7 Giao thông vận tải 845 430 50 62 812
3.3.1. Những thành tựu đạt được trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Bình Dương
3.3.1.1. Về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
Một thành tựu đáng ghi nhận trong phát triển nguồn nhân lực CLC trong những năm gần đây (2009 - 2013) của tỉnh Bình Dương là tốc độ gia tăng nguồn nhân lực CLC luôn đứng ở mức cao và cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế. Từ 13822 người năm 2010 lên 33124 người năm 2013 ( chiếm 3,3% lực lượng lao động), trong đó, lao động có trình độ cao đẳng, đại học là 31601 và sau đại học là 1523. Với tốc độ gia tăng nhanh, nguồn nhân lực CLC đã phần nào thực hiện vai trò tiên phong trong quá trình CNH, HĐH của Tỉnh. Từng bước phát triển kinh tế - xã hội đưa tỉnh Bình Dương trở thành tỉnh công nghiệp phát triển thứ hai khu vực Đông Nam Bộ sau thành phố Hồ Chí Minh.
Chất lượng nguồn nhân lực CLC cũng được cải thiện rõ rệt. Tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học có việc làm phù hợp với ngành nghề đào tạo có việc làm khá cao so với nhiều tỉnh, thành phố. Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật của lao động đã từng bước được nâng cao. Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng nhanh. Lao động làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của tỉnh nhìn chung có chất lượng cao, được đào tạo bài bản và đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhìn chung, nguồn nhân lực CLC của tỉnh được cải thiện khá rõ nét về
61
chất lượng và tình trạng việc làm, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước phát triển tiếp theo ở những năm tới.
3.3.1.2. Về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong quá trình chuyển dịch cơ cấu nhân lực trình độ đại học theo ngành kinh tế, tỷ trọng nhân lực có trình độ đại học trong các ngành như: công nghiệp, dịch vụ gia tăng qua các năm, trong khi đó tỷ trọng nhân lực có trình độ đại học trong ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản giảm xuống. Đây là một sự dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực trình độ đại học không đi chệch hướng so với xu thế chung của thời đại. Trong sự dịch chuyển đó, đội ngũ nhân lực KH – CN, nhân lực CNTT có sự dịch chuyển nhanh hơn.
Bên cạnh việc chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực chia theo ngành kinh tế, việc chuyển dịch cơ cấu theo vùng, miền cũng phản ánh xu hướng dịch chuyển nguồn nhân lực CLC trên địa bàn tỉnh Bình Dương phù hợp với xu thế phát triển để trở thành tỉnh công nghiêp năm 2020.
3.1.1.3. Vai trò của nhà nước và của tỉnh trong vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
Do nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực CLC nên ở nước ta nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng đã có những chính sách đúng đắn để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Trong nhân lực chất lượng cao, phải đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Mấu chốt là đặt việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự gắn kết với việc phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ; đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Điều này thể hiện tính hướng đích của sự phát triển khoa học, công nghệ, bảo đảm chuyển tiềm năng trí tuệ của nguồn nhân lực thành những
62
thành quả ứng dụng và sáng tạo khoa học công nghệ - động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững.
Những nghiên cứu gần đây cho thấy các bất cập của đội ngũ cán bộ trong bộ máy quản lý Nhà nước hiện nay như sau: (i) Số lượng quá nhiều (theo số liệu thống kê năm 2011 thì đội ngũ công chức, viên chức các cấp là 4,35 triệu người, tăng bình quân/năm khoảng 6,1%); (ii) Trình độ đào tạo không cao, vốn thực tiễn yếu (chỉ có 42,1% có trình độ đại học và 2% có trình độ thạc sĩ và 0,3% có trình độ tiến sĩ). Trình độ yếu, thiếu kinh nghiệm thực tiễn cộng với thiếu đầu tư hiện đại hóa phương tiện làm việc dẫn đến năng suất lao động thấp, đội ngũ cồng kềnh, vận hành kém hiệu quả; (iii) Phân công nhiệm vụ, trách nhiệm trong đội ngũ cán bộ trong bộ máy quản lý Nhà nước chưa hợp lý. Người làm tốt thì phải đảm đương quá nhiều việc thậm chí cả việc hành chính nên giảm khả năng sáng tạo; (iv) Không có nhiều những cá nhân xu t sắc, thực tài: cấp lãnh đạo chưa được trang bị các tầm nhìn chiến lược; cấp tham mưu không có động lực và thiếu tính chiến đấu; cấp thực hiện thụ động, thiếu sáng tạo.
Nguyên nhân của những bất cập trong thu hút và trọng dụng nhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước: (i) Tư duy về thu hút và sử dụng người tài có những đổi mới theo hướng thu hút các nguồn lực xã hội nhưng còn chưa mạnh dạn và thiếu những giải pháp cụ thể; (ii) Các đề án chương trình thu hút và sử dụng người tài được xây dựng thiếu sự phối hợp, thống nhất để có được những biện pháp đồng bộ ở tất cả các cấp, các ngành nên khó triển khai thực hiện và thiếu tính khả thi; (iii) Chưa tạo dựng được một môi trường làm việc đủ khuyến khích và lôi kéo người tài phát huy năng lực; (iv) Thiếu một cơ chế mang tính thị trường trong công tác tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo, sử dụng, đào thải đội ngũ cán bộ trong bộ máy Nhà nước.
Các quan điểm cơ bản cần quán triệt trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước: Tuân thủ các yêu cầu bắt buộc của nền kinh tế thị trường trong thu hút và trọng dụng nhân tài; áp dụng có chọn lọc kinh nghiệm thu hút và trọng dụng nhân tài của một số nước trên thế giới; Tiến hành
63
đổi mới thể chế thu hút và trọng dụng nhân tài một cách toàn diện, triệt để nhưng có lộ trình thích hợp để tránh gây ra sốc đối với nền kinh tế và với xã hội. Với tinh thần đó, việc thu hút và trọng dụng nhân tài trong bộ máy quản lý Nhà nước cần tập trung vào: (i) Tạo động lực để thu hút nhân tài theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế (tiền lương, nhà ở, chỗ làm việc, phương tiện đi lại, dịch vụ y tế, giáo dục...) và danh dự cá nhân gắn với khích lệ tinh thần quốc gia dân tộc; (ii) Thay đổi tiêu chí, chế độ tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, sử dụng, trách nhiệm, sa thải cán bộ trong các cơ quan Nhà nước theo hướng thị trường và tăng cường quyền lực thực tế cho những người lãnh đạo các cấp; (ii) Xóa bỏ tất cả các bất bình đẳng, các đãi ngộ ngoài lương của đội ngũ lãnh đạo (thường lớn và vô hình) để thay đổi tư duy vươn lên làm trở thành lãnh đạo. Thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài; (iii) Xóa bỏ rào cản tâm lý về quốc tịch, về tôn giáo, về đẳng cấp, về dân tộc trong việc lựa chọn người tài (tạo động lực cho mọi thành phần, tầng lớp cùng cố gắng xây dựng một xã hội tri thức).
Đối với Bình Dương, chất lượng THCN, CĐ – ĐH của tỉnh là một thế mạnh trong việc phát triển nhân lực CLC. Người Bình Dương có truyền thống hiếu học, cần cù, sáng tạo. Sự hiếu học của người dân kết hợp với việc triển khai thực hiện đổi mới chương trình, đổi mới phương pháp dạy học đã mang tới kết quả là trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực ở mức cao so với các tỉnh cùng trình độ phát triển.
Những chính sách thông thoáng, chế độ đãi ngộ hợp lý, chân thành đã thu hút được một số lượng không nhỏ nhân lực CLC đến làm việc tại tỉnh. Địa phương tích cực trải thảm đỏ mời gọi nhân tài về địa phương làm việc với những ưu đãi đặc biệt. Những chính sách này đã có tác dụng bước đầu trong việc thu hút nguồn nhân lực CLC về công tác tại địa phương.
Hầu hết những đối tượng trong diện thu hút đều được bố trí phân công công việc hợp lý, đúng chuyên ngành được đào tạo. Môi trường làm việc cởi mở, tạo nhiều thuận lợi nên đã tạo sự yên tâm công tác, thái độ tích cực làm việc
64 trong đội ngũ nhân lực CLC.
Trong thời gian qua tỉnh cũng đã hết sức quan tâm đến đội ngũ nhân lực CLC nên đã có sự điều chỉnh nhất định về chế độ lương bổng, đãi ngộ thỏa đáng sao cho tương xứng với hàm lượng chất xám. Đầu tư cho đội ngũ trí thức của Bình Dương so với các tỉnh trong trong cả nước là thấp nên đã ảnh hưởng lớn tới sự ra đi của nhân lực trình độ cao. Để đội ngũ này ở lại làm việc và cống hiến hết mình thì chế độ đãi ngộ phải thật xứng đáng. Chính vì vậy tỉnh đã có những chính sách mới thể hiện sự tôn trọng, biệt đãi xứng đáng người tài.