- Nguyên nhân khách quan:
+ Quy mô, địa bàn hoạt động rộng, rải rác ở nhiều khu vực vùng sâu, vùng xa gây nhiều khó khăn trong hoạt động phát triển NNL, điều kiện trao đổi, phát triển kỹ năng cho đội ngũ nhân lực chuyên môn còn hạn chế.
+ Công tác quản lý nói chung, trong đó có quản lý NNL còn cứng nhắc, hành chính hóa và chịu nhiều ảnh hƣởng của cơ chế bao cấp, các đơn vị còn thụ động, ỷ lại vào cấp trên, quan hệ quản lý điều hành chủ yếu vẫn thông qua cơ chế mệnh lệnh hành chính. Điều này cũng là một trong những nguyên nhân
+ Chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp, cấp bậc đã đƣợc thống nhất trong toàn ngành mang tính cứng, bắt buộc, cũng là một vấn đề gây tâm lý hạn chế đối với việc lựa chọn nhân lực có năng lực nhƣng chƣa tích lũy đủ các tiêu chuẩn hành chính.
+ Việc đào tạo bồi dƣỡng, đặc biệt là đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn của ngành còn mang nặng tính hình thức, chủ yếu mang tính hàn lâm nên hạn chế trong cập nhật công nghệ mới, thiếu phần thực hành nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế.
- Nguyên nhân chủ quan:
Các nguyên nhân khách quan kể trên phản ánh các tác động từ yếu tố bên ngoài và các ảnh hƣởng xuất phát từ quá trình tổ chức quản lý của ngành. Nhƣng theo tác giả thì các nguyên nhân chủ quan xuất phát từ bộ máy và công tác phát triển NNL trong Cục Hải quan tỉnh Hà Tĩnh là cơ bản, bao gồm:
+ Các cấp lãnh đạo và quản lý chƣa nhận thức đầy đủ về phát triển NNL, chƣa coi bồi dƣỡng NNL là cấp bách: Kết quả phỏng vấn một số cán bộ quản lý cấp 2, và công chức thừa hành (Phòng, Chi cục) đều cho đây là trách nhiệm của Lãnh đạo Cục và Phòng Tổ chức Cán bộ, chƣa nắm rõ nội dung phát triển NNL là làm những gì và chƣa coi trọng việc triển khai các nội dung của phát triển NNL. Công
71
tác kiểm tra, đánh giá việc triển khai và hiệu quả phát triển NNL còn sơ sài, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.
+ Công tác hoạch định phát triển NNL chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và theo trình tự khoa học, mới chỉ dừng lại ở mức độ áp dụng các quy định sẵn có, do cơ quan nhà nƣớc ban hành. Thực hiện kế hoạch phát triển NNL hàng năm (tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng) chƣa thông qua việc phân tích công việc và đánh giá năng lực hiện tại ở từng vị trí công tác.
+ Công tác quản lý và triển khai phát triển NNL còn hạn chế: Thiếu quy chế, quy định nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và triển khai hoạt động phát triển NNL. Nhiều nội dung chƣa đƣợc cụ thể hóa, thiếu cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo, nhiều chƣơng trình đào tạo tốn kém nhƣng không theo dõi kết quả và hiệu quả chi phí đào tạo. Phƣơng pháp triển khai phát triển NNL chƣa tiếp cận các lý luận sâu về phát triển NNL.
72
CHƢƠNG 3
QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. BỐI CẢNH, TRIỂN VỌNG MỚI ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH
3.1.1. Bối cảnh trong nƣớc
Trong 3 thập kỷ vừa qua, Việt Nam đã có những tiến bộ đáng kể về kinh tế. Công cuộc đổi mới đã nâng tốc độ tăng trƣởng GDP bình quân lên trên 5%/năm trong giai đoạn 1986 đến 1997 tốc độ tăng trƣởng ổn định ở mức 6% từ năm 1997 đến năm 2006, và sau đó tiếp tục tăng gần 5%/năm. GDP bình quân đầu ngƣời đạt 1.168$ năm 2010, với nhiều thành tựu đạt đƣợc trong giảm nghèo. Việt Nam đã trở thành một điểm đến quan trọng về đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài (FDI). Trong một vài năm qua, FDI đã gia tăng ở Việt Nam.
Tuy nhiên, phát triển kinh tế của Việt Nam chƣa theo hƣớng hoàn toàn bền vững, môi trƣờng kinh tế vĩ mô không ổn định và chất lƣợng tăng trƣởng, hiệu quả, năng suất và sức cạnh tranh của nền kinh tế đều ở mức thấp. Phát triển kinh tế dựa nhiều vào các điều kiện sẵn có chứ không phải nhờ phát triển chuyên sâu các lĩnh vực kinh tế cụ thể. Ngoài ra, chất lƣợng NNL và cơ sở hạ tầng đã gây cản trở cho quá trình phát triển.
Vùng Duyên hải Bắc Trung Bộ của Việt Nam vẫn là một trong những khu vực thiếu hụt nguồn lực về mặt kinh tế so với các vùng khác trong cả nƣớc. Xét về GDP trên đầu ngƣời, vùng Duyên hải Bắc Trung Bộ đứng thứ 2 từ dƣới lên, chỉ cao hơn các tỉnh Tây Bắc. Năm 2010, tỷ lệ nghèo đói của khu vực Bắc Trung Bộ và Duyên hải Miền Trung là 20,4%, chỉ thấp hơn khu vực Tây Bắc và khu vực Tây Nguyên. Tỷ lệ nghèo đói cao nhƣ vậy có thể lý giải là do nằm cách xa các trung tâm kinh tế lớn và điều kiện khí hậu khắc nghiệt mà khu vực này phải hứng chịu hàng năm. Cơ sở hạ tầng vật chất trong vùng còn nghèo nàn so với các vùng khác của Việt Nam, dẫn đến sự kết nối kém hiệu quả với các vùng khác. Hơn nữa, các hoạt
73
động kinh tế trên toàn tỉnh chỉ xoay quanh nông nghiệp, nhìn chung quy mô còn nhỏ và rải rác.
Những thực tế trên cũng tƣơng tự với Hà Tĩnh. Vì vậy, các chính sách và chiến lƣợc do Hà Tĩnh lựa chọn phải gắn kết chặt chẽ với chiến lƣợc quốc gia để vƣợt qua những rào cản này. Trong chiến lƣợc có đề ra 3 điểm quan trọng đƣợc xác định là các bƣớc đột phá, giúp Hà Tĩnh định hƣớng chiến lƣợc riêng của mình, bao gồm:
- Tập trung tạo ra môi trƣờng cạnh tranh công bằng và thực hiện cải cách hành chính để cải thiện các cơ chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa.
- Nhanh chóng phát triển NNL, đặc biệt là NNL chất lƣợng cao, tập trung vào chƣơng trình giáo dục phổ thông quốc dân mang tính sáng tạo và toàn diện, gắn kết chặt chẽ sự phát triển của phát triển NNL và khoa học và công nghệ.
- Đồng thời xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng, với một số công trình hiện đại, tập trung vào hệ thống giao thông và cơ sở hạ tầng đô thị lớn.
3.1.2. Triển vọng phát triển của Hà Tĩnh
Nhìn chung, Hà Tĩnh đã đạt đƣợc nhiều tiến bộ trong 10 năm qua so với vị thế của tỉnh năm 2000. Tuy nhiên, vị thế của tỉnh hiện tại vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng, và mới chỉ xếp thứ 53/63 tỉnh thành cả nƣớc về thu nhập bình quân. Do đó, tỉnh vẫn đang ở giai đoạn đầu phát triển (tăng trƣởng dựa vào tài nguyên), mức đầu tƣ và sáng tạo còn thấp. Trong tƣơng lai, Hà Tĩnh cần đƣa ra tầm nhìn, chiến lƣợc và kế hoạch tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội giúp tỉnh chuyển đổi sang các giai đoạn tăng trƣởng dựa trên đầu tƣ và đổi mới trong vài thập kỷ tới, đồng thời tạo sự thịnh vƣợng và chất lƣợng sống cao hơn cho toàn bộ ngƣời dân. Để làm đƣợc điều này, Hà Tĩnh cần tận dụng các lợi thế và cơ hội liên quan của mình, cùng với đó giải quyết những hạn chế và thách thức còn tồn tại. Dƣới đây là tổng kết các cơ hội và thách thức tiềm tàng, cũng sẽ là cơ sở cho tầm nhìn và chiến lƣợc – kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của tỉnh:
Tối đa hóa việc sử dụng bền vững tài nguyên thiên nhiên sẵn có: Hà Tĩnh có
74
quan trọng của tỉnh. Tài nguyên này chủ yếu gồm trữ lƣợng quặng sắt, tài nguyên biển, tài nguyên rừng và các khoáng sản khác. Tỉnh có thể xây dựng các cụm ngành bền vững, lâu dài hoặc các ngành công nghiệp phụ trợ và liên quan xung quanh các tài nguyên thiên nhiên này.
Biến vị trí chiến lược thành lợi thế: Hà Tĩnh có thể biến vị trí địa lý chiến lƣợc thành lợi thế bằng cách tăng thêm thị phần của mình trong quan hệ xuyên biên giới với Lào và đông Thái Lan nhờ xúc tiến thƣơng mại, đẩy mạnh giao thông vận tải, hậu cần và các dịch vụ khác có liên quan.
Tận dụng các xu hướng thuận lợi trong khu vực, trong nước và quốc tế: Liên
quan tới các yếu tố trên, Hà Tĩnh cũng có vị thế thuận lợi, nhờ nguồn tài nguyên thiên nhiên và vị trí địa lý, để tận dụng 1 số xu thế chính trong nƣớc và khu vực. Ví dụ, với sáng kiến Tiểu vùng Sông Mekong, Hà Tĩnh có thể trở thành đầu mối thƣơng mại giữa đông Thái Lan, Lào và Việt Nam. Việc tiếp tục tăng trƣởng kinh tế của Việt Nam và khu vực sẽ làm gia tăng nhu cầu thép và các sản phẩm chế tạo khác, giúp đẩy mạnh các cụm ngành này của Hà Tĩnh.
Hạn chế và thách thức liên quan mà Hà Tĩnh phải giải quyết:
Yêu cầu nâng cấp cơ sở hạ tầng – giao thông, điện, khu kinh tế/công nghiệp:
Ngoài ra, Hà Tĩnh cần cải thiện đáng kể cơ sở hạ tầng – đặc biệt là các kết nối giao thông đa dạng tới những trung tâm trong tỉnh, trong nƣớc và khu vực, hạ tầng điện và công nghiệp chất lƣợng cao ở các khu kinh tế và công nghiệp.
Khả năng chống chịu còn hạn chế với thời tiết, khí hậu và bảo vệ môi
trường: Cuối cùng nhƣng cũng rất quan trọng, Hà Tĩnh thƣờng bị tác động nghiêm
trọng do các điều kiện khí hậu cực đoan, trong đó có bão lũ, và trong trung hạn đến dài hạn dễ bị tổn thƣơng do biến đổi khí hậu.
3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH HẢI QUAN HÀ TĨNH
75
3.2.1. Phát triển nguồn nhân lực phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định hƣớng phát triển của Hải quan Hà Tĩnh định hƣớng phát triển của Hải quan Hà Tĩnh
Quan điểm định hƣớng phát triển của Hải quan Hà Tĩnh không tách rời quan điểm phát triển của ngành hải quan nói chung và quan điểm phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Hà Tĩnh, theo đó:
(1) Đảm bảo hài hòa sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nƣớc của Tổng cục Hải quan và UBND tỉnh Hà Tĩnh; tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh và chƣơng trình cải cách hành chính; thực hiện các cam kết quốc tế mà Việt Nam là thành viên.
(2) Tạo thuận lợi cho hoạt động thƣơng mại đồng thời tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc về hải quan trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh theo quy định của pháp luật.
(3) Lấy cải cách, hiện đại hóa làm cơ sở, tập trung đầu tƣ để hiện đại hóa Hải quan Hà Tĩnh, đồng thời tính đến sự phát triển cân đối, hài hòa giữa các vùng, địa bàn đảm bảo sự phát triển, hiện đại hóa chung của Hải quan Việt Nam. Kết hợp phát huy nội lực, phát huy tối đa tiềm năng lợi thế của ngành Hải quan và tỉnh Hà Tĩnh để phát triển nhanh, bền vững.
(4) Phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, của các Bộ, ngành, địa phƣơng mà trong đó ngành Hải quan và tỉnh Hà Tĩnh là nòng cốt và trên cơ sở giám sát, thực hiện của cộng đồng tổ chức và nhân dân.
3.2.2. Tổ chức bộ máy phải khoa học, xuất phát từ yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hải quan tỉnh chức năng, nhiệm vụ của Hải quan tỉnh
Tổ chức bộ máy: kiện toàn hệ thống tổ chức hải quan đáp ứng các yêu cầu quản lý hải quan hiện đại, có quy mô phù hợp với khối lƣợng công việc và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh, theo nguyên tắc gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả.
Đối với cơ quan, Cục Hải quan Hà Tĩnh kiện toàn bộ máy các đơn vị đảm bảo chức năng tham mƣu, hƣớng dẫn nghiệp vụ chuyên sâu theo từng lĩnh vực. Tiến hành rà soát, giảm bớt các đầu mối trung gian theo hƣớng Cục Hải quan Hà Tĩnh
76
tập trung vào nhiệm vụ quản lý hành chính, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, kiểm tra giám sát việc thực thi nghiệp vụ của các đơn vị cấp dƣới.
Đối với các Chi cục Hải quan, quy hoạch và sắp xếp lại hệ thống tổ chức theo hƣớng phù hợp với khối lƣợng công việc và đặc điểm địa lý của từng đơn vị; đối với những địa bàn trọng điểm, hình thành Chi cục Hải quan có quy mô quản lý rộng, khối lƣợng công việc lớn, đảm bảo việc sử dụng có hiệu quả trang thiết bị kỹ thuật hiện đại.
3.2.3. Đào tạo phải gắn với sử dụng, đãi ngộ nhân lực
Phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức Hải quan và tiến hành chuẩn hóa giáo trình, nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ hải quan; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; xây dựng và áp dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức tích cực đi học để nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để nâng cao chất lƣợng dạy và học.
Xây dựng kế hoạch và triển khai một số chƣơng trình đào tạo trọng điểm nhằm phục vụ cho công tác hiện đại hóa ngành. Tăng cƣờng đào tạo phổ cập nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng kiểm tra sau thông quan cho toàn lực lƣợng trong ngành.
Tập trung lực lƣợng cho hoạt động phòng, chống ma túy tại cấp Chi cục Hải quan, đặc biệt là các địa bàn trọng điểm thƣờng diễn ra hoạt động buôn bán, vận chuyển các chất ma túy qua biên giới.
Kết hợp đào tạo trong nƣớc với đào tạo ngoài nƣớc bằng nhiều hình thức, nguồn lực khác nhau.
Tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính và đảm bảo liêm chính hải quan. Hoàn chỉnh các quy định về kỷ luật, kỷ cƣơng nội bộ với một hệ thống quy định chặt chẽ, định rõ các hành vi, tính chất của từng nhóm hành vi cùng với các biện pháp, hình thức chế tài, xử lý nghiêm khắc tƣơng xứng. Kết hợp tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, đạo đức với thƣờng xuyên kiểm tra việc thực hiện các nội dung quy định về liêm chính hải quan, đồng thời xây dựng kế hoạch từng bƣớc đảm bảo các yếu tố vật chất và tinh thần để thực hiện liêm chính hải quan. Tổ
77
chức tuyên truyền phổ biến, nâng cao nhận thức của tổ chức, cá nhân về liêm chính hải quan.
Xây dựng và từng bƣớc đƣa vào áp dụng phƣơng pháp quản lý NNL hiện đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh công việc chung, bộ tiêu chuẩn năng lực; xây dựng cơ chế quản lý, cập nhật và sử dụng các bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn năng lực; thực hiện việc rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức danh công việc; triển khai việc xây dựng các hệ thống trợ giúp hoạt động quản lý NNL trong toàn Ngành Hải quan.
Sửa đổi, bổ sung và tổ chức triển khai thực hiện các chính sách, quy định về quản lý cán bộ, nhƣ: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá, phân loại, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm… theo phƣơng thức quản lý NNL hiện đại dựa trên năng lực.
Đổi mới cơ chế quản lý biên chế đảm bảo thực hiện đầy đủ và có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo quy định của pháp luật. Xây dựng chế độ đãi ngộ đối với những chuyên gia giỏi, có cơ chế thu hút, tuyển dụng nhân tài và xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với công chức làm nhiệm vụ ở biên giới hải đảo, vùng sâu, vùng xa.
Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nhân sự Cục Hải quan Hà Tĩnh theo hƣớng tự động hóa một số công việc nhằm quản lý NNL sau khi tổ chức, sắp xếp lại Cục Hải quan Hà Tĩnh.
3.2.4. Tạo lập các điều kiện tốt nhất cho phát triển nguồn nhân lực