Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, giữa đào tạo và phát triển có
mối quan hệ mật thiết với nhau, đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cá nhân cũng nhƣ của tổ chức. Đào tạo là cầu nối giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, điều này đƣợc thể hiện ở tính ràng buộc và gắn bó sau khi đƣợc đào tạo, nó làm ngƣời lao động chuyên nghiệp hơn, khả năng lao động đƣợc chuyên môn hóa cao hơn.
Trong mô hình sản xuất hiện đại, việc thực hiện đào tạo ngày càng đƣợc đa dạng hóa về mặt hình thức. Có thể thực hiện đào tạo gắn liền với từng công việc cụ thể hoặc tách rời giữa đào tạo và công việc cụ thể đó là đào tạo ngay tại nơi làm việc gắn liền với hoạt động thực tiễn thực hành những công việc cần phải tiến hành, cách thức tiến hành, các bƣớc tiến hành, kỹ năng phải thực hiện, thao tác nhằm đạt hiệu quả cao..., đào tạo theo phƣơng thức thủ công truyền thống hoặc đào tạo với phƣơng pháp công nghệ mới bằng các hình thức trực tuyến; đào tạo thông qua phƣơng pháp giảng dạy và thực hành hiệu quả.
Trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bƣớc tiếp theo là phải thiết kế chƣơng trình đào tạo phù hợp. Tính phù hợp ở đây thể hiện ở các yếu tố: nội dung, thời lƣợng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung. Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu của ngƣời đi học. Đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức ngƣời đƣợc đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo không nên chỉ mang tính chất lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm nhƣ thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào,.v.v. Yếu tố thời lƣợng đào tạo cũng đƣợc xem xét trên các khía cạnh: ngƣời đi học đang đảm nhận những công việc nhất định trong hoạt động của doanh nghiệp nhƣng cũng cần phải tiếp thu đƣợc kiến thức qua lớp học; họ là những ngƣời “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lƣợng không nên quá ngắn hoặc quá dài.
1.4.2.1.Đào tạo nguồn nhân lực có sẵn
Doanh nghiệp cần phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo để từ đó xây dựng chƣơng trình đào tạo và thực hiện đa dạng hóa các chƣơng trình đào tạo đó. Điều này có nghĩa là việc đào tạo nguồn nhân lực cũng phải căn cứ vào kế hoạch phát triển cụ thể, căn cứ vào thực tế tình hình phát triển của doanh nghiệp để đào tạo đúng, đào tạo đủ. Chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc đặt trong tổng thể chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp trên cơ sở nguồn nhân lực có sẵn tại chỗ, trong từng thời kỳ nhất định, căn cứ vào nhu cầu công việc nhất định hoặc để nâng cao tay nghề nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao thực hiện các hình thức đào tạo đối với hệ thống nhân lực này. Việc đào tạo đƣợc thực hiện, triển khai trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
Có nhiều hình thức đào tạo, đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có thể thực hiện các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị những kiến thức cơ bản cho ngƣời lao động để họ có thể nắm bắt đƣợc các hoạt động một cách cơ bản nhất; Trong giai đoạn hiện nay, việc đào tạo nguồn nhân lực đang có xu hƣớng chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào học tập thƣờng xuyên và liên tục của nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa là các hoạt động đào tạo diễn ra theo từng đợt, từng thời điểm mà hoạt động đào tạo, huấn luyện phải diễn ra một cách thƣờng xuyên và liên tục nhằm nâng cao trình độ lao động
Việc đào tạo nguồn nhân lực có sẵn sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt áp lực về trách nhiệm với ngƣời lao động, điều đó có nghĩa là khi doanh nghiệp thực hiện đào tạo và đào tạo lại, trình độ năng lực của ngƣời lao động nhờ đó mà đƣợc nâng cao hơn, doanh nghiệp không cần phải có nguồn nhân lực mới mà vẫn có thể đáp ứng đƣợc tối đa yêu cầu của công việc; Ngƣời lao động cũng
qua đó đƣợc nâng cao tay nghề, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc mà không có nguy cơ bị sa thải vì không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
1.4.2.2.Đào tạo nguồn nhân lực để đầu tư phát triển tương lai
Mục đích của việc tuyển dụng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển tƣơng lai, nhà quản lý phải chuẩn bị cho những kế hoạch đào tạo dài hạn đối với nguồn nhân lực này, biến họ trở thành nguồn nhân lực chất lƣợng cao thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu trong những giai đoạn sắp tới.
Nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển thực tế phải là nguồn nhân lực trẻ, chất lƣợng cao. Sở dĩ họ đƣợc lựa chọn vì mục đích lâu dài và bền vững vì họ đã có những nền tảng căn bản đƣợc trang bị ngay trƣớc khi đƣợc tuyển dụng. Thế mạnh của nguồn nhân lực đƣợc lựa chọn vì mục tiêu phát triển tƣơng lai là nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt thành, có lòng tin với lý tƣởng. Do vậy việc đào tạo họ sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn so với nguồn nhân lực đã có sẵn và hiện tại vẫn đang đƣợc duy trì.
Kế hoạch đào tạo đối với bộ phận nguồn nhân lực này thƣờng là những kế hoạch dài hạn, thực hiện đào tạo từ đầu dựa trên nền tảng kiến thức, khả năng, năng lực và tƣ duy của họ. Đầu tƣ cho hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hy sinh về thời gian, tiền bạc và của cải. Thực tế kinh nghiệm đã chỉ ra rằng việc đầu tƣ đào tạo cho tƣơng lai thƣờng mang lại những lợi nhuận đáng kể, đó là những thành quả sẽ đạt đƣợc sau quá trình đào tạo, đó là sự gắn bó với môi trƣờng làm việc, là thái độ trung thành và tận tụy của chính những ngƣời đƣợc đào tạo.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cho lợi ích lâu dài thƣờng đƣợc thực hiện ở những tập đoàn kinh tế lớn mạnh, có khả năng tài chính và có những quy mô chiến lƣợc phát triển lâu dài. Đội ngũ lao động đƣợc đào tạo theo hình thức này hầu hết là lao động trẻ vì thế thời gian cống hiến sẽ dài hơn, mức độ thích nghi
tạo nguồn nhân lực này thực sự là đầu tƣ cho tƣơng lai.
1.4.3. Quản lý nguồn nhân lực
1.4.3.1.Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý
Một doanh nghiệp sẽ tạo đƣợc nhiều ƣu thế cạnh tranh nếu nhƣ có cách bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với thực tế tình hình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp. Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý thể hiện tầm nhìn của nhà quản lý đối với cách tiếp cận và sử dụng nguồn lực hiệu quả, tạo ra sự hội nhập cho ngƣời lao động trong guồng máy hoạt động của chính doanh nghiệp làm nên giá trị lao động cao. Bố trí nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, giảm thiểu đƣợc tình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt nhân lực.
Để phát huy tính hiệu quả trong hoạt động lao động của nguồn nhân lực, bên cạnh công tác tuyển dụng và đào tạo hợp lý cần phải thực hiện bố trí công việc một cách khoa học sao cho phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo ngay từ ban đầu đang ngồi trên ghế nhà trƣờng, đó là nền tảng kiến thức căn bản cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo. Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực đúng với trình độ và năng lực cần phải đƣợc đề cao theo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc, đúng chuyên môn.
Việc bố trí sắp xếp nhân sự có ảnh hƣởng đến sức phấn đấu của chính nguồn nhân lực đang đƣợc sử dụng, đó có thể là việc cất nhắc một cá nhân nào đó có năng lực thực sự, có nhiều đóng góp và cống hiến trong hoạt động của doanh nghiệp, đƣợc đánh giá cao, đƣợc công nhận bằng hình thức bố trí sắp xếp, đề bạt lên một vị trí khác cao hơn, có nhiều cơ hội và thách thức hơn vừa để phát triển hơn nữa đồng thời cũng là đòn bẩy tích cực để khích lệ động viên tinh thần lao động và học tập của nguồn nhân sự.
1.4.3.2.Các chính sách khuyến khích, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực khác
dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp lao động hợp lý thì còn có nhiều yếu tố khác nhƣ các chính sách an sinh nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của ngƣời lao động; hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến ngƣời lao động; đảm bảo các chính sách về lƣơng thƣởng hợp lý tạo tính cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực bên ngoài và giữ chân nguồn nhân lực bên trong; xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp có tính định hƣớng cao.
Doanh nghiệp thực hiện bảo đảm cho ngƣời lao động về các chính sách bảo vệ và an sinh nhƣ bảo hiểm y tế nhằm bảo vệ ngƣời lao động trong quá trình làm việc và bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động các quyền và lợi ích theo quy định của pháp luật, điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc phát huy hiệu quả công việc cũng nhƣ tác động tích cực đến tinh thần ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động ổn định yên tâm công tác.
Thực hiện các nội quy quy chế về các chế độ chính sách cho ngƣời lao động nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng, chính sách làm thêm giờ, tăng ca, làm việc vào các ngày lễ tết, thăm ốm đau, thai sản, việc hiếu, hỷ... các chính sách này có tác dụng tích cực ngay tại thời điểm nhất định, kết nối ngƣời lao động với tổ chức. Đây cũng là một chính sách quan trọng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
Ngoài ra, việc xây dựng một môi trƣờng lao động văn hóa lành mạnh, chuyên nghiệp, mang tính tập thể. Đó là môi trƣờng vừa đảm bảo cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị để phục vụ sản xuất, lao động nhƣng đồng thời phải xây dựng môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp phát huy đƣợc tính năng động và các thế mạnh của nguồn nhân lực.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
các phòng ban bộ phận hợp lý góp phần to lớn trong việc triển khai thực hiện các công việc tiếp theo. Sự sắp xếp này thể hiện tính thống nhất của một cụm cá thể, là cơ sở cho sự phát triển của doanh nghiệp theo hƣớng đã đƣợc định sẵn.
Chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực: xác định chính sách chiến lƣợc phát triển cần xác định rõ thực trạng của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nguyên nhân dẫn tới thực trạng, mục đích phải phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực là gì, phải phát triển nguồn nhân lực theo hƣớng nào, dự đoán kết quả sẽ đạt đƣợc…
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp. Việc hoạch định rõ ràng chính sách, đƣờng lối chiến lƣợc vừa mở ra một hƣớng đi cụ thể đồng thời thể hiện ý chí năng lực của những ngƣời quản lý, nó là lời cam kết hiệu quả của nhà quản lý đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực càng rõ ràng thì càng khuyến khích thực hiện đào tạo, giúp ngƣời lao động phát huy tốt hơn năng lực của mình trong công việc.
Thực hiện đổi mới cải tiến công nghệ hiện đại cho phù hợp với tình hình mới: Việc ứng dụng công nghệ cải tiến kỹ thuật cũng gắn liền với việc đào tạo nguồn nhân lực cho thích ứng với đổi mới và cải tiến công nghệ trong từng thời kỳ cụ thể, cần thực hiện nâng cao công tác quản lý đào tạo nhân lực để nhanh chóng thích nghi và phù hợp với công nghệ mới. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để thực hiện tốt vấn đề trên, các nhà quản lý cần phải có nhận thức sâu rộng các vấn đề, phân tích tình hình một cách cụ thể đồng thời đƣa ra phán đoán chính xác nhất về chính sách và chiến lƣợc. Doanh nghiệp cũng phải nhận thức đƣợc vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kết quả hoạt động của doanh nghiệp và sự phát triển của chính tổ chức. Việc chủ doanh
nghiệp nhận thức đánh giá và xác định vai trò tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Quan điểm, nhận thức đƣợc thể hiện ở hành động cải tiến cải thiện và đầu tƣ vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đào tạo đƣợc hiểu là để cải tạo tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ đƣợc bù đắp bằng năng suất lao động mới cao hơn, hiệu quả hơn. Nhà quản lý lên kế hoạch chiến lƣợc đào tạo và có các chính sách ràng buộc lao động hiệu quả để không bị lãng phí về tài chính.
Năng lực về tài chính: Tài chính trong doanh nghiệp với chức năng vốn là yếu tố căn bản điều hành và điều tiết các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tài chính còn đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện đào tạo thông qua việc bổ sung chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp mạnh về năng lực tài chính sẽ gửi ngƣời lao động đi đào tạo ở những nơi chất lƣợng cao, lao động đƣợc đào tạo bài bản sẽ tạo ra tính hiệu quả cao đáp ứng nhu cầu công việc
Năng lực của bộ máy thực hiện công tác nhân sự: Việc tuyển dụng đào tạo nguồn lực đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra trong từng giai đoạn cụ thể phụ thuộc vào hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và khai thác thế mạnh lao động của bộ máy thực hiện công tác nhân sự. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tổng thể, tùy thuộc vào quy mô hoạt động và quy mô lao động của từng doanh nghiệp mà các doanh nghiệp đƣa ra quy chế hoạt động của bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự là: tuyển dụng đúng ngƣời vào đúng vị trí đáp ứng yêu cầu công việc, thực hiện quản lý sử dụng, đào tạo và đào tạo lại đồng thời thực hiện khuếch trƣơng hoạt động phát triển nguồn nhân lực dựa trên thực tế phát triển của của doanh nghiệp.
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực nhân lực
Doanh nghiệp hoạt động tuân thủ sự quản lý của pháp luật và môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp chính là môi trƣờng vĩ mô do Nhà nƣớc hình thành và phát triển thông qua thực hiện các chính sách pháp luật, xây dựng cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật…
Môi trƣờng và chính sách hỗ trợ ở tầm vĩ mô: Nhà nƣớc với vai trò là ngƣời điều hành ở tầm vĩ mô thực hiện điều tiết toàn bộ hệ thống thông qua việc tạo lập môi trƣờng hoạt động cho doanh nghiệp đồng thời đƣa ra các chính sách pháp luật để hỗ trợ cho các hoạt động đó. Sự hỗ trợ đa dạng về vốn, về thị trƣờng, về phát triển và bảo vệ quyền lợi của các chủ thể tham gia, phát triển nguồn lao động và các chính sách bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động .
Đa dạng các cơ sở đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng các