nguồn nhân lực
3.3.4.1. Đổi mới tư duy quản lý nhân sự
Cùng với với sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế bao liêu, bao cấp, kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà nƣớc thì việc đổi mới tƣ duy quản lý nhân sự là yêu cầu khách quan đòi hỏi phải có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình mới.
Nội dung quan trọng nhất chi phối sâu sắc nhất ở lĩnh vực này là lấy ngƣời lao động là trung tâm, sự cống hiến và yêu cầu hƣởng thụ phải đƣợc giải quyết công bằng.
3.3.4.2. Đổi mới khâu quy hoạch cán bộ.
Qui hoạch nguồn nhân lực là nội dung hết sức quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của cơ quan. Qui hoạch cán bộ là sự thiết kế, xây dựng một đội ngũ cán bộ, trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ tiêu chuẩn đáp ứng những yêu cầu chính trị trƣớc mắt và lâu dài. Vì thế qui hoạch cán bộ là nội dung hết sức quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực. Để làm tốt, chúng ta cần bám sát nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ của tổ chức mình; đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có; dự báo một cách chính xác những nhu cầu và khả năng phát triển của đội ngũ cán bộ; chủ động có phƣơng hƣớng, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí, sử dụng cán bộ; định kỳ kiểm tra, sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm,…. Để làm tốt những nội dung trên, khâu quan trọng và quyết định nhất của công tác qui hoạch cán bộ là đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.
3.3.4.3. Tuyển dụng và sắp xếp lại nhân lực.
Nếu tiếp tục tuyển dụng nhân lực dựa trên định biên nhƣ hiện nay sẽ không đƣợc giải quyết đƣợc vấn đề nhu cầu nhân lực thực của cơ quan. Có đơn vị thực sự
81
cần thêm số lƣợng nhƣng cũng có đơn vị chỉ cần sắp xếp lại hay vẫn số lƣợng đó thậm chí ít hơn nhƣng với cơ cấu và chất lƣợng nhân lực khác hẳn. Muốn vậy, buộc cơ quan phải có sự đổi mới lớn, nghĩa là phải thay thế một bộ phận đang trong quân số hiệu có bằng số khác hoặc rút bớt số không làm việc đƣợc. Điều này dẫn đến sự phải đƣơng đầu với sự mâu thuẫn: Sử dụng hiệu quả và đảm bảo xã hội. Đảm bảo xã hội còn phụ thuộc vào khả năng phát triển của nền kinh tế; đó là khả năng tạo việc làm khác hay khả năng bảo hiểm thất nghiệp cho đội ngũ này. Do đó để có thể giải quyết vấn đề sắp xếp lại cán bộ có hiệu quả và khả thi, điều cần làm trƣớc là chính sách việc làm và bảo hiểm thất nghiệp.
Phải xây dựng bảng phân tích chi tiết công việc,nhìn vào bảng phân tích công việc chúng ta biết một cán bộ thì phải làm những việc gì? yêu cầu trình độ, kiến thức và kỹ năng ra làm sao để hoàn thành công việc.
3.3.4.4. Tăng cường công tác luân chuyển cán bộ
- Bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ là một việc làm khó và nhạy cảm. Do vậy, trong quá trình tổ chức, thực hiện cần tạo sự thống nhất về nhận thức, đảm bảo nguyên tắc: Dân chủ, công khai, thận trọng, có bƣớc đi vững chắc, không làm theo phong trào, không chạy theo số lƣợng; phải có sự chỉ đạo chặt chẽ của các cấp uỷ đảng, của tập thể lãnh đạo Cục.
- Phải tiến hành đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ từ đánh giá quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đến bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ ; phải căn cứ vào mục tiêu của việc bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, của công tác quy hoạch cán bộ, căn cứ vào năng lực, sở trƣờng cán bộ, đặc điểm, yêu cầu, chức năng nhiệm vụ của mỗi đơn vị trực thuộc Cục mà xác định đối tƣợng, đơn vị luân chuyển để bố trí cán bộ phù hợp nhằm phát huy mặt mạnh của cán bộ.
- Cần làm tốt công tác tƣ tƣởng đối với cán bộ đƣợc luân chuyển. Trƣớc khi luân chuyển cán bộ cấp có thẩm quyền cần tổ chức gặp gỡ, trao đổi, giao nhiệm vụ đồng thời thƣờng xuyên theo dõi, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ an tâm công tác. Mặt khác, bản thân cán bộ đƣợc luân chuyển phải nêu cao trách nhiệm, tự giác, có quyết tâm cao, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
82