Công ty đến năm 2020.
Dựa vào bối cảnh thị trƣờng trong nƣớc và trên thế giới, định hƣớng phát triển và nhiệm vụ mà Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã giao, căn cứ vào những phân tích, đánh giá tình hình sử dụng nhân lực thực tế và xu hƣớng hoạt động sản xuất kinh doanh từ nay đến năm 2020 của Nhà máy Lọc dầu Dung Quất - Công ty TNHH MTV Lọc Hoá dầu Bình Sơn có thể xác định mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
- Xác định quy mô: Công ty hoàn thiện tổ chức bộ máy để trở thành Tổng công ty vào năm 2016. Thành lập các Ban chuyên môn, tăng cƣờng nhân lực cho các phòng/ban/bộ phận, đƣa tổng nhân sự của Công ty từ 1412 ngƣời hiện nay lên đến 1740 ngƣời (dự kiến) vào năm 2020.
- Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng phải bảo đảm công khai, dân chủ, công bằng.
Tuyển dụng nhân sự phải căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí cần tuyển.
Ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại Công ty phải qua Hội đồng tuyển dụng và thông qua hình thức thi tuyển.
Tuyển dụng nhân sự vào làm việc tại Công ty phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng.
* Chỉ tiêu tuyển dụng: Căn cứ vào nhiệm vụ kinh doanh với các Chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh 5 năm (2015 – 2020) của Bảng 4.2. Công tác tuyển dụng phải hoàn thành các chỉ tiêu tuyển dụng, cụ thể:
Bảng 4.2: Chỉ tiêu tuyển dụng. TT Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2018 2019 2020 1 Đại học và trên Đại học 3 3 50 50 2 Cao đẳng 3 3 30 20 10 3 Trung cấp 4 4 10 30 20 4 CNKT 4 4 10 50 20 Tổng 14 14 50 100 100 50
Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự và đào tạo Công ty.
Để đáp ứng yêu cầu chỉ tiêu tuyển dụng nhƣ bảng trên là một nhiệm vụ khó khăn, đòi hỏi Công ty phải có giải pháp tuyển dụng cụ thể theo từng năm.
- Công tác đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lực mới: Đào tạo nhân viên mới đáp ứng yêu cầu bổ sung cho nhân lực thiếu hụt, đảm bảo đào tạo hòa nhập 1 tuần / mỗi đợt tuyển dụng, và 2 tháng vừa thực hiện công việc theo hƣớng dẫn vừa thử việc.
Đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho ngƣời lao động: Đào tạo lại các kỹ năng làm việc cho phù hợp với hoạt động từng phòng chuyên môn trong Công ty đối với nhân viên tại các phòng / ban, đào tạo trong công việc 3 giờ /tuần; đào tạo theo các khóa học ít nhất 7 ngày / năm.
Đào tạo an toàn, đảm bảo 100% cán bộ nhân viên đƣợc tham gia, 2 ngày / năm. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và hƣớng dẫn các kỹ năng quản lý cho một số cán bộ kế thừa tại các phòng/ ban, đảm bảo ít nhất hƣớng dẫn 2 giờ /tuần và 10 ngày / năm.
Đào tạo đội ngũ Cán bộ quản lý: Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn và quản trị kinh doanh, ít nhất mỗi cán bộ quản lý phải đƣợc đào tạo 30 ngày / năm (đƣợc chia thành 2 hoặc 3 đợt, tùy theo từng khóa học). Đảm bảo xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý mạnh, năng động, có đủ tâm và tầm trong công tác quản lý điều hành Phòng / Ban / Bộ phận của mình đảm nhiệm.
- Đánh giá nhân sự.
Công ty phải xây dựng lại quy trình đánh giá nhân sự có các tiêu chí, tiêu chuẩn đầy đủ để chấm điểm. Từ kết quả đó sẽ xếp loại A, B, C và phân loại nhân sự.
- Chính sách tiền lƣơng.
Chính sách tiền lƣơng đƣợc xây dựng theo các tiêu chí của hoạt động sản xuất kinh doanh, để thực sự gắn kết hiệu quả kinh doanh của Công ty với đời sống cán bộ nhân viên, Công ty cần: Xét thêm chỉ tiêu về doanh thu, hiệu quả kinh doanh.
- Chính sách tiền thƣởng.
Các loại thƣởng: Thƣởng quý, thƣởng năm, thƣởng danh hiệu (Lao động tiến tiến, Chiến sĩ thi đua).
Các tiêu chí xét thƣởng: Theo vị trí và thời gian công tác trong năm, theo kết quả đánh giá xếp loại nhân sự A,B,C hàng tháng.