Thu nhập: mức độ thỏa mãn về thu nhập có sốđiểm trung bìnhthấp nhất và thấp hơn so với điểm trung bình của mức độ thỏa mãn chung. Điều này cho thấy vấn đề về thu nhập là vấn đề cần quan tâm nhiều nhất.
Xem xét các biến quan sát nhận thấy vị trí công tác chưa hỗ trợđể làm tăng thêm thu nhập cho người lao động. Các khỏan trợ cấp có lẽ còn mang tính hình thức nên sốđiểm
đạt được chưa cao. Người lao động cảm thấy việc phân phối thu nhập vẫn chưa được công bằng. Lương vẫn chưa được đánh giá cao và mức thưởng còn có sốđiểm thấp hơn mức trung bình sự thỏa mãn chung.
Giải pháp được đặt ra là cần tạo điều kiện hơn nữa để nhân viên có được những thu nhập cộng thêm từ vị trí công tác hiện tại, giải pháp này sẽ làm tăng thêm sự thỏa mãn
cho các kỹ sư và xét về chi phí trực tiếp sẽ thấp so với việc tăng các khỏan thu nhập khác. Các kỹ sư có khả năng làm thêm các công việc chuyên ngành, vừa là rèn luyện kỹ
năng trong nghề vừa là để tăng thêm thu nhập, việc này nên được khuyến khích và hỗ
trợ, tạo ra “cơ chế” để đảm bảo lợi ích cả cho người lao động và người sử dụng lao
động. Bên cạnh đó, việc phân phối thu nhập cần rõ ràng và công bằng. Đương nhiên trong cả một tổ chức, để đảm bảo được việc này phụ thuộc nhiều yếu tố. Những điểm chính có thể đề cập tới, trước hết, về mặt tổ chức cần có hệ thống lương, thưởng, trợ
cấp rõ ràng minh bạch, vừa là để nhân viên nhìn vào tạo sự hài lòng, vừa có thể động viên nhân viên phấn đấu; tiếp đến, về phía nhân viên cần có sự giải thích rõ ràng và thấu hiểu, để nhân viên đó hiểu và chấp nhận mức thu nhập của mình là phù hợp với mặt bằng thu nhập trong công ty. Ngược lại, có một cách khác hẳn mà một số công ty (phần nhiều là công ty liên doanh hay nước ngòai) đã áp dụng là trả thu nhập bằng “phong bì”, việc này sẽ giảm đi sự so sánh thu nhập giữa các nhân viên, thông qua đó họ ngầm biết đánh giá của lãnh đạo về hiệu quả công việc mình đã thực hiện. Tuy nhiên, cách này cũng có những điểm yếu vì thực ra nhân viên ở chừng mực nào đó vẫn có thể thông tin cho nhau, nhiều khi thông tin không chính xác còn gây thêm sự bất mãn và việc phát lương như vậy cũng khó có thể áp dụng cho các công ty lớn, có sử
dụng nhiều lao động.
Đào tạo: điểm trung bình mức độ thỏa mãn về đào tạo thăng tiến của các kỹ sư xây dựng thấp hơn so với mức trung bình sự thỏa mãn chung. Điều nảy phản ánh một thực trạng các công ty xây dựng chưa chú trọng cho công việc đào tạo và tạo ra các cơ hội thăng tiến phù hợp cho các kỹ sư xây dựng.
Xét đến các biến quan sát nhận thấy điểm trung bình của các biến “điều kiện học tập thêm”, “có chương trình đào tạo”, “cơ hội thăng tiến” có số điểm trung bình tương
đương nhau, riêng biến “cơ hội tiếp cận công nghệ mới” có điểm số thấp hơn hẳn. Điều
đó nói lên rằng việc tính toán thiết kế, công nghệ thi công tại Việt Nam chưa được áp dụng nhiều công nghệ mới, dẫn đến cơ hội tiếp cận của các kỹ sư xây dựng chưa nhiều.
Để tạo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn trong ngành, các công ty xây dựng cần tiếp cận và áp dụng thêm các công nghệ mới. Việc này vừa có lợi cho tổ chức vừa tạo
công việc đồng thời tăng thêm sự thỏa mãn công việc. Hiện nay, công việc xây dựng là một ngành có yêu cầu về nhiều loại chứng chỉ hành nghề như: chứng chỉ thiết kế, chứng chỉ giám sát chất lượng công trình, chứng chỉ quản lý dự án, chứng chỉ chỉ huy trưởng, …. Để nâng cao sự thỏa mãn cho các kỹ sư, các đơn vị sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho nhân viên của mình đi học tập thêm, nâng cao năng lực để đáp ứng tốt cho việc như tạo điều kiện về thời gian, chi phí,…. Trước thực trạng các kỹ sư hiện nay đa phần đang phải tự thu xếp thời gian và tiền bạc để hoàn thành các khóa học và xin cấp các chứng chỉ này, việc cơ quan đơn vị tổ chức cấp kinh phí và xắp xếp thời gian cho đi học sẽ tạo ra hình ảnh tốt và nâng cao mức độ thỏa mãn cho nhân viên của đơn vị. Các công việc có tính chuyên biệt cần có chương trình đào tạo bổ sung. Việc này có lợi về
nhiều mặt, thứ nhất, đảm bảo công việc được thực hiện đúng; thứ hai, đảm bảo an toàn, hạn chế rủi ro trong quá trình tiến hành công việc; thứ ba, tuân thủ theo yêu cầu của luật pháp trong một số trường hợp có qui định. Việc đào tạo này trước hết làm kỹ năng của nhân viên hoàn thiện hơn, công việc có kết quả tốt hơn và theo đó tác động ngược lại tạo sự thỏa mãn hơn cho chính nhân viên đó. Cơ hội thăng tiến cần được phổ biến rõ ràng và công khai. Thực chất về mặt chức vụ tổ chức còn phụ thuộc nhiều mặt trong nội bộ tổ chức, việc này sẽ do cách của từng đơn vị để “qui hoạch cán bộ nguồn”. Tuy nhiên, về mặt chuyên ngành, việc qui định yêu cầu cụ thể về giám sát công trình, chức vụ chỉ huy công trình, chủ nhiệm đồ án, chủ trì thiết kế,… thì hoàn toàn có thể tạo điều kiện cho các kỹ sư có các cơ hội thăng tiến, tạo sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó với tổ chức.
Với kết quả, độ tin cậy là 95%, có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự
thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng giữa các nhóm phân theo chức danh, chức vụ
càng cao có vẻ sự thỏa mãn công việc càng cao. Từđây cho thấy một giải pháp rõ ràng là đối với những kỹ sư có năng lực, doanh nghiệp muốn giữ lâu dài thì cần bố trí vị trí, chức danh thích hợp. Việc này vừa là giữ nhân viên giỏi, nâng cao sự thỏa mãn cho nhân viên, vừa là gắn trách nhiệm quản lý, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều hành doanh nghiệp tốt hơn hiệu quả hơn.
Từ kết quả của phần trước, điểm trung bình của nhân tố “thu nhập và đào tạo” cho thấy
trong phương trình hồi qui là cao nhất với giá trị bằng 0,250 cho thấy một kết quả hoàn toàn hợp lý giải pháp hiệu quả nhất và nhanh nhất khi muốn nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên là tăng thu nhập và đào tạo, mối quan tâm hàng đầu của hầu hết người lao động. Tuy nhiên, giải pháp này không phải lúc nào, tổ chức nào cũng có thể
áp dụng bởi vì sự tác động trực tiếp ngược lại của nó tới sự phù hợp với nhu cầu và chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, biện pháp này tuy hay được sử dụng nhưng cũng thường được ban lãnh đạo xem xét và nên xem xét cẩn trọng trước khi áp dụng. Các công ty nước ngoài hoặc liên doanh đang hoạt động tại Việt Nam đang có hai ưu thế chính so với các đơn vị trong nước đó là mức lương cao, công nghệ tiến tiến hơn. Tuy nhiên cũng có nhiều điểm yếu như thời gian làm việc nhiều, đòi hỏi ngoại ngữ, sự
thiếu tôn trọng của chuyên gia nước ngòai đối với kỹ sư bản địa.
Công ty Bachy Soletanche, một công ty chuyên thi công phần ngầm với kỹ thuật thi công móng barret tiên tiến của Đức đứng hàng đầu của thế giới, có mức lương trung bình cho các kỹ sư khoảng 12 triệu đồng trên tháng nhưng thời gian làm việc một ngày là 12 giờ. Như vậy tương đương với mức lương 6,6 triệu trên tháng (4 giờ ngoài 8 giờ
làm việc theo qui định tính hệ số 1,5). Công ty Kumho E&C, một thành viên tập đoàn Kumho Hàn Quốc có tham gia nhiều trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, trả lương cho các kỹ sư xây dựng trung bình khoảng 10 triệu đến 20 triệu đồng trên tháng với 8 giờ làm việc một ngày, tuy nhiên thời gian thực tế các kỹ sư phải làm việc tại công trình là từ 10 đến 12 tiếng. Như vậy mức tương đương với mức lương khoảng từ 7 đến 14 triệu đồng trên tháng nếu làm đúng 8 giờ một ngày. Làm việc trong các công ty này chắc chắn ít nhất phải có trình độ tiếng anh chuyên ngành và anh văn giao tiếp được, một điểm yếu của các kỹ sư xây dựng Việt Nam. Bên cạnh đó thái độ thiếu tôn trọng của chuyên gia nước ngòai đối với kỹ sư xây dựng Việt Nam là khá phổ biến, nhất là trong các công ty Hàn Quốc và Đài Loan. Ngoài lương, thưởng của các công ty này cũng khá cao tuy nhiên lại không đều, khó thống kê để đánh giá. Ngược lại, việc làm thêm và có các thu nhập thêm khác cho các kỹ sư xây dựng là hầu như không có. Như
vậy, trong công ty có yếu tố nước ngoài, có những điểm làm thỏa mãn các kỹ sư trong công việc nhưng cũng có nhiều điểm không làm thỏa mãn các kỹ sư.
Các công ty trong nước có những điểm yếu là mức lương thường thấp, mức thưởng không cao, ít áp dụng các công nghệ mới và tiên tiến. Tuy nhiên cũng có nhiều thuận lợi như là doanh nghiệp địa phương không yêu cầu bắt buộc phải có ngoại ngữ, có cùng văn hóa, thời gian làm việc thoải mái hơn, có thời gian làm thêm và có thể có các thu nhập thêm. Chính những điểm yếu của các công ty liên doanh, nước ngoài sẽ là thế
mạnh để các công ty trong nước cạnh tranh thu hút các kỹ sư có năng lực về làm việc. Với mức lương trung bình hiện nay cộng với việc tạo điều kiện trong việc có các thu nhập thêm khác, các công ty trong nước hoàn toàn có thể tạo ra thu nhập cho các kỹ sư
xây dựng ở mức chấp nhận được. Việc này nâng cao và đáp ứng sự thỏa mãn về thu nhập cho các kỹ sư.
Bên cạnh đó, đối với các công ty trong nước cũng nên từng bước nâng cao mức lương
cho nhân viên, tạo thu nhập ổn định cho các kỹ sư xây dựng. Chủ động trong hợp tác
liên danh trong các gói thầu lớn, đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật công nghệ tiến tiến, trình độ
quản lý cao để có cơ hội tiếp cận và học hỏi, nâng cao năng lực và kinh nghiệm, từng bước độc lập thầu thiết kế, xây lắp, quản lý, giám sát các công trình có qui mô lớn, mang tính khu vực và toàn cầu. Tiến tới mục tiêu các công ty trong nước đủ sức và ngang tầm với các đơn vị tiên tiến của nước ngoài, đủ sức cạnh tranh và thắng thầu trong nước và quốc tế bằng chất lượng, uy tín, thương hiệu của chính các công ty Việt Nam. Các công ty cũng phải mạnh dạn gửi các kỹ sư đi học, nghiên cứu các kỹ thuật mới, qui trình mới, biện pháp mới nhằm nâng cao năng lực cả về chất lẫn về lượng, đáp
ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công việc; giúp các công ty trong nước, ngành xây dựng Việt Nam đáp ứng tốt quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng giao thông và đô thị trên cả nước.
