Mặc dù đã có những kết quả đạt đƣợc đáng khích lệ trong 3 năm gần đây, công tác phát triển NNL, qua phân tích cho thấy vẫn còn một số tồn tại, hạn chế chủ yếu sau:
Thứ nhất, công tác xây dựng chiến lược, kế hoạch chính sách dài hạn về phát triển NNL còn mang nặng hình thức, hành chính, làm cho có:
- Ngành Hải quan Hà Tĩnh đã trải qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, nhƣng cho đến nay vẫn chƣa có chiến lƣợc hoặc kế hoạch dài hạn về phát triển
66
NNL tƣơng xứng với tầm vóc và quy mô. Từ đó các chính sách, cơ chế phát triển NNL cũng chƣa đƣợc xây dựng và ban hành một cách nhất quán. Đây là một trong những hạn chế lớn nhất trong phát triển NNL của Cục Hải quan tỉnh Hà Tĩnh hiện nay. Công tác hoạch định phát triển NNL chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu chủ yếu là: xác định cơ cấu NNL hợp lý và yêu cầu về năng lực cần thiết cho các vị trí công tác, từ đó xây dựng chiến lƣợc, chính sách về phát triển NNL
- Kế hoạch chƣa dựa trên phân tích NNL hiện có để đánh giá nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và còn ảnh hƣởng nhiều bởi nhu cầu, nguyện vọng cá nhân. Đồng thời, kế hoạch cũng thiếu phần nội dung yêu cầu và mức độ năng lực cần nâng cao của các vị trí công tác cũng nhƣ chƣa đƣa ra đƣợc giải pháp, biện pháp triển khai, điều kiện thực hiện.
Thứ hai, chất lượng NNL chuyên môn còn hạn chế, cơ cấu chưa hợp lý:
- Thực trạng chất lƣợng và cơ cấu NNL của Cục Hải quan Hà Tĩnh hiện nay đang cho thấy những mâu thuẫn tƣơng đối lớn, đó là: tỷ lệ nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đã qua đào tạo dễ gây sự “ngộ nhận” là chất lƣợng cao. Trên thực tế, so với tổng quan, định hƣớng phát triển chung của toàn ngành, chất lƣợng NNL của Hải quan Hà Tĩnh là chƣa cao, thể hiện cả ở tỷ lệ bằng cấp chuyên môn, năng lực và hiệu quả công việc thấp.
- Chuyển biến cơ cấu NNL chƣa thật sự hợp lý: Kết quả phân tích nguyên nhân dịch chuyển chƣa cho thấy mối liên hệ và tác động trực tiếp tới sự hình thành cơ cấu NNL. Sự dịch chuyển NNL thời gian qua mang tính pháp lý (luân chuyển), hoặc do các nguyên nhân khác là chủ yếu, chứ chƣa thực sự là do yêu cầu chuyên môn.
- Lao động tại Cục Hải quan Hà Tĩnh là lực lƣợng trẻ, cán bộ đầu đàn cho từng lĩnh vực còn hạn chế, có những ngƣời đƣợc đào tạo cơ bản và trƣởng thành trong thực tế nay đã bƣớc sang tuổi nghỉ hƣu; một số cán bộ có năng lực chuyên môn khá lại bị cuốn hút vào công tác quản lý.
- Lao động độ tuổi trung niên hiện đang làm nòng cốt trong cơ quan không đƣợc cập nhật kiến thức và kỹ năng tác nghiệp mới đa dạng là một vấn đề bức xúc, đặc biệt trong giai đoạn chuyển giao, ứng dụng công nghệ và phần mềm hiện đại.
67
Lớp trẻ giỏi cũng không phải nhanh chóng dễ dàng trở thành chủ chốt hay tự chủ trong công việc. Việc đào tạo đƣợc một đội ngũ lao động vững vàng cần có thời gian và tích lũy kinh nghiệm qua công việc.
- Sự bất cập về trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh đang là sự cản trở lực lƣợng cán bộ, công chức của Cục trong thời kỳ hội nhập, tiếp thu kiến thức mới. Mặc dù trong tuyển dụng luôn yêu cầu ứng viên phải có trình độ tiếng Anh từ bằng B do Nhà nƣớc quy định, nhƣng thực tế có đến hơn 90% là không thể tự làm việc độc lập đƣợc với ngƣời nƣớc ngoài. Nguyên nhân là do đào tạo và tự đào tạo về ngoại ngữ của CBCC cũng nhƣ của đơn vị chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, còn coi nhẹ, bị động và phụ thuộc.
Thứ ba: Công tác tuyển dụng nhân lực còn thụ động, chưa phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
-Do việc triển khai thi tuyển đƣợc thực hiện trong toàn ngành, theo kế hoạch chung của Tổng cục Hải quan nên trong quá trình thực hiện đôi lúc còn thụ động. Việc đáp ứng nhu cầu công việc đôi khi không kịp thời
-Hình thức, nội dung thi tuyển chƣa đƣợc đổi mới để phù hợp với từng vị trí công tác. Tiêu chuẩn, chức danh ngạch công chức, viên chức là căn cứ quan trọng và cơ bản để quy định điều kiện, tiêu chuẩn cũng nhƣ hình thức, nội dung dự thi công chức, viên chức, tuy đã thƣờng xuyên đƣợc sửa đổi, bổ sung nhƣng chƣa hoàn toàn phù hợp với sự phát triển kinh tế xã hội, với xu hƣớng cải cách hành chính và hội nhập kinh tế quốc tế. Mặt khác, tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức về cơ bản mới chỉ quy định tiêu chuẩn về phẩm chất, tiêu chuẩn về trình độ mà chƣa quy định tiêu chuẩn về năng lực. Do đó, nội dung thi tuyển công chức, viên chức chỉ dựa trên những vần đề chung, chƣa chú trọng vào kiểm tra, sát hạch về năng lực, kỹ năng chuyên nghiệp của thí sinh.
-Việc tổng kết, đánh giá sau mỗi kỳ thi tuyển công chức, viên chức chƣa đƣợc chú trọng. Chƣa có phiếu đánh giá phản hồi từ các đơn vị đƣợc tuyển dụng công chức, viên chức về kết quả làm việc và khả năng đáp ứng nhiệm vụ của các ứng cử viên đƣợc tuyển dụng.
68
Thứ tư: công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng sau đào tạo; chƣơng trình không thực sự sát với thực tiễn; thiếu đào tạo chuyên đề và đào tạo kiến thức xã hội, nhân lực đào tạo còn thiếu thực tế; cán bộ đƣợc cử đi đào tạo chƣa phù hợp với lĩnh vực công tác…
- Đào tạo chƣa thực sự gắn với sử dụng, có ngƣời đi học nhƣng không liên quan gì đến công việc đang làm hoặc không thể áp dụng đƣợc kiến thức đã học do cơ chế. Đào tạo chƣa gắn với công tác quy hoạch, sử dụng, đề bạt nên chƣa tạo động lực thúc đẩy. Vì hiện nay, CBCC chủ yếu đi học để đƣợc nâng lƣơng, chuyển ngạch họ chƣa thực sự đặt mục đích công việc lên trên, mặt khác thời gian đi học sẽ làm ảnh hƣởng đến công việc nên họ thƣờng ít tham gia mà có tham gia thì cũng hời hợt và không đảm bảo chất lƣợng.
- Nguồn ngân sách Nhà nƣớc chi cho công tác bồi dƣỡng nghiệp vụ còn rất hạn chế. Hiện nay, nguồn kinh phí cấp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn ít, bị động và phải phụ thuộc vào nguồn ngân sách nhà nƣớc.
Thứ năm: Công tác điều động, bố trí và sử dụng NNL chưa thực sự phát huy hiệu quả lao động
- Công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo sau kỳ điều động, luân chuyển còn chung chung, chƣa có đánh giá sát sao của cấp ủy và lãnh đạo đơn vị về năng lực, mặt mạnh, mặt hạn chế của lãnh đạo đƣợc điều động, luân chuyển để nhằm định hƣớng cho cán bộ tiếp tục phát huy khả năng, khắc phục hạn chế. Ở Khối văn phòng Cục, việc luân chuyển lãnh đạo cấp Phòng một số đơn vị theo định kỳ còn rất hạn chế do tính chất công việc đòi hỏi tính chuyên sâu trong công tác tham mƣu nhƣ: Bộ phận Tài vụ, xây dựng cơ bản…; Công tác bổ nhiệm lãnh đạo các đội, tổ, lãnh đạo phòng nhiều lúc còn hạn chế do thiếu nguồn quy hoạch hoặc nguồn quy hoạch chƣa đáp ứng đƣợc các yêu cầu, tiêu chuẩn bổ nhiệm;
- Việc bố trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức chƣa có tiêu chí căn cứ vào năng lực: hiện đang chỉ chủ yếu dựa vào yêu cầu của điều kiện, tiêu chuẩn ngạch trong khi, các tiêu chuẩn này lại chƣa đƣợc rõ ràng, chƣa xác định
69
đƣợc năng lực tại mỗi vị trí việc làm do đó chƣa phát huy đƣợc hết năng lực, trình độ chuyên môn cũng nhƣ tài năng của mỗi cán bộ công chức.
Thứ sáu: Công tác đánh giá hoàn thành công việc chưa có tiêu chí rõ ràng, chưa gắn liền với quyền lợi và thu nhập nên năng suất, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức ở mỗi ngạch còn thấp, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật lao động chƣa nghiêm do chƣa có quy chế đánh giá chất lƣợng công việc của các ngạch công chức, chƣa có chế độ kiểm tra thƣờng xuyên về tiêu chuẩn, điều kiện các ngạch thƣờng xuyên. Quy chế thƣởng, phạt cũng còn thiếu hoặc đã có nhƣng chƣa hợp lý, đầy đủ dẫn đến sự lãng phí nhân lực, hiệu quả và hiệu lực hoạt động của các đơn vị chƣa cao.
Thứ bảy: Công tác tham mưu, thực hiện chính sách tiền lương, chế độ, phúc lợi chưa phát huy hiệu quả tạo động lực cho người lao động.
- Tổng cục Hải quan đã thực hiện phân cấp một số nội dung mảng công tác tổ chức cán bộ cho các đơn vị trực thuộc. Tuy nhiên việc nắm các chế độ chính sách về tiền lƣơng cũng nhƣ các chế độ chính sách khác của cán bộ phụ trách công tác tổ chức cán bộ ở các đơn vị còn nhiều bất cập, chƣa cập nhật các thông tin mới, chƣa hiểu rõ các nội dung, nghiệp vụ của công tác tổ chức cán bộ. Do đó chƣa thực sự tham mƣu tốt cho lãnh đạo Cục trong việc thực hiện chính sách tiền lƣơng, đặc biệt là việc thực hiện nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn cho cán bộ, công chức thuộc diện quản lý của đơn vị.
- Trong việc thực hiện chế độ nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn còn một số điểm chƣa phù hợp, về cơ bản các hình thức khen thƣởng đƣợc dùng để xét nâng bậc lƣơng trƣớc hạn là xứng đáng, phù hợp với mức độ cống hiến và thành tích của cán bộ, công chức đã đạt đƣợc trong thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc bình xét các danh hiệu thi đua còn mang nặng tính bình quân, chƣa làm động lực thúc đẩy cho cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả làm việc.
- Công tác giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội còn một số hạn chế: Chƣa có đủ ngƣời có kinh nghiệm về công tác tổ chức cán bộ nên việc triển khai các chế độ chính sách ở đơn vị đôi khi còn nhiều lúng túng. Cơ chế phối hợp giữa
70
Cục Hải quan tỉnh Hà Tĩnh với Vụ tổ chức cán bộ của Tổng cục đôi khi chƣa thực sự kịp thời dẫn tới việc hoàn thiện các thủ tục cấp sổ bảo hiểm xã hội cho các cán bộ, công chức tuyển dụng mới chƣa đảm bảo đúng thời gian quy định.