Mục đích của việc tuyển dụng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển tƣơng lai, nhà quản lý phải chuẩn bị cho những kế hoạch đào tạo dài hạn đối với nguồn nhân lực này, biến họ trở thành nguồn nhân lực chất lƣợng cao thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu trong những giai đoạn sắp tới.
Nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển thực tế phải là nguồn nhân lực trẻ, chất lƣợng cao. Sở dĩ họ đƣợc lựa chọn vì mục đích lâu dài và bền vững vì họ đã có những nền tảng căn bản đƣợc trang bị ngay trƣớc khi đƣợc tuyển dụng. Thế mạnh của nguồn nhân lực đƣợc lựa chọn vì mục tiêu phát triển tƣơng lai là nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt thành, có lòng tin với lý tƣởng. Do vậy việc đào tạo họ sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn so với nguồn nhân lực đã có sẵn và hiện tại vẫn đang đƣợc duy trì.
Kế hoạch đào tạo đối với bộ phận nguồn nhân lực này thƣờng là những kế hoạch dài hạn, thực hiện đào tạo từ đầu dựa trên nền tảng kiến thức, khả năng, năng lực và tƣ duy của họ. Đầu tƣ cho hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hy sinh về thời gian, tiền bạc và của cải. Thực tế kinh nghiệm đã chỉ ra rằng việc đầu tƣ đào tạo cho tƣơng lai thƣờng mang lại những lợi nhuận đáng kể, đó là những thành quả sẽ đạt đƣợc sau quá trình đào tạo, đó là sự gắn bó với môi trƣờng làm việc, là thái độ trung thành và tận tụy của chính những ngƣời đƣợc đào tạo.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cho lợi ích lâu dài thƣờng đƣợc thực hiện ở những tập đoàn kinh tế lớn mạnh, có khả năng tài chính và có những quy mô chiến lƣợc phát triển lâu dài. Đội ngũ lao động đƣợc đào tạo theo hình thức này hầu hết là lao động trẻ vì thế thời gian cống hiến sẽ dài hơn, mức độ thích nghi
tạo nguồn nhân lực này thực sự là đầu tƣ cho tƣơng lai.
1.4.3. Quản lý nguồn nhân lực
1.4.3.1.Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý
Một doanh nghiệp sẽ tạo đƣợc nhiều ƣu thế cạnh tranh nếu nhƣ có cách bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với thực tế tình hình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp. Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý thể hiện tầm nhìn của nhà quản lý đối với cách tiếp cận và sử dụng nguồn lực hiệu quả, tạo ra sự hội nhập cho ngƣời lao động trong guồng máy hoạt động của chính doanh nghiệp làm nên giá trị lao động cao. Bố trí nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, giảm thiểu đƣợc tình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt nhân lực.
Để phát huy tính hiệu quả trong hoạt động lao động của nguồn nhân lực, bên cạnh công tác tuyển dụng và đào tạo hợp lý cần phải thực hiện bố trí công việc một cách khoa học sao cho phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo ngay từ ban đầu đang ngồi trên ghế nhà trƣờng, đó là nền tảng kiến thức căn bản cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo. Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực đúng với trình độ và năng lực cần phải đƣợc đề cao theo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc, đúng chuyên môn.
Việc bố trí sắp xếp nhân sự có ảnh hƣởng đến sức phấn đấu của chính nguồn nhân lực đang đƣợc sử dụng, đó có thể là việc cất nhắc một cá nhân nào đó có năng lực thực sự, có nhiều đóng góp và cống hiến trong hoạt động của doanh nghiệp, đƣợc đánh giá cao, đƣợc công nhận bằng hình thức bố trí sắp xếp, đề bạt lên một vị trí khác cao hơn, có nhiều cơ hội và thách thức hơn vừa để phát triển hơn nữa đồng thời cũng là đòn bẩy tích cực để khích lệ động viên tinh thần lao động và học tập của nguồn nhân sự.
1.4.3.2.Các chính sách khuyến khích, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực khác
dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp lao động hợp lý thì còn có nhiều yếu tố khác nhƣ các chính sách an sinh nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của ngƣời lao động; hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến ngƣời lao động; đảm bảo các chính sách về lƣơng thƣởng hợp lý tạo tính cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực bên ngoài và giữ chân nguồn nhân lực bên trong; xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp có tính định hƣớng cao.
Doanh nghiệp thực hiện bảo đảm cho ngƣời lao động về các chính sách bảo vệ và an sinh nhƣ bảo hiểm y tế nhằm bảo vệ ngƣời lao động trong quá trình làm việc và bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động các quyền và lợi ích theo quy định của pháp luật, điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc phát huy hiệu quả công việc cũng nhƣ tác động tích cực đến tinh thần ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động ổn định yên tâm công tác.
Thực hiện các nội quy quy chế về các chế độ chính sách cho ngƣời lao động nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng, chính sách làm thêm giờ, tăng ca, làm việc vào các ngày lễ tết, thăm ốm đau, thai sản, việc hiếu, hỷ... các chính sách này có tác dụng tích cực ngay tại thời điểm nhất định, kết nối ngƣời lao động với tổ chức. Đây cũng là một chính sách quan trọng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
Ngoài ra, việc xây dựng một môi trƣờng lao động văn hóa lành mạnh, chuyên nghiệp, mang tính tập thể. Đó là môi trƣờng vừa đảm bảo cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị để phục vụ sản xuất, lao động nhƣng đồng thời phải xây dựng môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp phát huy đƣợc tính năng động và các thế mạnh của nguồn nhân lực.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
các phòng ban bộ phận hợp lý góp phần to lớn trong việc triển khai thực hiện các công việc tiếp theo. Sự sắp xếp này thể hiện tính thống nhất của một cụm cá thể, là cơ sở cho sự phát triển của doanh nghiệp theo hƣớng đã đƣợc định sẵn.
Chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực: xác định chính sách chiến lƣợc phát triển cần xác định rõ thực trạng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nguyên nhân dẫn tới thực trạng, mục đích phải phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực là gì, phải phát triển nguồn nhân lực theo hƣớng nào, dự đoán kết quả sẽ đạt đƣợc…
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp. Việc hoạch định rõ ràng chính sách, đƣờng lối chiến lƣợc vừa mở ra một hƣớng đi cụ thể đồng thời thể hiện ý chí năng lực của những ngƣời quản lý, nó là lời cam kết hiệu quả của nhà quản lý đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực càng rõ ràng thì càng khuyến khích thực hiện đào tạo, giúp ngƣời lao động phát huy tốt hơn năng lực của mình trong công việc.
Thực hiện đổi mới cải tiến công nghệ hiện đại cho phù hợp với tình hình mới: Việc ứng dụng công nghệ cải tiến kỹ thuật cũng gắn liền với việc đào tạo nguồn nhân lực cho thích ứng với đổi mới và cải tiến công nghệ trong từng thời kỳ cụ thể, cần thực hiện nâng cao công tác quản lý đào tạo nhân lực để nhanh chóng thích nghi và phù hợp với công nghệ mới.
Để thực hiện tốt vấn đề trên, các nhà quản lý cần phải có nhận thức sâu rộng các vấn đề, phân tích tình hình một cách cụ thể đồng thời đƣa ra phán đoán chính xác nhất về chính sách và chiến lƣợc. Doanh nghiệp cũng phải nhận thức đƣợc vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và sự phát triển của chính tổ chức. Việc chủ doanh
nghiệp nhận thức đánh giá và xác định vai trò tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Quan điểm, nhận thức đƣợc thể hiện ở hành động cải tiến cải thiện và đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đào tạo đƣợc hiểu là để cải tạo tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp bằng năng suất lao động mới cao hơn, hiệu quả hơn. Nhà quản lý lên kế hoạch chiến lƣợc đào tạo và có các chính sách ràng buộc lao động hiệu quả để không bị lãng phí về tài chính.
Năng lực về tài chính: Tài chính trong doanh nghiệp với chức năng vốn là yếu tố căn bản điều hành và điều tiết các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tài chính còn đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện đào tạo thông qua việc bổ sung chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp mạnh về năng lực tài chính sẽ gửi ngƣời lao động đi đào tạo ở những nơi chất lƣợng cao, lao động đƣợc đào tạo bài bản sẽ tạo ra tính hiệu quả cao đáp ứng nhu cầu công việc
Năng lực của bộ máy thực hiện công tác nhân sự: Việc tuyển dụng đào tạo nguồn lực đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra trong từng giai đoạn cụ thể phụ thuộc vào hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và khai thác thế mạnh lao động của bộ máy thực hiện công tác nhân sự. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tổng thể, tùy thuộc vào quy mô hoạt động và quy mô lao động của từng doanh nghiệp mà các doanh nghiệp đƣa ra quy chế hoạt động của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự là: tuyển dụng đúng ngƣời vào đúng vị trí đáp ứng yêu cầu công việc, thực hiện quản lý sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đồng thời thực hiện khuếch trƣơng hoạt động phát triển nguồn nhân lực dựa trên thực tế phát triển của của doanh nghiệp.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực nhân lực
Doanh nghiệp hoạt động tuân thủ sự quản lý của pháp luật và môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp chính là môi trƣờng vĩ mô do Nhà nƣớc hình thành và phát triển thông qua thực hiện các chính sách pháp luật, xây dựng cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật…
Môi trƣờng và chính sách hỗ trợ ở tầm vĩ mô: Nhà nƣớc với vai trò là ngƣời điều hành ở tầm vĩ mô thực hiện điều tiết toàn bộ hệ thống thông qua việc tạo lập môi trƣờng hoạt động cho doanh nghiệp đồng thời đƣa ra các chính sách pháp luật để hỗ trợ cho các hoạt động đó. Sự hỗ trợ đa dạng về vốn, về thị trƣờng, về phát triển và bảo vệ quyền lợi của các chủ thể tham gia, phát triển nguồn lao động và các chính sách bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động .
Đa dạng các cơ sở đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng các trƣờng dạy nghề, cơ sở đào tạo nghề nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Việc nắm bắt nhu cầu thị trƣờng và đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng là công việc cần thiết, điều đó đồng nghĩa với việc đào tạo để đáp ứng nhu cầu của chính ngƣời lao động nhằm trang bị kiến thức và hành trang , kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng đƣợc yêu cầu của các doanh nghiệp.
Thị trƣờng lao động: Thị trƣờng lao động là một hình thức phổ biến trong xã hội hiện đại mà hàng hóa để giao dịch đặc biệt chính là sức lao động và trí tuệ của ngƣời lao động. Thị trƣờng lao động càng phát triển thì ngƣời sử dụng lao động càng dễ dàng tiếp cận và tìm đƣợc nguồn lao động phù hợp với nhu cầu đồng thời ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm đƣợc công việc phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân. Ngoài ra, sự phát triển của hệ thống thông tin thị trƣờng lao động, cá trung tâm xúc tiến và môi giới việc làm thực hiện tốt chức năng cầu nối giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời động, các thông tin đƣợc truyền đi nhanh chóng vừa tạo ra sự lựa chọn cho mỗi bên tham gia đồng
thời góp phần tích cực hoàn thiện hệ thống thị trƣờng lao động trên cơ sở nâng cao và hiện đại hóa chất lƣợng dịch vụ.
1.6. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.6.1. Sự gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
Số lƣợng lao động tăng thể hiện nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp ngày càng tăng theo hƣớng tích cực, ở mỗi doanh nghiệp nhu cầu sử dụng lao động tƣơng ứng tỷ lệ thuận với công việc mà họ có, sự gia tăng về số lƣợng lao động thể hiện xu hƣớng phát triển của doanh nghiệp. Con số lao động mà doanh nghiệp sử dụng cũng thể hiện quy mô hoạt động của doanh nghiệp.
Số lƣợng lao động là một trong nhiều tiêu chí để xác định quy mô doanh nghiệp thuộc loại doanh nghiệp lớn, vừa hay nhỏ. Số lƣợng lao động bao gồm cả đội ngũ trực tiếp lao động tại công trƣờng và đội ngũ lao động gián tiếp tại các văn phòng, làm công tác chuyên môn nghiệp vụ có vai trò định hƣớng, phục vụ cho các hoạt động trực tiếp. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp sản xuất nói chung, luôn có những tiêu chí để phân bổ nguồn lao động gián tiếp cho phù hợp với số lƣợng lao động trực tiếp. Trong những trƣờng hợp lao động gián tiếp tƣơng đƣơng với lao động trực tiếp điều này thể hiện sự khủng hoảng của cơ cấu tổ chức và năng lực nhận thức của ngƣời lãnh đạo quản lý.
Chất lƣợng lao động là một khái niệm rộng lớn bao gồm nhiều khía cạnh, nó bao gồm sức khỏe thể lực của ngƣời lao động, điều này có nghĩa là việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao hàm về số lƣợng gia tăng mà bên cạnh đó công tác tăng cƣờng chăm sóc sức khỏe thể lực, chăm lo đời sống của nguồn nhân lực đƣợc quan tâm đúng mức. Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhƣ tinh thần của con ngƣời. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiện nhƣ: Tiêu chuẩn đo lƣờng về chiều cao, cân
họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Song song với tiêu chí thể lực, trí tuệ nguồn nhân lực cũng là một yếu tố quan trọng đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực. Trí tuệ bao gồm học vấn và trình độ chuyên môn, khả năng tiếp thu công việc… Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật nhƣ: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo
Một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực đó chính là đạo đức của ngƣời lao động, đó là tính cách, tác phong, lối sống của ngƣời lao động trong cuộc sống, trong lao động, thái độ đối với công việc và với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với những ngƣời xung quanh; đó là tác phong chuyên nghiệp trong công việc và lối sống lành mạnh thể hiện sự văn hóa trong giao tiếp, trong ứng xử
1.6.2. Sự điều chỉnh về cơ cấu nguồn nhân lực
Để đảm bảo chất lƣợng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp, nhằm tránh tình trạng ngƣời lao động không đƣợc bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong