3.3.2.1. Chất lượng lao động chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc
Do công tác tuyển dụng tại công ty chƣa thực sự đƣợc quan tâm đúng mức, các kế hoạch tuyển dụng tại đơn vị mặc dù đã đƣợc lập trình bài bản nhƣng chƣa thể đáp ứng đƣợc yêu cầu khuếch trƣơng hình ảnh công ty. Các hoạt động thu hút ứng viên chỉ tập trung nhiều ở các thông báo, quảng cáo trọng phạm vi nhỏ (tỉnh, huyện) nên chƣa thực sự thu hút đƣợc nhiều nguồn lao động phong phú và đa dạng tại nhiều địa phƣơng khác do đó ngăn cản sự đa dạng và phong phú về mặt chất lƣợng trong tuyển dụng.
đặc thù của ngành đóng tàu thủy. Số lƣợng lao động kỹ thuật và kỹ sƣ hiện tại của công ty đã đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh doanh nhƣng chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng. Các yêu cầu về kỹ thuật, ngoại ngữ tại các khu kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp phải tự trang bị thêm cho ngƣời lao động để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu về chất lƣợng của các đối tác nƣớc ngoài, việc đọc các chú thích bằng tiếng nƣớc ngoài trong bản vẽ rất quan trọng để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật do đó quá trình sản xuất còn nhiều sai lệch so với yêu cầu đặt ra do đó phải sửa chữa, thi công lại làm thất thoát một khoản lớn doanh thu. Với mức độ phát triển hiện tại và nhu cầu trong tƣơng lai, công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy cần phải có các phƣơng án và giải pháp để đáp ứng đƣợc các yêu cầu ngày càng cao của thị trƣờng cạnh tranh.
Trong vòng 3 năm từ 2010 đến 2012 công ty đã đàm phán và ký kết thành công 6 hợp đồng lớn thuộc hai khu kinh tế trọng điểm là khu kinh tế Vũng Áng và khu kinh tế Nghi Sơn nhƣ: Hợp đồng cung cấp nhân công làm việc trên tàu với công ty Jandenul N.V; Hợp đồng lốc tôn ống với công ty xây dựng Tứ Xuyên 1.6; Hợp đồng bảo dƣỡng tàu thuyền và thiết bị thủy với công ty Formosa; Hợp đồng cho thuê 07 sà lan với Công ty SamSung C&T; Hợp đồng lắp kết cấu với công ty Posco E&C; Hợp đồng lốc ống với đơn vị thầu phụ công ty xây dựng 9.1… tuy nhiên đến thời điểm này công ty chỉ còn duy trì đƣợc 3/6 hợp đồng nói trên và không tìm kiếm đƣợc thêm nhiều đơn hàng mới tại các đơn vị này.
3.3.2.2. Cơ cấu lao động vẫn còn tồn tại những bất hợp lý
Mặc dù đã đƣợc chú trọng thay đổi qua những đợt tái cơ cấu nguồn lao động trong thời gian gần đây, tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp đã có những hƣớng thay đổi nhất định bằng việc giảm số lƣợng lao động gián tiếp và tăng
lực lƣợng lao động cho khối trực tiếp và phục vụ nhƣng nhìn chung cơ cấu lao động tại công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy vẫn còn nhiều bất cập, tƣơng quan giữa lao động gián tiếp và trực tiếp vẫn còn nhiều bất cập. Năm 2014, với tổng số 300 lao động trong đó khối lao động gián tiếp là 80 ngƣời chiếm tỷ lệ 27%, điều này có nghĩa là cứ 1 lao động gián tiếp tƣơng đƣơng 2,75 lao động trực tiếp và khối phục vụ. Điều này là một sự bất hợp lý lớn trong tổ chức bộ máy sản xuất, số lƣợng lao động gián tiếp quá nhiều trong khi đó nhu cầu sử dụng lao động gián tiếp chƣa đến mức cần thiết phải bố trí với mật độ khá dày. Công ty đang có hƣớng tiếp tục điều chỉnh lƣợng lao động gián tiếp trong giai đoạn mới nguyên nhân là do những yếu kém trong khâu sắp xếp nhân sự và quản lý thiếu tính khoa học. Việc tuyển dụng thực hiện tràn lan, không có sự bố trí phù hợp, thiếu tính chuyên nghiệp làm ảnh hƣởng nhiều đến việc chi trả lƣơng, bảo hiểm và bố trí công việc hợp lý.
Lao động trong và gần độ tuổi nghỉ hƣu chiếm 17%, tổng số lao động năm 2014, mặc dù chỉ chiếm một tỷ lệ tƣơng đối nhỏ nhƣng công ty chƣa có những chính sách, biện pháp tối ƣu để sẵn sàng chuẩn bị cho thay thế đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm này. Sự bất hợp lý trong cơ cấu độ tuổi và bố trí lao động sẽ gây cho đơn vị nhiều khó khăn nếu đồng loạt lao động đến độ tuổi nghỉ hƣu, đơn vị sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bố trí lại lao động cho phù hợp với yêu cầu về kinh nghiệm và vị trí công tác.
Lao động nữ còn thấp so với tỷ lệ nam giới, đƣợc bố trí sử dụng trong các công việc đơn giản, không chú trọng đến chuyên môn kỹ thuật nhƣ bắn cát, phun sơn, cạo hà, gõ rỉ vẫn còn cao… xu hƣớng trong tƣơng lai những công việc này có thể đƣợc thay thế bằng cách sử dụng máy móc kỹ thuật hiện đại chỉ sử dụng 1 lao động để điều khiển và điều chỉnh máy theo yêu cầu và tiến độ công việc. Do vậy, đơn vị đã có những kế hoạch mua máy móc thiết bị công
tài chính của doanh nghiệp, tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của đơn vị. Nhƣ vậy, sự chênh lệch trong cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty ngày càng rõ nét.
Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2010 - 2014 còn nhiều bất hợp lý đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động tại công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy
Năm
Tổng lao động
Giới tính Độ tuổi Cơ cấu nhóm Trình độ (khối gián tiếp) Nam Nữ 18-50 51-65 Trực tiếp Gián tiếp Đúng chuyên môn Trái chuyên môn 2010 368 303 65 297 71 256 112 312 56 2011 240 178 62 177 63 137 103 202 38 2012 282 231 51 236 46 164 118 240 42 2013 248 202 46 198 42 168 80 217 31 2014 300 253 47 249 51 220 80 244 56
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy)
Sự chênh lệch về giới tính trong sử dụng lao động có xu hƣớng thiên về sử dụng lao động nam vì đặc thù của ngành đóng tàu với các yêu cầu về kỹ thuật mà tỷ lệ nữ giới thuộc chuyên ngành kỹ thuật ở Việt Nam còn ít, phù hợp với đặc thù phân công lao động xã hội.
3.3.2.3. Khả năng đáp ứng yêu cầu và sáng tạo vẫn còn hạn chế
Khả năng đáp ứng yêu cầu trong công việc của lao động Bến Thủy chƣa thực sự tốt để đáp ứng đƣợc tất cả các yêu cầu đặc biệt là trong điều kiện thị trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, trong công việc CBCNV công ty chƣa phát huy đƣợc tính sáng tạo trong công việc, trong lao động. Nguyên nhân là do trong sáng tạo chứng tỏ rằng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy chƣa có sự thay đổi nhiều về chất để tạo nên một bƣớc đột phá trong phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển trong tƣơng lai. Sáng tạo trong công việc đƣợc đánh giá là sự nỗ lực về chất của ngƣời lao động đó chính là năng suất lao động bình quân đƣợc tính toán dựa trên cơ sở doanh thu và số lao động, do đó khi chƣa phát huy đƣợc điều này chứng tỏ rằng chất lƣợng lao động của đơn vị đang là một vấn đề bức thiết.
Đơn vị chƣa tổ chức đƣợc các cuộc đối thoại, tọa đàm giữa ngƣời lãnh đạo và ngƣời lao động để lắng nghe ý kiến của ngƣời lao động về tổ chức bố trí sản xuất do vậy chƣa phát huy đƣợc tính sáng tạo của ngƣời lao động trong sản xuất. Tính sáng tạo chƣa đƣợc đền đáp đúng với ý nghĩa của nó nên vô tình bị làm thui chột
3.3.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tại Bến Thủy, vào cuối mỗi năm công ty tổ chức cho các phòng ban, phân xƣởng đánh giá quá trình công tác trong năm để căn cứ vào đó bình bầu lao động tiên tiến. Mẫu biểu đƣợc dùng để đánh giá CBCNV do phòng tổ chức hành chính soạn thảo, tuy nhiên công ty mới chỉ thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc vào cuối năm mà chƣa có lộ trình kế hoạch đánh giá theo tháng, theo quý… Việc đánh giá thƣờng xuyên giúp bộ máy tổ chức sát sao hơn trong công tác đánh giá, phát hiện ra những tiêu cực, những hạn chế để tìm phƣơng án khắc phục loại bỏ đồng thời phát huy đƣợc thế mạnh trong lao
Công ty cũng đã thực hiện các cuộc bình bầu hàng tháng, nhƣng kết quả chỉ đƣợc sử dụng để tính hệ số lƣơng cho CBCNV chứ không đƣợc dùng để đánh giá kết quả thực hiện công việc và kết quả này không có giá trị để thực hiện bình bầu lao động tiên tiến vào cuối năm.
Công tác đánh giá còn chƣa đƣợc thực hiện khoa học, những sai phạm dễ dàng bị xóa bỏ trong một thời gian ngắn điều này làm cho cách nhìn nhận để đánh giá không chính xác, dễ đánh giá thiên vị hoặc thiếu công bằng gây mất long tin và bức xúc trong đội ngũ lao động, gây mất đoàn kết…Có nhiều trƣờng hợp phạm lỗi trong giai đoạn đầu nhƣng sau đó đạt đƣợc thành tích trong công tác thì dễ dàng sai lầm sẽ ít đƣợc nhắc đến để đánh giá trong giai đoạn sau hoặc ngƣợc lại.
Việc thực hiện đánh giá kết quả chƣa đƣợc tiến hành nghiêm túc giữa các phòng ban bộ phận, phân xƣởng và các tổ. Hầu hết các cuộc đánh giá đều diễn ra hoàn toàn chủ quan, tập trung khả năng tự quyết thuộc về ngƣời quản lý, ngƣời lao động chƣa thực sự ý thức đƣợc vai trò và tầm quan trọng của công tác kiểm tra đánh giá kết quả thực hiện công việc do vậy kết quả thu đƣợc là không cao.
Công ty cần thực hiện đánh giá theo quý làm cơ sở để thực hiện đánh giá cuối năm đồng thời thực hiện đánh giá lẫn nhau và phát huy tinh thần tự đánh giá dƣới sự kiểm soát của bộ phận làm công tác chuyên môn và ngƣời quản lý trực tiếp. Tất cả các chỉ tiêu đƣợc nhân theo % thang điểm và đây là cơ sở để thực hiện bình bầu cuối năm, đánh giá thực chất quá trình công tác của ngƣời lao động.
3.3.2.5. Những hạn chế và nguyên nhân trong tuyển dụng, đào tạo và quản lý nguồn nhân lực
Phòng tổ chức hành chính của công ty đang thực hiện các phƣơng pháp sàng lọc hồ sơ ngƣời lao động dựa trên cơ sở bằng cấp, trƣờng đào tạo điều này
vô tình có tác động lớn đến thực tế tuyển dụng, nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng chƣa đƣợc thử tay nghề do không đáp ứng đƣợc yêu cầu về bằng cấp đào tạo. Công tác tuyển chọn đƣợc thực hiện chƣa bài bản, chuyên nghiệp, các thông tin về chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi cho ngƣời lao động chƣa đƣợc công bố rộng rãi, nhiều thông tin về đơn vị chƣa đƣợc công bố rộng rãi đến ngƣời lao động, tuyển dụng mang tính chất đơn thuần, đƣợc tiến hành từ phía nhà tuyển dụng mà không có sự trao đổi thông tin từ phía ngƣời đến tham gia tuyển dụng. Điều này gây cho những ngƣời đến tham gia tuyển dụng tâm lý chán nản, thiếu hứng thú với việc đƣợc tuyển dụng, khi tham gia phỏng vấn tại đơn vị do những ngƣời lãnh đạo thực hiện phỏng vấn tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn có thể đƣợc các ứng viên đánh giá thông qua một số trình tự thủ tục, do đó khi công ty không thực hiện thì ngƣợc lại ứng viên lại là ngƣời đánh giá mức độ chuyên nghiệp của công ty trong công tác tuyển dụng từ đó đánh giá các vấn đề khác, từ những ấn tƣợng ban đầu đó họ không còn thực sự muốn thể hiện hết mình khả năng cũng nhƣ năng lực trong suốt quá trình tuyển dụng. Việc khuếch trƣơng hình ảnh công ty ngoài tác dụng tạo tâm lý tốt còn nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên. Ứng viên khi đƣợc xem một hình ảnh tốt đẹp về công ty ngoài việc nỗ lực hết mình cho việc thi tuyển thì còn có những ảnh hƣởng về sau, có thể đạt đƣợc yêu cầu và trở thành một thành viên của đơn vị hoặc không đạt nhƣng họ sẽ tiếp tục tham gia thi tuyển lần tiếp theo, hoặc loan tin với những ngƣời khác về đơn vị và từ đó hình ảnh của đơn vị sẽ đƣợc nâng cao hơn, thƣơng hiệu nhờ đó mà đƣợc củng cố.
Công tác tuyển dụng đƣợc xây dựng thành hai vòng là vòng phỏng vấn sơ tuyển và vòng thử tay nghề, việc thực hiện hai bƣớc tuyển dụng này sẽ gây rối trong công tác tuyển dụng, những ngƣời không vƣợt qua đƣợc vòng sơ tuyển không hẳn là những ngƣời có tay nghề kém mà họ bị chi phối bởi yếu tố tâm lý
nhất, đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhà tuyển dụng, của ngƣời phỏng vấn do vậy đơn vị cần thực hiện cả hai vòng tuyển dụng có sự tham gia của tất cả các ứng viên và lựa chọn những ngƣời xuất sắc nhất ở cả hai lĩnh vực trên, nhƣ vậy sẽ có thể tìm ra đƣợc ứng viên đáp ứng tốt nhất.
Công ty chƣa thực sự xác định đƣợc chiến lƣợc đào tạo dài hạn trong tƣơng lai. Hiện nay công ty đang dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để triển khai nhu cầu tuyển dụng và đào tạo, điều này tạo ra hiệu ứng ảnh hƣởng dây chuyền và gây ra sự xáo trộn trong công ty nếu hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị có những biến động dù lớn, dù nhỏ. Việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh nhƣng lại chƣa đáp ứng đƣợc chi tiết. Công ty chỉ xây dựng kế hoạch chung cho chiến lƣợc đào tạo và tuyển dụng mà chƣa để ý đến quản lý nguồn nhân lực. Nguồn lao động chƣa đƣợc hoạch định rõ ràng cụ thể nhƣ một số vị trí lao động sắp đến độ tuổi nghỉ hƣu nhƣng chƣa có kế hoạch thay thế, công tác quản lý, tuyển dụng và đào tạo vẫn còn bị động so với thực tế tình hình.
Công ty đã và đang sử dụng phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhƣ đào tạo tại chỗ, gửi đi đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Tuy nhiên, công ty đang thực hiện đào tạo ngắn hạn điều này có ƣu điểm là hạn chế đƣợc chi phí đào tạo, rút ngắn thời gian đào tạo và không làm ảnh hƣởng nhiều đến công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhƣng nhƣợc điểm của nó là với nhu cầu phát triển nhƣ hiện nay, máy móc kỹ thuật khoa học công nghệ ngày càng hiện đại thì trong một thời gian đào tạo ngắn khó có thể đáp ứng đƣợc hết tất cả các yêu cầu về khoa học và công nghệ, khó có thể nâng cao kiến thức của ngƣời lao động trong một thời gian ngắn. Do đó, công ty cần thực hiện các khóa đào tạo dài hạn để đáp ứng đƣợc yêu cầu của sự thay đổi của hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đòi hỏi cao của đơn vị
và để đảm bảo kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực để đáp ứng những thay đổi và yêu cầu công việc trong thời gian tới.
Kinh phí cho công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị không đƣợc chuẩn bị, công ty luôn trong tình trạng bị động về nguồn kinh phí đào tạo và phải lấy từ nguồn sản xuất kinh doanh, điều này gây ảnh hƣởng đến nguồn vốn lƣu động, vốn kinh doanh của công ty. Quá trình sản xuất thƣờng bị đình trệ do thiếu vật tƣ, nếu công ty thực hiện chủ động hình thành một quỹ dùng riêng cho phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động tuyển dụng, đào tạo và quản lý nguồn lao động thì công ty sẽ tránh đƣợc những khó khăn trong cả công tác phát triển và công việc sản xuất kinh doanh.