Sử dụng lao động một cách khoa học là biết cách giao việc hoặc sắp xếp "ngƣời" phù hợp với "việc". Trong kinh tế thị trƣờng, việc sắp xếp sai vị trí trƣớc hết sẽ làm hại cho bản thân ngƣời đó, sau là làm hại công việc, cho sự nghiệp chung của Công ty.
Phân tích công việc để làm rõ đặc điểm, xác định chức năng, đòi hỏi kỹ năng, thao tác... cần phải đƣợc xác định chính xác, tỷ mỷ để bố trí, sử dụng và hợp tác lao động giữa các Phòng / ban /Bộ phận trong Công ty đƣợc hợp lý, giúp các cấp quản lý xây dựng kế hoạch lao động đƣợc khoa học, sử dụng lao động của từng Phòng / ban /Bộ phận mình phụ trách có hiệu quả hơn.
Xây dựng và áp dụng Bảng tiêu chuẩnchức danh cho từng bộ phận, từng chức danh cụ thể phù hợp với yêu cầu công việc và trên cơ sở đó triển khai tiêu chuẩn hoá cán bộ, nhân viên theo các tiêu chí quy định trong Quy chế chức danh đó.
Căn cứ tiêu chuẩn chức danh bố trí, sử dụng công việc phù hợp trình độ chuyên môn cho từng CBNV.
Tìm hiểu, quan tâm đến nhu cầu, tính cách, năng lực của từng cá nhân nhằm tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy tối đa trình độ, năng lực của họ từ đó việc bố trí và sử dụng nhân sự đạt hiệu quả cao.
Công tác đề bạt, bổ nhiệm cần thực hiện đúng quy trình và theo một lộ trình có thời gian nhất định tránh tình trạng đốt cháy giai đoạn.
* Giải pháp đổi mới công tác quy hoạch và đề bạt cán bộ
Đây là công tác phát hiện, bồi dƣỡng để chuẩn bị đội ngũ cán bộ nguồn cho tƣơng lai nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ mục tiêu chiến lƣợc phát triển của công ty, cũng nhƣ những tiêu chuẩn của các chức danh quản trị. Trong thời gian qua, Công ty đã triển khai công tác này nhƣng phƣơng thức và cách làm còn mang tính hình thức, kết quả và chất lƣợng còn chƣa cao; vì vậy khi có nhu cầu thay thế
hoặc đổi mới - nâng cao chất lƣợng cán bộ thì lại chƣa chuẩn bị đƣợc đội ngũ kế cận hoặc có nguồn nhƣng cán bộ chƣa hội đủ các yêu cầu nhƣ mong muốn. Hơn nữa đây cũng là công tác mà sẽ có tác động lớn đến những cán bộ đƣợc đánh giá, phát hiện đƣa vào quy hoạch và lập kế hoạch bồi dƣỡng đào tạo phát triển, có ý chí phấn đấu để đạt các tiêu chuẩn và yêu cầu đặt ra. Công tác quy hoạch cán bộ phải đƣợc làm tốt, chính xác ngay từ khâu đánh giá, phát hiện cán bộ. Với quy trình thực hiện theo các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Căn cứ vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm cùng với các đánh giá tƣ cách lối sống của các cấp quản trị và các đồng nghiệp cùng phòng.
Bƣớc 2: Công bố các tiêu chuẩn các chức danh cán bộ cần quy hoạch cho CBNV để mọi ngƣời nghiên cứu.
Bƣớc 3: Công bố những nhân viên đạt tiêu chuẩn và tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng cử viên quy hoạch vào chức danh này của tất các CBNV trong phòng ban của đơn vị.
Bƣớc 4: Phòng Tổ chức Nhân sự và Đào tạo căn cứ vào các bƣớc trên, kết hợp với quá trình theo dõi, quản lý nhân sự cùng với lãnh đạo phòng đơn vị đang đảm nhận để phân tích, đánh giá và xây dựng các phƣơng án đề xuất quy hoạch theo thứ tự xếp loại. Sau đó, thông báo trực tiếp cho các ứng cử viên này biết và yêu cầu mỗi ngƣời chuẩn bị trƣớc về những dự định triển khai công việc và các kiến nghị nếu đƣợc bổ nhiệm chức danh cán bộ này.
Bƣớc 5: Ban TGĐ, các trƣởng phó phòng - đơn vị đƣơng nhiệm tổ chức nghe các ứng cử viên thuyết trình về các dự định, các kiến nghị đã chuẩn bị; đồng thời trao đổi, phỏng vấn, chất vấn các ứng cử viên. Tiến hành đánh giá từng ứng cử viên bằng hình thức cho điểm theo phiếu kín.
Thang điểm tối đa đánh giá lựa chọn cán bộ quy hoạch là tổng hợp điểm theo từng tiêu thức đánh giá, tính trung bình cộng của các phiếu. Ban TGĐ và trƣởng phòng Tổ chức Nhân sự và Đào tạo phân tích đánh giá để quyết định thứ tự đƣa các ứng cử viên vào quy hoạch. Đồng thời lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho từng
cán bộ đƣợc quy hoạch, TGĐ công ty trao đổi với cán bộ đƣợc quy hoạch về những mặt mạnh, mặt yếu; Những yêu cầu hoàn thiện và chƣơng trình đào tạo bổ sung nâng cao cho chính cán bộ đó nắm đƣợc để tự vƣơn lên trong thời gian tới.