1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
các phòng ban bộ phận hợp lý góp phần to lớn trong việc triển khai thực hiện các công việc tiếp theo. Sự sắp xếp này thể hiện tính thống nhất của một cụm cá thể, là cơ sở cho sự phát triển của doanh nghiệp theo hƣớng đã đƣợc định sẵn.
Chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực: xác định chính sách chiến lƣợc phát triển cần xác định rõ thực trạng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nguyên nhân dẫn tới thực trạng, mục đích phải phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực là gì, phải phát triển nguồn nhân lực theo hƣớng nào, dự đoán kết quả sẽ đạt đƣợc…
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp. Việc hoạch định rõ ràng chính sách, đƣờng lối chiến lƣợc vừa mở ra một hƣớng đi cụ thể đồng thời thể hiện ý chí năng lực của những ngƣời quản lý, nó là lời cam kết hiệu quả của nhà quản lý đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực càng rõ ràng thì càng khuyến khích thực hiện đào tạo, giúp ngƣời lao động phát huy tốt hơn năng lực của mình trong công việc.
Thực hiện đổi mới cải tiến công nghệ hiện đại cho phù hợp với tình hình mới: Việc ứng dụng công nghệ cải tiến kỹ thuật cũng gắn liền với việc đào tạo nguồn nhân lực cho thích ứng với đổi mới và cải tiến công nghệ trong từng thời kỳ cụ thể, cần thực hiện nâng cao công tác quản lý đào tạo nhân lực để nhanh chóng thích nghi và phù hợp với công nghệ mới.
Để thực hiện tốt vấn đề trên, các nhà quản lý cần phải có nhận thức sâu rộng các vấn đề, phân tích tình hình một cách cụ thể đồng thời đƣa ra phán đoán chính xác nhất về chính sách và chiến lƣợc. Doanh nghiệp cũng phải nhận thức đƣợc vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và sự phát triển của chính tổ chức. Việc chủ doanh
nghiệp nhận thức đánh giá và xác định vai trò tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Quan điểm, nhận thức đƣợc thể hiện ở hành động cải tiến cải thiện và đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đào tạo đƣợc hiểu là để cải tạo tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp bằng năng suất lao động mới cao hơn, hiệu quả hơn. Nhà quản lý lên kế hoạch chiến lƣợc đào tạo và có các chính sách ràng buộc lao động hiệu quả để không bị lãng phí về tài chính.
Năng lực về tài chính: Tài chính trong doanh nghiệp với chức năng vốn là yếu tố căn bản điều hành và điều tiết các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tài chính còn đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện đào tạo thông qua việc bổ sung chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp mạnh về năng lực tài chính sẽ gửi ngƣời lao động đi đào tạo ở những nơi chất lƣợng cao, lao động đƣợc đào tạo bài bản sẽ tạo ra tính hiệu quả cao đáp ứng nhu cầu công việc
Năng lực của bộ máy thực hiện công tác nhân sự: Việc tuyển dụng đào tạo nguồn lực đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra trong từng giai đoạn cụ thể phụ thuộc vào hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và khai thác thế mạnh lao động của bộ máy thực hiện công tác nhân sự. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tổng thể, tùy thuộc vào quy mô hoạt động và quy mô lao động của từng doanh nghiệp mà các doanh nghiệp đƣa ra quy chế hoạt động của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự là: tuyển dụng đúng ngƣời vào đúng vị trí đáp ứng yêu cầu công việc, thực hiện quản lý sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đồng thời thực hiện khuếch trƣơng hoạt động phát triển nguồn nhân lực dựa trên thực tế phát triển của của doanh nghiệp.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực nhân lực
Doanh nghiệp hoạt động tuân thủ sự quản lý của pháp luật và môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp chính là môi trƣờng vĩ mô do Nhà nƣớc hình thành và phát triển thông qua thực hiện các chính sách pháp luật, xây dựng cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật…
Môi trƣờng và chính sách hỗ trợ ở tầm vĩ mô: Nhà nƣớc với vai trò là ngƣời điều hành ở tầm vĩ mô thực hiện điều tiết toàn bộ hệ thống thông qua việc tạo lập môi trƣờng hoạt động cho doanh nghiệp đồng thời đƣa ra các chính sách pháp luật để hỗ trợ cho các hoạt động đó. Sự hỗ trợ đa dạng về vốn, về thị trƣờng, về phát triển và bảo vệ quyền lợi của các chủ thể tham gia, phát triển nguồn lao động và các chính sách bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động .
Đa dạng các cơ sở đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng các trƣờng dạy nghề, cơ sở đào tạo nghề nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Việc nắm bắt nhu cầu thị trƣờng và đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng là công việc cần thiết, điều đó đồng nghĩa với việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu của chính ngƣời lao động nhằm trang bị kiến thức và hành trang , kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng đƣợc yêu cầu của các doanh nghiệp.
Thị trƣờng lao động: Thị trƣờng lao động là một hình thức phổ biến trong xã hội hiện đại mà hàng hóa để giao dịch đặc biệt chính là sức lao động và trí tuệ của ngƣời lao động. Thị trƣờng lao động càng phát triển thì ngƣời sử dụng lao động càng dễ dàng tiếp cận và tìm đƣợc nguồn lao động phù hợp với nhu cầu đồng thời ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm đƣợc công việc phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân. Ngoài ra, sự phát triển của hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, cá trung tâm xúc tiến và môi giới việc làm thực hiện tốt chức năng cầu nối giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời động, các thông tin đƣợc truyền đi nhanh chóng vừa tạo ra sự lựa chọn cho mỗi bên tham gia đồng
thời góp phần tích cực hoàn thiện hệ thống thị trƣờng lao động trên cơ sở nâng cao và hiện đại hóa chất lƣợng dịch vụ.
1.6. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.6.1. Sự gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
Số lƣợng lao động tăng thể hiện nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp ngày càng tăng theo hƣớng tích cực, ở mỗi doanh nghiệp nhu cầu sử dụng lao động tƣơng ứng tỷ lệ thuận với công việc mà họ có, sự gia tăng về số lƣợng lao động thể hiện xu hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Con số lao động mà doanh nghiệp sử dụng cũng thể hiện quy mô hoạt động của doanh nghiệp.
Số lƣợng lao động là một trong nhiều tiêu chí để xác định quy mô doanh nghiệp thuộc loại doanh nghiệp lớn, vừa hay nhỏ. Số lƣợng lao động bao gồm cả đội ngũ trực tiếp lao động tại công trƣờng và đội ngũ lao động gián tiếp tại các văn phòng, làm công tác chuyên môn nghiệp vụ có vai trò định hƣớng, phục vụ cho các hoạt động trực tiếp. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp sản xuất nói chung, luôn có những tiêu chí để phân bổ nguồn lao động gián tiếp cho phù hợp với số lƣợng lao động trực tiếp. Trong những trƣờng hợp lao động gián tiếp tƣơng đƣơng với lao động trực tiếp điều này thể hiện sự khủng hoảng của cơ cấu tổ chức và năng lực nhận thức của ngƣời lãnh đạo quản lý.
Chất lƣợng lao động là một khái niệm rộng lớn bao gồm nhiều khía cạnh, nó bao gồm sức khỏe thể lực của ngƣời lao động, điều này có nghĩa là việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao hàm về số lƣợng gia tăng mà bên cạnh đó công tác tăng cƣờng chăm sóc sức khỏe thể lực, chăm lo đời sống của nguồn nhân lực đƣợc quan tâm đúng mức. Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện nhƣ: Tiêu chuẩn đo lƣờng về chiều cao, cân
họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Song song với tiêu chí thể lực, trí tuệ nguồn nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực. Trí tuệ bao gồm học vấn và trình độ chuyên môn, khả năng tiếp thu công việc… Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật nhƣ: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo
Một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đó chính là đạo đức của ngƣời lao động, đó là tính cách, tác phong, lối sống của ngƣời lao động trong cuộc sống, trong lao động, thái độ đối với công việc và với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với những ngƣời xung quanh; đó là tác phong chuyên nghiệp trong công việc và lối sống lành mạnh thể hiện sự văn hóa trong giao tiếp, trong ứng xử
1.6.2. Sự điều chỉnh về cơ cấu nguồn nhân lực
Để đảm bảo chất lƣợng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp, nhằm tránh tình trạng ngƣời lao động không đƣợc bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút. Có thể tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà doanh nghiệp đƣa ra theo kế hoạch sản xuất kinh doanh để thấy đƣợc ch ất lƣợng lao động trong tƣơng lai theo phƣơng pháp này.
Sự đổi mới trong cơ cấu lao động theo hƣớng chuyển từ lao động phổ thông truyền thống sang lao động đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp theo các khóa học dài hạn, các khóa đào tạo ngắn hạn tại chỗ; từ sử dụng lao động với
dụng cụ thô sơ sang hƣớng lao động sử dụng vận hành các loại máy móc thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất nhằm nâng cao năng suất lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Chuyển dịch cơ cấu (tỷ lệ) giữa các loại lao động theo cấp bậc đào tạo theo hƣớng đảm bảo sự phù hợp tối ƣu giữa cơ cấu cung lao động theo bằng cấp và cầu lao động theo bằng cấp, bao gồm cơ cấu theo cấp trình độ cao đẳng, đại học; trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật; theo ngành nghề, theo thành phần kinh tế; theo vùng miền và dạng việc làm … Vấn đề cơ bản ở đây là phải phân bổ lao động theo các cấp bậc nhằm tạo đƣợc một cơ cấu phù hợp với cơ cấu kinh tế. Đối với nƣớc ta, cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch nhanh chóng theo hƣớng công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập, vì vậy, cơ cấu lao động kỹ thuật cũng phải đƣợc chuyển dịch để theo kịp và đạt đƣợc sự phù hợp với cơ cấu kinh tế.
Vậy, có thể thấy để thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo phải tác động đồng thời vào các nhóm nội dung trên. Từ đó, dần tạo lập và chuyển đổi lao động theo cấp bậc đào tạo theo hƣớng ngày một đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nhà sản xuất, của thị trƣờng lao động trong từng thời kỳ phát triển nhất định của mỗi quốc gia.
1.6.3. Khả năng đáp ứng công việc và sáng tạo
Khả năng đáp ứng công việc dựa vào năng lực thực tế của nguồn nhân lực trong những trƣờng hợp nhất định, năng lực đó bao gồm những tri thức đƣợc đào tạo khi ngồi trên ghế nhà trƣờng, những kinh nghiệm đƣợc tích lũy trong quá trình lao động làm việc và qua các kỳ đào tạo ngắn hạn, đào tạo tại chỗ. Đó còn là những kỹ năng mềm trong công việc, trong giao tiếp, trong ứng xử với môi trƣờng xung quanh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
năng có phù hợp với nhiệm vụ, vị trí làm việc, tại các doanh nghiệp có nhiều sự việc điều chuyển nguồn nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác để sắp xếp nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, yêu cầu của tổ chức.
Không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc, sáng tạo trong công việc sáng tạo trong lao động cũng là một tiêu chí lớn để đánh giá năng lực và trình độ của nhân lực, đó là việc áp dụng và biến đổi một cách khoa học hợp lý các vấn đề cho phù hợp với tình hình, nhu cầu công việc. Khả năng sáng tạo là năng lực, nó nằm trong tƣ duy của mỗi con ngƣời, sự sáng tạo đúng hƣớng sẽ đem lại phƣơng pháp, công việc nhẹ nhàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Việc sự sáng tạo nhằm đáp ứng công việc theo chiều hƣớng tích cực, phù hợp với khuôn khổ hoạt động của doanh nghiệp đang đƣợc quan tâm, khuyến khích. Sự sáng tạo trong công việc đƣợc vinh danh, đƣợc khen thƣởng nhằm tạo ra động lực thúc đẩy hơn nữa, đem lại kết quả cao trong công việc và cũng là một trong những điểm quan trọng để đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực về chất.
Năng suất lao động là một trong các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động, thể hiện năng lực của một lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và đƣợc biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt đƣợc trong kỳ.
Chỉ tiêu này có thể đƣợc xác định bằng công thức nhƣ sau:
W =
Trong đó:
W: Năng suất lao động của 1 công nhân viên
Q: Tổng sản lƣợng tính bằng hiện vật (doanh thu trong kỳ). NV: Tổng số công nhân viên bình quân
- Nếu Q tính bằng đơn vị hiện vật thì trong kết quả tính toán sẽ cho mức năng suất lao động biểu hiện bằng đơn vị hiện vật. Tuy nhiên, do Q chỉ phản
ánh đến số lƣợng thành phẩm nên mức năng suất này không phản ánh đúng năng suất của lao động để tạo ra khối lƣợng sản phẩm trong doanh nghiệp.
- Nếu Q tính bằng đơn vị tiền tệ thì trong kết quả tính toán sẽ cho mức năng suất lao động tính bằng đơn vị tiền tệ. Việc sử dụng đơn vị tiền tệ để tính kết quả sản xuất kinh doanh sẽ tổng hợp đƣợc khối lƣợng thành phẩm mà doanh nghiệp đã tạo ra trong kỳ, bao gồm cả thành phẩm, bán thành phẩm và sản phẩm dở dang...
1.6.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trong tất cả các khâu triển khai và thực hiện một công việc, kết quả của công việc đƣợc coi là tiêu chí để đánh giá tất cả quá trình. Cách thức thực hiện công việc, tinh thần thái độ đối với công việc đều đƣợc đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng lao động có thể thấy đƣợc năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng nhƣ đạo đức trong thực hiện công việc. Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề