Thu hút làviệc thực hiện các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng trong đó yếu tố số lƣợng là yếu tố quan trọng nhất. Nó bao gồm các hoạt động: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Phát triển nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có đƣợc một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lƣợng và có chất lƣợng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó. Phát triển nhân lực là việc tạo ra sự tăng trƣởng bền vững về hiệu năng
của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lƣợng và số lƣợng của đội ngũ cũng nhƣ chất lƣợng sống của nhân lực, nhằm mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp: tăng lợi nhuận, nhanh quay vòng vốn, chiếm lĩnh thị trƣờng...
1.3.3.1 Nguyên tắc thu hút và phát triển
Thu hút nhân lực chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm báo nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra là nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất trong công việc.
Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhƣng để mọi ngƣời phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau:
Phát triển kinh tế - xã hội là vì con ngƣời, do con ngƣời nên mọi chính sách, kế hoạch của doanh nghiệp phải coi con ngƣời là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải đƣợc thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi ngƣời, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên
Phát triển con ngƣời là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho nên trƣớc hết phải đầu tƣ để phát triển con ngƣời và tạo ra các điều kiện để con ngƣời có thể hoạt động đƣợc.
Phát triển nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn kiệt hoặc
làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự phát triển thƣờng xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con ngƣời, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lƣợng cuộc sống cho mỗi ngƣời.
1.3.3.2 Nhiệm vụ và nội dung thu hút phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Sử dụng tối đa nhân lực là mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là bƣớc chuẩn bị cho con ngƣời thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:
Xây dựng phƣơng án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự ƣu tiên. Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân
lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ngƣời lao động
Nội dung thu hút và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm:
a. Thu hút và tuyển dụng nhân lực
Nội dung này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào chiến lƣợc, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp, nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn đƣợc các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động sau: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực;
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xác định đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực. Nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp đƣợc xác định trên 3 tiêu chí: số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp mới tiến hành tuyển dụng, đào tạo…
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bƣớc đầu tiên trong quy trình thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức. Việc xác định nhu cầu là một việc cần thiết và rất quan trọng nó liên quan trực tiếp tới chi phí đào tạo và phát triển, liên quan đến số lƣợng và chất lƣợng lao động sau đào tạo. Nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc của ngƣời lao động.
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trƣớc mắt (kế hoạch sản xuất - kinh doanh) và các nhiệm vụ trong tƣơng lai (chiến lƣợc kinh doanh).
Đối với một doanh nghiệp, việc xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu từ chiến lƣợc kinh doanh, sẽ xây dựng kế hoạch phƣơng án sản xuất kinh doanh cụ thể, sau đó dựa vào định mức lao động (do máy móc và công nghệ, trình độ lao động quyết định), dựa vào nhu cầu thay thế cho số về hƣu, chuyển công tác, đi học... để tính ra nhu cầu nhân lực. Từ nhu cầu nhân lực và cơ cấu nhân lực cần có, doanh nghiệp sẽ xác định đƣợc nhu cầu cần tuyển thêm và nhu cầu đào tạo lại cho mình.
Nhu cầu nhân lực phải đƣợc thể hiện bằng số lƣợng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đáp ứng phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp đƣợc gọi là chất lƣợng nhân lực.
Hình 1.5 - Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
b. Bố trí và sử dụng nhân lực
Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân lực dduwwocj thực hiện thông qua các hoạt động bao gồm: phân tích đánh giá nhu cầu nhân lực, đánh giá và dự tính khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện tại, đƣa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân lực vào các vị trí theo đúng năng lực và sở trƣờng của mỗi ngƣời, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả … Các khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ cần một khâu không làm tốt sẽ làm cho các khâu còn lại bị ảnh hƣởng và xa hơn, hiệu quả tổng thể sẽ không đạt đƣợc.
- Đánh giá Nhân sự
Đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết bởi vì nó là cơ sở để khen thƣởng, động viên hoặc kỷ luật nhân viên trong doanh nghiệp. Đồng thời việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng giúp nhà quản trị trả lƣơng một cách công bằng và bố trí sử dụng nhân lƣc hợp lý.
Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc: (1)Xác định kế hoạch công việc trong kỳ đánh giá. (2)Xem xét công việc đƣợc thực hiện trọng kỳ đánh giá. (3)Đánh giá sự hoàn thành công việc trong kỳ.
(4)Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.
- Đề bạt và thăng tiến
Mục đích của đề bạt:
Để thƣởng công cho năng lực, đạo đức của ngƣời lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc.
Để giữ đƣợc những ngƣời lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình
Củng cố lòng trung thành của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động
Nhằm bồi dƣỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn. Cơ sở của đề bạt: Ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc đề bạt. Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của ngƣời đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt nhƣ thế nào khi ngƣời đó đƣợc bố trí vào cƣơng vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ).
- Thuyên chuyển
Luân chuyển thƣờng dùng đối với cán bộ có chức vụ, đƣợc điều đến nơi mới cùng chức vụ với mục đích phát huy tính năng động sáng tạo của cán bộ. Cũng
có khi việc luân chuyển đƣợc tiến hành khi ngƣời đó làm việc ở một tổ chức đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái.
Đối với doanh nghiệp thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào những chố thiếu, chố trống, công việc này đòi hỏi phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và ngƣời lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng mới cho ngƣời lao động. Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008).
c. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo chính là quá trình học tập nhằm mục đích làm cho ngƣời lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo đƣợc chia ra:
Đào tạo mới: đối với ngƣời chƣa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển. Đào tạo lại: đối với những ngƣời có nghề không còn phù hợp.
Đào tạo nâng cao: giúp ngƣời lao động có thể đảm nhận đƣợc những công việc phức tạp hơn
d. Đãi ngộ nhân lực
Chính sách lƣơng bổng và đãi ngộ cũng là một nội dung phát triển nguồn nhân lực. Chính sách đãi ngộ hiệu quả trong môi trƣờng làm việc có thể giúp nhà quản lý rất nhiều trong lĩnh vực nhân sự. Tổ chức nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ đối với ngƣời lao động, bao gồm 4 phần: bồi thƣờng thiệt hại, phúc lợi, ghi nhận công lao và biểu dƣơng khen ngợi. Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải ghi nhận và biểu dƣơng khen ngợi thành tích làm việc cũng nhƣ tác phong ứng xử của ngƣời lao động. Thành tích là cái dễ đánh giá nhất, vì nhà quản lý chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề ra ban đầu, ngƣời lao động đó đạt đƣợc kết quả thế nào. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể thực hiện các chính sách khuyến khích khen ngợi hay ghi nhận thành quả của những ngƣời lao động xuất sắc khi họ đạt đƣợc các mục tiêu định kỳ.
Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong cách ứng xử – cái làm nên sự khác biệt cho tổ chức, thì thƣờng khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích. Việc đầu tiên đƣơng nhiên là xác định xem những hành vi nhƣ thế nào là cần thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức. Đó có thể là những hành động cải thiện mối quan hệ với đối tác, khách hàng, phê bình sự thiếu sót để chỉnh đốn lại cho tốt hơn, hay giúp ngƣời lao động nâng cao kỹ năng công việc. Nhƣng một chiến lƣợc đúng đắn cần phải bao gồm chính sách bồi thƣờng, khuyến khích khen thƣởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu mà tổ chức đề ra theo thời kì.
Phúc lợi là một dạng khác trong chính sách đãi ngộ, và ngƣời lao động có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi tổ chức đƣa ra. Tổ chức nào không đƣa ra các chế độ phúc lợi tƣơng đƣơng hay hậu hĩnh hơn các đối thủ của mình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những ngƣời lao động xuất sắc. Đây là một trong các lý do mà ngày càng nhiều ngƣời chuyển sang làm việc tại các tổ chức ngoài công lập để đƣợc hƣởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của tổ chức.
Nhà quản lý cũng không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc ghi nhận công lao và biểu dƣơng khen ngợi, vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên một chƣơng trình đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả đƣợc. Hai yếu tố này hiếm khi nhận đƣợc sự quan tâm
thích đáng từ phía các chủ tổ chức, quả là một điều lạ vì các chính sách này chi phí thì thấp mà hiệu quả lại cao. Ngƣời lao động luôn muốn biết liệu họ đang làm việc tốt hay không, vì vậy việc cho họ biết là hết sức quan trọng.
Nhƣ vậy, Tổ chức có thể xây dựng một chính sách đãi ngộ cần bao gồm những yếu tố nào, vì vậy hãy xem xét lại chính sách của Tổ chức. Liệu nó đã đủ cả bốn yếu tố