1.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là: hoạt động tìm kiếm ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc để bố trí vào vị trí làm việc đang bị thiếu khuyết để hoàn thiện bộ máy hoạt động. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai mục đích: tuyển dụng nguồn nhân lực cho nhu cầu công việc hiện tại và tuyển dụng nguồn nhân lực phát triển trong tƣơng lai.
Một là, tuyển dụng nguồn nhân lực cho nhu cầu công việc hiện tại
Do nhu cầu công việc trong một giai đoạn nhất định nào đó mà bộ máy hoạt động của doanh nghiệp có nhu cầu cần bổ sung một số lƣợng lao động nhất định cho một số vị trí nào đó. Yêu cầu đƣợc đƣa ra từ bộ phận trực tiếp phụ trách tới nhà quản lý, trên cơ sở yêu cầu công việc, nhà quản lý thực hiện việc tuyển dụng nhằm đáp ứng các nhu cầu sản xuất kinh doanh, nhu cầu công việc nói chung.
Đối với những vị trí khuyết thiếu mà không có kế hoạch định hạn, yếu tố này đòi hỏi các nhà quản lý phải hƣớng đến những ứng viên đã có kinh
nghiệm, có tay nghề, có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc một cách nhanh chóng, chính xác, đem lại hiệu quả công việc mà không tính đến những yếu tố chi phối khác.
Trên thực tế, việc tuyển dụng nguồn nhân lực trong những trƣờng hợp cấp bách vì nhu cầu công việc thƣờng có nhiều khuyết điểm, khả năng kiếm nguồn nhân lực toàn diện đáp ứng đƣợc tất cả các yêu cầu của công việc, yêu cầu của nhà tuyển dụng khó có thể xảy ra. Thông thƣờng, trong những trƣờng hợp cấp bách, việc chấp nhận một ứng viên chƣa hoàn thiện so với nhu cầu cũng là một điều dễ hiểu. Những ngƣời có thâm niên, kinh nghiệm, có năng lực thực sự, theo một nghĩa hẹp nào đó là những ngƣời “có tài, có đức”, đáp ứng đƣợc tất cả các yêu cầu của công việc và của nhà quản lý thƣờng là những ngƣời lớn tuổi, điều này ảnh hƣởng nhiều đến khả năng gắn bó với công việc trong một thời gian dài; hoặc có thể những ngƣời trẻ tuổi đáp ứng đƣợc tất cả các yêu cầu trên thì cần phải đặt ra các câu hỏi liên quan đến mức độ gắn bó lâu dài, tính trung thành, tận tụy với công việc: Tại sao anh/chị quyết định rời bỏ công ty cũ? Câu trả lời đôi khi không thực sự khách quan để đánh giá tiêu chí tuyển dụng nhƣng trong những trƣờng hợp này sự lựa chọn dƣờng nhƣ bị thu hẹp lại bởi số lƣợng hạn chế.
Hai là, tuyển dụng nguồn nhân lực phát triển trong tƣơng lai
Trên cơ sở những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đƣợc lập ra mang tính chiến lƣợc phát triển, nhà quản lý thực hiện kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng cho yêu cầu kế hoạch phát triển đó. Số lƣợng, quy mô tuyển dụng căn cứ vào kế hoạch phát triển, tùy theo từng vị trí mà lựa chọn độ tuổi, giới tính cho phù hợp. Những ngƣời làm công tác tuyển dụng cũng phải chú trọng đến nguồn nhân lực mới thay thế cho đội ngũ nhân lực cũ đã đến tuổi nghỉ hƣu.
Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực phát triển tƣơng lai là lựa chọ những ứng viên ƣu tú, có khả năng, có năng lực thực sự để làm việc và cống hiến vì sự phát triển bền vững trong tƣơng lai. Việc lựa chọn những ứng viên xuất sắc cần phải đƣợc tuyển dụng kỹ lƣỡng và công phu, tuyển dụng theo quy mô lớn. Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng cần phải đƣợc công bố rộng rãi để nhiều ngƣời biết đến, về hình thức tuyển dụng có thể kết hợp nhiều cách khác nhau. Từ việc đƣa ra yêu cầu tuyển dụng khắt khe ngay trong thông báo tuyển dụng rộng rãi chẳng hạn nhƣ chỉ giới hạn đối với mộ số đối tƣợng nhất định, đối với một số loại bằng cấp nhất định và cùng với đó các kỹ năng mềm cũng cần đƣợc quan tâm chú ý… để khách quan hóa sự lựa chọn, nhà quản lý sẽ phải thực hiện tiến hành thi tuyển và phân thành nhiều vòng thi tuyển khác nhau. Điều này đòi hỏi phải thực hiện trong một thời gian dài trải qua nhiều vòng thi, phỏng vấn để có thể chọn lọc nguồn nhân lực theo hƣớng tích cực nhất.
Nguồn nhân lực đƣợc lựa chọn phải thực sự là tinh hoa, là những nhân tố hạt nhân xuất sắc để thực hiện các kế hoạch phát triển. Họ sẽ phải gánh trọng trách đƣa doanh nghiệp phát triển trong tƣơng lai, là nền tảng là cơ sở cho mọi hoạt động lâu dài của cả doanh nghiệp. Do vậy, các nhà quản lý phải thực hiện những chế độ đãi ngộ có tính chất ràng buộc đối với những đối tƣợng này để giữ chân họ, phát huy tính trung thành của họ.
Doanh nghiệp cần phải có những chính sách tuyển dụng hợp lý để thu hút nhân tài, đây thực tế là bƣớc đi quan trọng để lựa chọn và đẩy nhanh các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, thông qua hoạt động tuyển dụng nhà quản lý sẽ lựa chọn những nhân tố xuất sắc nhất để thực hiện đào tạo và sử dụng.
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực để phát triển nghề nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, giữa đào tạo và phát triển có
mối quan hệ mật thiết với nhau, đều tập trung vào nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cá nhân cũng nhƣ của tổ chức. Đào tạo là cầu nối giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, điều này đƣợc thể hiện ở tính ràng buộc và gắn bó sau khi đƣợc đào tạo, nó làm ngƣời lao động chuyên nghiệp hơn, khả năng lao động đƣợc chuyên môn hóa cao hơn.
Trong mô hình sản xuất hiện đại, việc thực hiện đào tạo ngày càng đƣợc đa dạng hóa về mặt hình thức. Có thể thực hiện đào tạo gắn liền với từng công việc cụ thể hoặc tách rời giữa đào tạo và công việc cụ thể đó là đào tạo ngay tại nơi làm việc gắn liền với hoạt động thực tiễn thực hành những công việc cần phải tiến hành, cách thức tiến hành, các bƣớc tiến hành, kỹ năng phải thực hiện, thao tác nhằm đạt hiệu quả cao..., đào tạo theo phƣơng thức thủ công truyền thống hoặc đào tạo với phƣơng pháp công nghệ mới bằng các hình thức trực tuyến; đào tạo thông qua phƣơng pháp giảng dạy và thực hành hiệu quả.
Trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, bƣớc tiếp theo là phải thiết kế chƣơng trình đào tạo phù hợp. Tính phù hợp ở đây thể hiện ở các yếu tố: nội dung, thời lƣợng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung. Thiết kế nội dung đào tạo phải thỏa mãn nhu cầu của ngƣời đi học. Đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức ngƣời đƣợc đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo không nên chỉ mang tính chất lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm nhƣ thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào,.v.v. Yếu tố thời lƣợng đào tạo cũng đƣợc xem xét trên các khía cạnh: ngƣời đi học đang đảm nhận những công việc nhất định trong hoạt động của doanh nghiệp nhƣng cũng cần phải tiếp thu đƣợc kiến thức qua lớp học; họ là những ngƣời “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lƣợng không nên quá ngắn hoặc quá dài.
1.4.2.1.Đào tạo nguồn nhân lực có sẵn
Doanh nghiệp cần phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo để từ đó xây dựng chƣơng trình đào tạo và thực hiện đa dạng hóa các chƣơng trình đào tạo đó. Điều này có nghĩa là việc đào tạo nguồn nhân lực cũng phải căn cứ vào kế hoạch phát triển cụ thể, căn cứ vào thực tế tình hình phát triển của doanh nghiệp để đào tạo đúng, đào tạo đủ. Chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc đặt trong tổng thể chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp trên cơ sở nguồn nhân lực có sẵn tại chỗ, trong từng thời kỳ nhất định, căn cứ vào nhu cầu công việc nhất định hoặc để nâng cao tay nghề nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao thực hiện các hình thức đào tạo đối với hệ thống nhân lực này. Việc đào tạo đƣợc thực hiện, triển khai trong nội bộ doanh nghiệp một cách hợp lý và có hiệu quả nhất.
Có nhiều hình thức đào tạo, đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp có thể thực hiện các lớp đào tạo ngắn hạn nhằm trang bị những kiến thức cơ bản cho ngƣời lao động để họ có thể nắm bắt đƣợc các hoạt động một cách cơ bản nhất; Trong giai đoạn hiện nay, việc đào tạo nguồn nhân lực đang có xu hƣớng chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện sang việc chú trọng vào học tập thƣờng xuyên và liên tục của nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa là các hoạt động đào tạo diễn ra theo từng đợt, từng thời điểm mà hoạt động đào tạo, huấn luyện phải diễn ra một cách thƣờng xuyên và liên tục nhằm nâng cao trình độ lao động
Việc đào tạo nguồn nhân lực có sẵn sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt áp lực về trách nhiệm với ngƣời lao động, điều đó có nghĩa là khi doanh nghiệp thực hiện đào tạo và đào tạo lại, trình độ năng lực của ngƣời lao động nhờ đó mà đƣợc nâng cao hơn, doanh nghiệp không cần phải có nguồn nhân lực mới mà vẫn có thể đáp ứng đƣợc tối đa yêu cầu của công việc; Ngƣời lao động cũng
qua đó đƣợc nâng cao tay nghề, đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc mà không có nguy cơ bị sa thải vì không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
1.4.2.2.Đào tạo nguồn nhân lực để đầu tư phát triển tương lai
Mục đích của việc tuyển dụng nhằm phục vụ kế hoạch phát triển tƣơng lai, nhà quản lý phải chuẩn bị cho những kế hoạch đào tạo dài hạn đối với nguồn nhân lực này, biến họ trở thành nguồn nhân lực chất lƣợng cao thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu trong những giai đoạn sắp tới.
Nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu phát triển thực tế phải là nguồn nhân lực trẻ, chất lƣợng cao. Sở dĩ họ đƣợc lựa chọn vì mục đích lâu dài và bền vững vì họ đã có những nền tảng căn bản đƣợc trang bị ngay trƣớc khi đƣợc tuyển dụng. Thế mạnh của nguồn nhân lực đƣợc lựa chọn vì mục tiêu phát triển tƣơng lai là nguồn nhân lực trẻ, đầy nhiệt thành, có lòng tin với lý tƣởng. Do vậy việc đào tạo họ sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn so với nguồn nhân lực đã có sẵn và hiện tại vẫn đang đƣợc duy trì.
Kế hoạch đào tạo đối với bộ phận nguồn nhân lực này thƣờng là những kế hoạch dài hạn, thực hiện đào tạo từ đầu dựa trên nền tảng kiến thức, khả năng, năng lực và tƣ duy của họ. Đầu tƣ cho hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự hy sinh về thời gian, tiền bạc và của cải. Thực tế kinh nghiệm đã chỉ ra rằng việc đầu tƣ đào tạo cho tƣơng lai thƣờng mang lại những lợi nhuận đáng kể, đó là những thành quả sẽ đạt đƣợc sau quá trình đào tạo, đó là sự gắn bó với môi trƣờng làm việc, là thái độ trung thành và tận tụy của chính những ngƣời đƣợc đào tạo.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cho lợi ích lâu dài thƣờng đƣợc thực hiện ở những tập đoàn kinh tế lớn mạnh, có khả năng tài chính và có những quy mô chiến lƣợc phát triển lâu dài. Đội ngũ lao động đƣợc đào tạo theo hình thức này hầu hết là lao động trẻ vì thế thời gian cống hiến sẽ dài hơn, mức độ thích nghi
tạo nguồn nhân lực này thực sự là đầu tƣ cho tƣơng lai.
1.4.3. Quản lý nguồn nhân lực
1.4.3.1.Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý
Một doanh nghiệp sẽ tạo đƣợc nhiều ƣu thế cạnh tranh nếu nhƣ có cách bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với thực tế tình hình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp. Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý thể hiện tầm nhìn của nhà quản lý đối với cách tiếp cận và sử dụng nguồn lực hiệu quả, tạo ra sự hội nhập cho ngƣời lao động trong guồng máy hoạt động của chính doanh nghiệp làm nên giá trị lao động cao. Bố trí nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu lao động hợp lý, giảm thiểu đƣợc tình trạng dƣ thừa hay thiếu hụt nhân lực.
Để phát huy tính hiệu quả trong hoạt động lao động của nguồn nhân lực, bên cạnh công tác tuyển dụng và đào tạo hợp lý cần phải thực hiện bố trí công việc một cách khoa học sao cho phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo ngay từ ban đầu đang ngồi trên ghế nhà trƣờng, đó là nền tảng kiến thức căn bản cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo. Việc bố trí sắp xếp nguồn nhân lực đúng với trình độ và năng lực cần phải đƣợc đề cao theo nguyên tắc đúng ngƣời đúng việc, đúng chuyên môn.
Việc bố trí sắp xếp nhân sự có ảnh hƣởng đến sức phấn đấu của chính nguồn nhân lực đang đƣợc sử dụng, đó có thể là việc cất nhắc một cá nhân nào đó có năng lực thực sự, có nhiều đóng góp và cống hiến trong hoạt động của doanh nghiệp, đƣợc đánh giá cao, đƣợc công nhận bằng hình thức bố trí sắp xếp, đề bạt lên một vị trí khác cao hơn, có nhiều cơ hội và thách thức hơn vừa để phát triển hơn nữa đồng thời cũng là đòn bẩy tích cực để khích lệ động viên tinh thần lao động và học tập của nguồn nhân sự.
1.4.3.2.Các chính sách khuyến khích, hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực khác
dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp lao động hợp lý thì còn có nhiều yếu tố khác nhƣ các chính sách an sinh nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của ngƣời lao động; hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến ngƣời lao động; đảm bảo các chính sách về lƣơng thƣởng hợp lý tạo tính cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực bên ngoài và giữ chân nguồn nhân lực bên trong; xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp có tính định hƣớng cao.
Doanh nghiệp thực hiện bảo đảm cho ngƣời lao động về các chính sách bảo vệ và an sinh nhƣ bảo hiểm y tế nhằm bảo vệ ngƣời lao động trong quá trình làm việc và bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động các quyền và lợi ích theo quy định của pháp luật, điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc phát huy hiệu quả công việc cũng nhƣ tác động tích cực đến tinh thần ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động ổn định yên tâm công tác.
Thực hiện các nội quy quy chế về các chế độ chính sách cho ngƣời lao động nhƣ chính sách lƣơng, thƣởng, chính sách làm thêm giờ, tăng ca, làm việc vào các ngày lễ tết, thăm ốm đau, thai sản, việc hiếu, hỷ... các chính sách này có tác dụng tích cực ngay tại thời điểm nhất định, kết nối ngƣời lao động với tổ chức. Đây cũng là một chính sách quan trọng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực.
Ngoài ra, việc xây dựng một môi trƣờng lao động văn hóa lành mạnh, chuyên nghiệp, mang tính tập thể. Đó là môi trƣờng vừa đảm bảo cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị để phục vụ sản xuất, lao động nhƣng đồng thời phải xây dựng môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp phát huy đƣợc tính năng động và các thế mạnh của nguồn nhân lực.
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp