Mô hình được đánh giá độ phù hợp thông qua hệ số xác định R2 và kiểm định các giả
Độ phù hợp của mô hình: Hệ số xác định mô hình có giá trị tính toán ra là 0,742 (Adjusted R square). Điều này nói lên sáu biến độc lập của mô hình giải thích được 74,2% biến thiên của biến phụ thuộc – sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng. Với giá trị này, mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá là khá cao.
Kiểm định giả thiết mô hình tổng thể: Kiểm định F được tiến hành thông qua phân tích phương sai để xem có thể suy diễn mô hình thành mô hình tổng thể hay không. Kết quả
cho thấy sig. <0.001 nên bác bỏ giả thuyết hệ số xác định của tổng thể R2pop = 0. Điều này có ý nghĩa tồn tại ít nhất một biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Kiểm định sự ảnh hưởng của tất cả các biến độc lập lên biến phụ thuộc: Kiểm định t
được sử dụng cho việc kiểm định này. Từ các kết quả tính toán, với giả thuyết H0 là hệ
số hồi qui của các biến độc lập βk = 0 và với mức ý nghĩa 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết H0 với các βk ngoại trừkhông thể bác bỏ giá thuyết H0 với β3. Điều này có nghĩa ngoại trừ nhân tố sự thỏa mãn công việc đối với đồng nghiệp, các nhân tố khác đều có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM. Tuy nhiên, khi loại bỏ nhân tố này ra khỏi mô hình và chạy lại chương trình phân tích, hệ số nhân β3phân bổ vào các hệ số β khác làm các hệ số này tăng lên một giá trị rất nhỏ và không làm thay đổi thứ tự mức độảnh hưởng của các nhân tốđến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư
xây dựng. Trong khi đó, số điểm trung bình về mức độ thỏa mãn của nhân tố này khá tốt nên sẽ giữ lại nhân tố này trong mô hình để dùng trong các phân tích tiếp theo.
2.3.2.4. Gỉai thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình
Từ phương trình hồi qui tuyến tính đã thiết lập được hoàn toàn có thể xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình. Việc so sánh là thuận lợi do các biến độc lập
đều được đo lường cùng thang đo Likert 5 mức độ.
Ảnh hưởng của nhân tố sự thỏa mãn công việc đối với thu nhập và đào tạo là mạnh nhất
đối với sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM và thấp nhất là nhân tố
sự thỏa mãn công việc đối với đồng nghiệp. Nếu sự thỏa mãn công việc đối với thu nhập và đào tạo tăng lên một bậc sẽ dẫn đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tăng lên trung bình 0,250 bậc. Tương tự, khi có sự tăng thêm một bậc của các nhân tố
việc và phúc lợi công ty sẽ làm tăng sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng lên trung bình 0,143; 0,024; 0,220; 0,179; 0,179.
Hệ số tương quan từng phần và hệ số tương quan riêng của các biến độc lập được xem xét để kiểm tra lại kết luận trên. Kết quả hoàn toàn phù hợp với nội dung đã kết luận.
2.3.2.5. Dò tìm sự vi phạm các giảđịnh cần thiết trong hồi quy tuyến tính
Để mô hình hồi qui tuyến tính bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) có ý nghĩa thì các giảđịnh của mô hình phải được đảm bảo.
Giảđịnh liên hệ tuyến tính: Phương pháp kiểm định là sử dụng biểu đồ phân tán Scatter Plot. Giá trị phần dư chuẩn hóa thể hiện trên trục tung, giá trị dựđoán chuẩn hóa trên trục hoành. Biểu đồ không thể hiện một trật tự nào đối với phần dư của giá trị dựđoán. Kết luận, giả thuyết về liên hệ tuyến tính không bị vi phạm.
Giảđịnh phương sai của phần dư không đổi: Phương pháp kiểm định là tính toán hệ số
tương quan hạng Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập. Giá trị sig. cho thấy với độ tin cậy 95%, không đủ cơ sởđể bác bỏ giả thuyết Ho là giá trị tuyệt đối của phần dưđộc lập với các biến độc lập. Kết luận, giảđịnh về phương sai của phần dư
không đổi không bị vi phạm.
Giả định phân phối chuẩn của phần dư: Phương pháp kiểm định là sử dụng biểu đồ
Histogram và đồ thị Q-Q plot. Biểu đồ Histogram thể hiện phần dư có giá trị trung bình gần bằng 0 (-2,73.10-15) và giá trị độ lệch chuẩn gần bằng 1 (0,988). Đồ thị Q-Q plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tạp trung khá sát đường chéo các giá trị kỳ vọng. Kết luận, có thể coi phần dư có phân phối chuẩn, giảđịnh không bị vi phạm.
Giảđịnh tính độc lập của phần dư: Phương pháp kiểm định là tính toán đại lượng thống kê Durbin-Watson (d). Đại lượng d có giá trị từ 0 đến 4. Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. Giá trị Durbin-Watson tính toán bằng 2,092. Kết luận, tính độc lập của phần dưđược chấp nhận.
Giả thuyết đa cộng tuyến của mô hình: Trong phần phân tích hệ số tương quan, hệ số
tương quan của các biến độc lập cũng có giá trị đáng quan tâm, cần xem xét khả năng
(Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Độ chấp nhận của các biến trong mô hình ở mức khá, hệ số phóng đại phương sai lớn nhất là 2,424 nhỏ hơn 10 nhiều. Kết luận, bác bỏ giả thuyết mô hình có sựđa cộng tuyến.
Tóm tắt chương 2
Chương này đã giới thiệu cách thiết kế nghiên cứu, quá trình nghiên cứu và kết quả
nghiên cứu.
Phần thiết kế nghiên cứu: thang đo Likert 5 mức độ đã lựa chọn làm thang đo chính để đo các biến quan sát. Thang đo này cũng dùng đểđo mức độ thỏa mãn của từng nhân tố
nói chung. Bên cạnh đó cũng xác định thang đo cho các thông tin cá nhân và phân loại của các kỹ sư xây dựng. Việc chọn mẫu là theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất. Kích thước mẫu tối thiểu nên thu thập được là 190 và số phiếu điều tra đã thu thập được chấp nhận đưa vào phân tích xử lý là 250. Bảng câu hỏi được xây dựng làm công cụ thu thập thông tin. Mô tả cách thức quá trình đi thu thập thông tin ngoài thực tế. Nêu lên kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê thu thập được, cách kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, cách kiểm định giá trị trung bình của các tổng thể con, dùng phần mềm SPSS 16.0 tiến hành phân tích nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) để
tìm kiếm phương trình hồi qui.
Phần quá trình nghiên cứu: Tiến hành loại các bảng câu hỏi không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu thu thập được để nhập vào máy tính thành bộ dữ liệu nguồn để thống kê, xử lý, phân tích nghiên cứu. Mô tả mẫu cho cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, số năm kinh ngiệm, công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp. Sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố giao động từ 3,49 đến 4,07
điểm cho thấy mẫu nghiên cứu có sự thoả mãn ở mức trung bình khá đến tốt. Phân tích
độ tin cậy và phù hợp của thang đo đã được tiến hành trong hai bước, bước một dùng hệ số Cronbach’s Alpha và bước hai kiểm định thông qua phân tích nhân tố. Sau hai bước này, mô hình có số biến được rút gọn xuống còn 30 biến với 6 nhân tố được xác
định là sự thỏa mãn công việc đối với cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc
Phần kết quả nghiên cứu: Phần này tính tóan sự thỏa mãn công việc của các tổng thể
song song với việc kiểm định những kết quả này. Với các công cụ kiểm định đã được dùng như Independent-samples T-Test, phân tích phương sai ANOVA, kiểm định phi tham số Mann-Whitney và Kruskal-Wallis. Sau phân tích và kiểm định đã cho những kết quả về sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng, về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ, giữa các nhóm tuổi 22-27, 28-32 và 33 trở lên, giữa ba nhóm kinh nghiệm 1-3 năm, 4-6 năm và 7 năm trở lên, giữa các nhóm phân theo chức danh, giữa các nhóm phân theo công việc chính, giữa các nhóm phân theo nơi làm việc, giữa các nhóm phân theo loại hình doanh nghiệp.
Quan trọng nhất, phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp bình phương bé nhất thông thường cho kết quả phương trình hồi qui với những giá trị cụ thể của hệ số các biến độc lập. Xác định các nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng tại TPHCM là gồm 6 nhân tố: cấp trên, thu nhập và đào tạo, đồng nghiệp, đặc
điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Giúp nhận biết và đánh giá
được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố thành phần đối với sự thỏa mản công việc của các kỹ sư xây dựng tại TPHCM.
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỂ NÂNG CAO SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA KỸ SƯ XÂY DỰNG Ở TPHCM
Từ những kết quả nghiên cứu ở chương trước, các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc sẽđược tổng kết lại để làm căn cứ cho giải pháp. Trên cơ sởđó, sẽđề ra các giải pháp và kiến nghịđể nâng cao sự thỏa mãn công việc cho các kỹ sư xây dựng đang làm việc tại TPHCM.
3.1. Mục đích đề xuất giải pháp
Sau khi đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu như: tìm hiểu nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc, nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng; xây dựng và kiểm định các thang đo của từng nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc; xem xét sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác, công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp các đối tượng nghiên cứu thể hiện như thế nào trong sự
thỏa mãn công việc; xác định mức độ mạnh, yếu của các nhân tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM; thì mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là phải đề xuất được các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. Đó cũng chính là mục đích cuối cùng khi thực hiện nghiên cứu này.
Điều đó đảm bảo nghiên cứu mang tính thực tiễn, có ích cho người đọc khi cần nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng, nâng cao hiệu quả quản lý, năng suất chất lượng kinh doanh. Thông qua người đọc, thông qua các giải pháp khi áp dụng vào thực tế cuộc sống sẽ tạo ra sự tương tác, phản hồi giúp các bổ sung và nghiên cứu tiếp theo hoàn thiện hơn.
3.2. Căn cứđề xuất giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng đang làm việc hưởng lương tại TPHCM có giá trị bằng 3,91 trong thang đo Likert 5 mức độ (mức trung bình là 3). Giá trị này cho thấy các kỹ sư có sự thỏa mãn đối với công việc và có cao hơn một số nghiên cứu trước về sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên văn phòng. Đây là điểm đầu tiên cần xem xét lý giải trước khi đưa ra giải pháp và kiến nghị.
đại học ngành xây dựng; khi vừa ra trường đã có một danh vị nhất định “kỹ sư xây dựng”; nếu làm ở văn phòng công việc là tương đương với chuyên viên về kỹ thuật chuyên ngành, nếu làm ở công trình sẽ là phụ trách kỹ thuật “mảng” nào đó, ít nhất cũng là phụ trách kỹ thuật cho một nhóm, tổ công nhân, những công nhân dưới quyền sẽ phải thi công theo hướng dẫn kỹ thuật của kỹ sư phụ trách trực tiếp này. Khi tham gia thiết kế thì tạo ra các giải pháp thi công, khi tham gia xây lắp thì tạo ra các công trình, trong bản thân các kỹ sư xây dựng có lẽ đã có sẵn sự tự hào về nghề nghiệp của mình mà không phải lọai nhân viên nào cũng có. Tất cả những điều này tạo cho các kỹ
sư xây dựng sự thỏa mãn nhất định trong công việc mà chưa cần xét đến các yếu tố
khác. Điều đó là lý giải hợp lý cho việc điểm mức độ thỏa mãn trung bình của các kỹ sư
xây dựng có cao hơn điểm trung bình của một số nghiên cứu mức độ thỏa mãn của nhân viên có công việc khác.
Các căn cứ tiếp theo là: sự thỏa mãn công việc trung bình của từng nhân tố, sự khác nhau của các tổng thể con, dựa vào phương trình hồi qui tuyến tính.
3.3. Các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng
Sau khi tìm hiểu được các mục tiêu nghiên cứu như: các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc, nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM, nói riêng. Xây dựng và kiểm định được các thang đo của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc này. Kiểm tra sự
khác nhau về sự thỏa mãn theo giới tính, độ tuổi, số năm kinh nghiệm, vị trí công tác, công việc chính, nơi làm việc chính và loại hình doanh nghiệp của các đối tượng nghiên cứu thể hiện như thế nào. Xác định được mức độ mạnh, yếu của các nhân tốảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của kỹ sư xây dựng ở TPHCM. Mục tiêu cuối cùng và cũng là quan trọng, thiết thực nhất của nghiên cứu là phần nào giúp ích cho các chủ doanh nghiệp trong việc định hướng và đưa ra các chính sách phù hợp trong sắp xếp, sử dụng lao động, để có thể xây dựng một bộ máy nhân sự phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp, nhưng vẫn thỏa mãn được lợi ích của nhân viên, giúp họ có được sự thỏa mãn công việc tốt hơn và giữđược các nhân viên giỏi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Từ đây, có thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp bền vững dựa trên lợi ích của cả hai
bên, thể hiện rõ nét nhất ở sựđóng góp của nhân viên cho đơn vị công tác và gắn kết sự
nghiệp của họ với tổ chức.
3.3.1. Các giải pháp để cải thiện sự thỏa mãn đối với cấp trên
Điểm trung bình sự thỏa mãn đối với cấp trên có cao hơn điểm trung bình sự thỏa mãn chung. Với điểm số của nhân tố này giải pháp chung đưa ra là tiếp tục duy trì. Tuy nhiên nên xem xét thêm theo từng biến quan sát để cụ thể hơn.
Sốđiểm trung bình của biến quan sát “cấp trên có năng lực”, “dễ trao đổi với cấp trên”
đạt khá tốt. Điều này cho thấy việc trao đổi công việc có sự thuận lợi và nhân viên nhìn nhận năng lực của cấp trên là có thật. Việc này có thể lý giải là vì thường thì cấp trên trong lĩnh vực xây dựng là nhưng người kỹ sư có kinh nghiệm, thuộc bậc “đàn anh”, việc trao đổi giữa các kỹ sư cùng ngành có những thuận lợi nhất định, việc học hỏi kinh nghiệm các bậc “đàn anh” trong ngành cũng diễn ra thường xuyên và có phần mang tính “truyền thống”. Việc hỗ trợ động viên và ghi nhận đóng góp của nhân viên cũng