4 5
(b)
VĂN PHÒNG CÔNG TRƯỜNG CẢ HAI NƠI
(c) NHÀ NƯỚC CỔ PHẦN TƯ NHÂN/TNHH NƯỚC NGOÀI/ LIÊN DOANH KHÁC 1 2 3 4 5 (d) Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý 5 4 3 2 1
Về độ tuổi của người tham gia khảo sát sẽ phân chia thành các nhóm tuổi để dễ xử lý. Nhóm (1) tuổi từ 22 đến 27 tuổi, nhóm (2) từ 28 đến 32 tuổi, nhóm (3) từ 33 tuổi trở
lên. Về kinh nhiệm chia tương ứng nhóm (1) có 3 năm kinh nghiệm trở xuống, nhóm (2) có từ 4 đến 6 năm kinh nghiệm, nhóm (3) có từ 7 năm kinh nghiệm trở lên. Với biến giới tính mã hóa nam: (1), nữ: (2). Với biến chức danh mã hóa nhân viên: (1), tổ
trưởng/nhóm trưởng: (2), quản lý phòng/ban: (3).
2.2.2. Mô tả mẫu
2.2.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
Giới tính: Trong tổng số 250 kỹ sưđược khảo sát có 231 kỹ sư là nam, 19 kỹ sư là nữ.
Điều này phản ánh đúng thực tế là trong ngành xây dựng tỉ lệ nữ kỹ sư chiếm rất thấp (7,6% so với 92,4%)
Độ tuổi: Trong quá trình thu thập có 34 phiếu không khai báo tuổi (missing), còn 216 phiếu có khai báo tuổi (vẫn lớn hơn số phiếu nhỏ nhất cần khảo sát là 190). Tiến hành phân tích trên 216 phiếu này nhận thấy cơ cấu phân bổ như sau: tuổi nhỏ nhất là 22 tuổi, tuổi cao nhất là 46 tuổi. Độ tuổi trung bình của mẫu là 28,44 (mean) và số người tham gia trả lời đang ởđộ tuổi 25 có số lượng nhiều nhất (mode).
Hình 2-2 Mẫu phân chia theo nhóm tuổi
Cơ cấu theo nhóm tuổi như trong phần mã hóa thì có những nhận xét sau: nhóm 1 tuổi từ 22 đến 27 có 107 người chiếm 49,54%, nhóm 2 tuổi từ 28 đến 32 có 83 người chiếm 38,43%, nhóm 3 ít nhất với 26 người có tuổi trên 33 chiếm 12,04%.
Kinh nghiệm: Có 38 phiếu không khai báo số năm kinh nghiệm (missing), còn lại 212 bảng trả lời có khai báo (nhiều hơn số phiếu nhỏ nhất cần khảo sát là 190). Tiến hành phân tích trên 212 phiếu này nhận thấy nhóm có từ 3 năm kinh nghiệm trở xuống có só lượng nhiều nhất chiếm 93 người tương đương 43,87%, số người có từ 4 đến 6 năm kinh nghiệm có 81 người chiếm 38,21%, số người có trên 7 năm kinh nghiệm có 38 trường hợp chiếm 17,92% trên tổng số phiếu trả lời.
Chức vụ: Trong 250 phiếu khảo sát có 2 phiếu không trả lời mục này (missing), còn 248 phiếu đưa vào phân tích có kết quả như sau: có 180 người kỹ sư hiện nay đang làm việc với chức danh là nhân viên, 51 người đang giữ chức danh là tổ trưởng hoặc nhóm trưởng, có 17 người giữ chức danh là quản lý tương ứng với các tỉ lệ là 72,58% : 20,56% : 6,85%.
Hình 2-4 Mẫu phân chia theo chức danh
Công việc chính: Trong 250 khảo sát, công việc thi công có số lượng nhiều nhất với 84 người (33,60%), tiếp theo là giám sát với 68 người (27,20%), thiết kế là 51 người (20,40%), ít nhất là số người làm công tác quản lý dự án 15 người (6,00%). Nhóm làm các công việc khác có 32 người (12,8%) gồm các công việc còn lại không liệt kê khảo sát như: nhân viên dự toán, đấu thầu, cán bộ an toàn, …
Hình 2-5 Mẫu phân chia theo công việc chính
Nơi làm việc chính: Các kỹ sư khi làm việc có ba hình thức chính là chủ yếu làm ở văn phòng (87 trường hợp, 34,80%), chủ yếu làm ở công trình (125 trường hợp, 50,00%), đi
lại thường xuyên giữa hai nơi này (38 trường hợp, 15,20%). Việc phân chia này sẽ giúp nhận biết liệu có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc khi làm việc tại văn phòng, công trình hoặc được đi lại thường xuyên giữa hai nơi hay không.
Hình 2-6 Mẫu phân chia theo nơi làm việc chính
Loại hình doanh nghiệp: Trong khảo sát này, số người làm việc trong doanh nghiệp nhà nước và liên doanh chiếm tỉ lệ khá nhỏ lần lượt là 1,60% (4 trường hợp) và 7,20% (18 trường hợp), còn lại chủ yếu là làm trong công ty cổ phần và công ty tư nhân/công ty trách nhiệm hữu hạn. Số người làm trong công ty cổ phần là nhiều nhất chiếm 54,40% (136 người), còn trong công ty tư nhân/công ty trách nhiệm hữu hạn là 36,80% (92 người).
2.2.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu
Trong phần câu hỏi chính, các câu hỏi thu thập thông tin về sự đánh giá, thái độ của người được hỏi trong từng khía cạnh (tiêu chí đánh giá, tham số hay biến) của các nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc hầu hết đều có trả lời hoàn toàn đồng ý (hoàn toàn thỏa mãn) và hoàn toàn không đồng ý (hoàn toàn không thỏa mãn).
Trong 38 tiêu chí đánh giá thu thập thông tin, tiêu chí đánh giá về sự tăng thu nhập có hỗ trợ của vị trí công tác có số điểm thấp nhất 3,04 tương đương mức trung bình của thang đo Likert (3,00). Còn có số điểm cao nhất thuộc về tiêu chí cấp trên là người có năng lực đạt 4,38 điểm. Sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố giao động từ 3,49 đến 4,07 điểm cho thấy mẫu nghiên cứu có sự thoả mãn ở mức trung bình khá đến tốt. Phần mềm SPSS 16.0 được dùng để thực hiện các công việc thống kê, phân tích các thông tin dữ liệu thu được, cũng như kiểm định độ tin cậy của thang đo và thực hiện các thống kê suy diễn.
2.2.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo
Từ chương cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc gồm bảy nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các nhân tố này được đánh giá thông qua các tiêu chí riêng nêu ra các khía cạnh của nhân tốđó cũng như tham khảo từ các nghiên cứu tương tự trước đây. Điều này cho thấy việc kiểm định thang đo cho các nhân tố này là rất quan trọng và cần thiết.
Có hai bước trong kiểm định thang đo này.
Bước một dùng hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến không phù hợp. Hệ số này
được cho là tốt khi có giá trị lớn hơn 0,8 (từ 0,8 đến 1) và được cho là sử dụng được khi có giá trị từ 0,7 đến nhỏ hơn 0,8 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Trong luận văn này, những nhân tố nào có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 – đảm bảo độ tin cậy tốt sẽ được xem xét tiếp. Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá cũng phải
đảm bảo độ tương quan với biến tổng. Những tiêu chí nào có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, nằm trong khoảng từ 0,4 đến 0,5 sẽ được xem xét một lần nữa trong bước phân tích nhân tố.
Bước hai, kiểm định thông qua phân tích nhân tố. Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu trước thì hệ số tải nhân tố được cho là cao khi trên 0,6 và là thấp khi dưới 0,4. Mức thông thường được chọn là 0,5. Trong luận văn này để đảm bảo tính hoàn chỉnh của thang đo cũng sẽ chỉ xem xét các tiêu chí có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5; Song song với việc sử dụng phương pháp trích (extraction method) phân tích nhân tố
chính (principal component analysis) và phương pháp xoay trục tọa độ (orthogonal rotation method) dùng theo chuẩn Kaiser là Varimax with Kaiser Normalization.
2.2.3.1. Hệ số Cronbach’s alpha
Công thức để tính hệ số Cronbach’s alpha (α) như sau:
− − = ∑ = 2 1 2 1 1 Y N i Xi N N σ σ α (2.1) Trong đó:
N : số biến đưa vào phân tích
2
i
X
σ : phương sai của biến quan sát thứ i
2
Y
σ : phương sai của biến tổng
Các hệ số Cronbach’s alpha của thang đo từng nhân tố sẽ lần lượt được xem xét và cuối cùng là hệ số Cronbach’s alpha của sự thỏa mãn công việc nói chung.
2.2.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Chương trình SPSS 16.0 được sử dụng để hỗ trợ tính các hệ số Cronbach’s alpha. Kết quả như sau:
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập có hệ số Cronbach’s alpha là 0,889 > 0,8 được đánh giá tốt. Tuy nhiên biến “vị trí công tác hỗ trợ tăng thu nhập” nếu bỏ ra sẽ
làm hệ số Cronbach’s alpha tăng lên thêm 0,001 (0,890). Tạm thời biến này được giữ
lại để tiếp tục phân tích cùng các biến khác.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha là 0,883 > 0,8. Khi loại bất kỳ biến nào thì hệ số Cronbach’s alpha cũng đều giảm. Các
biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,5 nên đều được giữ lại để tiếp tục phân tích.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên có hệ số Cronbach’s alpha là 0,921 khá cao; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,6; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm đáng kể trừ biến “cấp trên có năng lực”. Biến này sẽ được xem xét một lần nữa ở bước tiếp theo.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha là 0,901; các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Do đó, các biến sẽđược giữ lại để đưa vào tiếp tục phân tích.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0,883 > 0,8 , khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Hệ số
tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,5.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc có hệ số Cronbach’s alpha là 0,874 > 0,8; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5.
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với phúc lợi công ty có hệ số Cronbach’s alpha là 0,807 > 0,8; khi loại bất kỳ biến nào cũng đều làm hệ số Cronbach’s alpha giảm. Hệ số
tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0,5.
Tiếp theo, các biến của các nhân tố sự thoả mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty sẽ được đưa vào kiểm tra một lần nữa trong thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung, trước khi đưa vào phân tích nhân tố.
2.2.3.1.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung
Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung đạt giá trị cao 0,957. Sau khi xem xét, các biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,5 gồm “vị trí công tác hỗ trợ tăng thu nhập”: 0,492; “hiểu rõ công việc”: 0,453; “công việc quan trọng”: 0,473; “thời gian đi làm”: 0,488; “không sợ mất việc”: 0,425 sẽ bị lọai bỏ
2.2.3.2. Phân tích nhân tố
Phân tích nhân tố giúp rút gọn số biến và kiểm tra độ tương quan của các biến này, đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Trong luận văn này sẽ xem xét có rút bớt những biến nào từ 33 biến đã có hay không. Những biến còn lại sẽ tập trung thể hiện thành những nhân tố nào? Thang đo đã thiết lập đã phù hợp chưa? Có cần điều chỉnh không và điều chỉnh như thế nào?
2.2.3.2.1. Các khía cạnh của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc
Bước đầu tiên cần kiểm tra xem bộ dữ liệu có thể dùng cho phân tích nhân tố hay không. Việc kiểm tra này thông qua việc tính hệ số KMO and Bartlett’s Test. Kết quả
hệ số KMO có giá trị 0,935 và hệ số Sig. của Bartlett’s Test có giá trị nhỏ hơn 0,001 cho thấy các biến này có tương quan đến nhau và phù hợp cho việc đưa vào phân tích nhân tố.
Trong luận văn dùng phương pháp trích phân tích nhân tố chính (Principal Component Analysis) với giá trị trích (Initial Eigenvalue) lớn hơn 1. Kết quả có 6 nhân tố có giá trị
trích lớn hơn 1, giải thích được 68,545% biến thiên của dữ liệu (phần trăm phương sai). Kết quả bảng ma trận nhân tố cho thấy giá trị của các hệ số tải nhân tố. Tuy nhiên do chưa xoay nên khó nhận biết được biến nào chủ yếu giải thích cho nhân tố nào. Bước tiếp theo là chọn phương pháp xoay nguyên góc Varimax procedure để tối thiểu số biến có hệ số lớn giải thích cùng một nhân tốđồng thời cũng loại bỏ những biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 (tức sự giải thích của biến đối với nhân tố là thấp). Kết quả cho thấy các biến đã tạp trung vào các nhân tố mà nó giải thích, tuy nhiên có biến “phúc lợi khác” có hệ số tải nhỏ hơn 0,45; hai biến “cơ hội thăng tiến” và “cơ hội tiếp cận công nghệ mới” có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 và giải thích cả hai nhân tố “cấp trên” và “lương thưởng”; ta tiến hành loại ba biến này và phân tích lại.
2.2.3.2.2. Các nhân tốảnh hưởng sự thỏa mãn công việc sau phân tích nhân tố
Kết quả mới cho thấy các biến đã tập trung giải thích cho 6 nhân tố riêng biệt; các hệ số
tải đều lớn hơn 0,5; hai nhân tố trong mô hình thiết lập từ cơ sở lý thuyết là “thu nhập” và “đào tạo thăng tiến” nhập thành một nhân tố mới sẽđược gọi là nhân tố “thu nhập và
đào tạo” và được giải thích bởi 6 biến. Sau khi loại 3 biến như trên, khả năng giải thích của 6 nhân tố tăng lên thành 69,691%.
Kết quả cuối cùng mô hình có 30 biến, giải thích cho 6 nhân tố chính là cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
2.3. Kết quả nghiên cứu
2.3.1. Sự thỏa mãn công việc của các tổng thể
2.3.1.1 Sự thỏa mãn chung của kỹ sư xây dựng ở TP.HCM
Giá trị sự thỏa mãn công việc chung sẽđược tính bằng trung bình cộng của các giá trị
nhân tố thành phần. Kết quả sự thỏa mãn công việc chung có giá trị trung bình bằng 3,91. Giá trị này là của mẫu, cần kiểm định có thểđược xem đó là giá trị thỏa mãn công việc của tổng thể (của các kỹ sư xây dựng làm việc tại TPHCM) hay không. Phương pháp One-sample T-Test được sử dụng để xác định vấn đề này. Kết quả cho thấy không bác bỏ giả thuyết Ho: với bộ mẫu 250 trường hợp và mức ý nghĩa α = 5%, chấp nhận sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng đang làm việc hưởng lương tại TPHCM có giá trị bằng 3,91 trong thang đo Likert 5 mức độ. Nếu bác bỏ giả thuyết này thì xác suất mắc sai lầm lên đến 96,9%.
2.3.1.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ
Phương pháp Independent samples T-Test và phương pháp phi tham số 2-samples Mann-Whitney Test được dùng để kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ có