Đơn vị:đồng T
2.3.3. Ưu điểm và nhược điểm, nguyên nhân các hình thức trả lương của Công ty
Công ty
Ưu điểm
- Việc trả lương cho người lao động đảm bảo được các yêu cầu cơ bản của tổ
chức tiền lương và những quy định của pháp luật. Tiền lương của công ty đã đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng. Mặt khác tiền lương cũng đã có tác dụng thúc đẩy năng suất lao động được nâng cao.
- Công ty đã áp dụng kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm khoán đảm bảo được tính hợp lý trong việc tính trả lương, phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Việc trả lương theo thời gian cho cán bộ quản lý ở các bộ phận phòng ban đã gắn kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương của mỗi người. Điều này tạo hứng thú, động lực cho họ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
- Chế độ trả lương theo thời gian trả cho lao động gián tiếp ở cơ quan hàng tháng căn cứ vào doanh thu hàng tháng và đơn giá tiền lương xác định. Công ty đã trả đủ theo quyết định lương, đúng với nghị định 26CP của Chính phủ hoặc hợp đồng lao động. Với lương năng suất, với mỗi nhóm lao động có chức danh và nội dung công việc nhất định, Công ty đưa ra các hệ số tương đối phù hợp với trách nhiệm, mức độ phức tạp, trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, hệ số năng suất được dựa vào bảng xếp loại A, B, C theo mức độ tham gia, đóng góp trực tiếp trong quá trình sản xuất kinh doanh nhằm khuyến khích mọi người lao động tihcs cực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Việc xây dựng chế độ trả lương sản phẩm khoán gắn với hiệu quả và năng suất công việc đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say công tác, tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Việc chia lương theo sản phẩm khoán đã làm cho người lao động quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, và có động lực thúc đẩy hoàn thành định mức công việc. Đây thực sự là hướng đi đúng giúp Công ty đứng vững và ngày càng phát triển vững mạnh trong môi trường cạnh tranh.
- Do đặc trưng ngành nghề của Công ty chủ yếu là lĩnh vực xây dựng nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể là tương đối hợp lý. Hình thức này đòi hỏi mỗi cá nhân trong tập thể cùng gắn kết với nhau, cùng nỗ lực làm việc, cùng có ý thức trách nhiệm thì mới đạt được hiệu quả tốt nhất cho một nhóm, tập thể lao động. Có như thế thì tất cả mọi người trong nhóm mới nhận được mức lương cao
hơn, vừa đảm bảo mối quan hệ tốt đẹp giữa các cá nhân .Có môi trường làm việc thoải mái sẽ là động lực cho mọi người hoàn thành tốt công việc hơn. Vì thế, Công ty cần khuyến khích hơn nữa trong việc các tổ, đội, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản.
- Hợp đồng giao khoán đối với từng công trình cũng rõ ràng, đơn giá khoán so với mặt bằng chung có cao hơn nên thu nhập của người lao động được cải thiện.
- Ngoài ra, hình thức trả lương khoán theo công nhật góp phần nâng cao tinh thần tự giác làm việc của nhóm người lao động. Họ tự cảm thấy được làm chủ công việc và tự bố trí thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý sao cho phù hợp với khả năng của mình.
- Quy chế trả lương rõ ràng, được công khai cho người lao động biết, từ đó họ cảm thấy tin tưởng và sự công bằng trong cách thức tính toán và trả lương.
- Công ty đang dần hoàn thiện được các hình thức trả lương cho người lao động, đó là từng bước giao khoán quỹ lương cho các bộ phận để kích thích năng suất lao động và hiệu quả làm việc.
Nhược điểm
- Tiền lương trả cho người lao động theo lương thời gian chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc của họ. Điều này là do việc quản lý thời gian của người lao động chưa được chặt chẽ nên nhiều trường hợp người lao động đến làm việc chỉ để chấm công. Mặt khác, việc đánh giá thực hiện công việc chưa hiệu quả và chưa thực sự phản ánh hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. Công tác đánh giá thực hiện công việc do các trưởng phòng đánh giá có thể mang tính chất thiên vị, chủ nghĩa bình quân. Vì thế nên xảy ra tình trạng việc đánh giá không khách quan, ảnh hưởng đến sự công bằng và chính xác trong công tác trả lương. - Công ty mới chỉ xây dựng hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên khối văn phòng công ty, việc trả lương cho bộ phận quản lý ở các đội do các đội tự trả như vậy không thể hiện được sự quan tâm của công ty tới người lao động, và việc khoán cho các đội tự trả lương như vậy thì thu nhập của người lao động sẽ không ổn định ở các tổ đội, nên sẽ không giữ chân được người lao động ở lại với công ty lâu dài.
- Khi trả lương cho cán bộ công nhân viên cơ quan Công ty bao gồm cả lương năng suất – lương theo kết quả sản xuất kinh doanh nhưng thực tế Công ty chưa đưa ra những tiêu chí cụ thể làm công cụ đo lường chính xác để đưa ra các hệ số năng suất đó.
chất lượng sản phẩm hoàn thành công trình lại ít nên hiện nay công ty chỉ tiến hành kiểm tra khảo sát các công trình đã hoàn thành mà không có bộ phận khảo sát các công đoạn thi công công trình. Điều này ảnh hưởng đến tình trạng lãng phí thời gian và tiền của đồng thời dẫn đến tình trạng công nhân chỉ chạy theo số lượng đơn thuần mà không chủđến chất lượng sản phẩm hoàn thành như thế tiền lương chỉ phản ánh được số lượng chưa phản ánh được chất lượng sản phẩm.
- Đối với hình thức trả lương khoán cho tập thể, do phương pháp chia lương cho cá nhân trong nhóm chưa thực sự hiệu quả nên dẫn đến tiền lương một số người nhận được có thể chưa thỏa mãn, gây tranh cãi trong tập thể. Bên cạnh đó, vẫn tồn tại sự chênh lệch giữa tiền lương thanh toán cho cả tổ với tiền lương thực tế mà cả tổ nhận được theo bảng nghiệm thu khối lượng công việc. Sự chênh lệch này do sự tính toán đơn giá ngày công của cả tổ theo ước lượng của tổ trưởng. Sự ước lượng này hoàn toàn phuộc vào kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của tổ trưởng do đó không thể tránh khỏi thiếu sót. Tuy nhiên, sự chênh lệch này là rất nhỏ, có thể chấp nhận được. Trường hợp nếu có sự chênh lệch lớn, tổ trưởng có thể điều chỉnh lại cho phù hợp.
- Ở các đội nhận khoán, người lao động nhận được mức lương không dựa vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân mà họ đảm nhận. Do đó, tiền lương không phản ánh đúng chính xác mức hao phí sức lao động của từng người, không quán triệt được nguyên tắc trả lương theo đúng số lượng và chất lượng. Từ đó sẽ không khuyến khích người lao động tinh thần học tập để nâng cao trình độ tay nghề. Mọi người cứ làm việc như thường lệ, không có ý chí cầu tiến, không có động lực làm việc.
- Công ty chưa có những tiêu chí rõ ràng, cụ thể, chưa phân định rõ ranh giới để đánh giá, xác định hệ số thành tích trong tháng của người lao động.
- Về quản lý thời gian lao động, đối với trả lương theo thời gian thì tại các phòng ban vẫn còn tình trạng nhân viên chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. Tại công trường thi công, việc chấm công do trưởng bộ phận phụ trách nên xảy ra việc công nhân không đi làm mà vẫn được chấm công, hoặc làm không đúng thời gian quy định gây ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả công việc.
- Công tác kiểm tra, giám sát tại các công trình còn thiếu các quy định chặt chẽ cho nên một số còn chưa nghiêm túc khi làm việc. Tình trạng công nhân việc sử dụng các vấn đề bảo hộ an toàn lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, chưa tận dụng hết công suất hoạt động của các thiết bị máy móc…, dẫn đến ảnh hưởng một phần
chất lượng sản phẩm. Cho nên còn xảy ra các vụ tai nạn lao động đáng tiếc, làm lãng phí một phần không nhỏ tài sản của công ty.
Nguyên nhân của các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương mà Công ty áp dụng cũng đã đạt được những hiệu quả nhất định. Đó là nhờ vào việc Công ty không ngừng nổ lực, học hỏi, nghiên cứu các quy trình công nghệ tiên tiến áp dụng vào quá trình sản xuất. Về nhân lực, Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên, kỹ sư có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu cũng như mức độ phức tạp mà công việc đòi hỏi.
Đối với các đối tượng lao động khác nhau, Công ty cũng đã có những chế độ trả lương khác nhau, tương đối phù hợp với tính chất công việc của họ.
Vẫn còn những hạn chế, tồn tại đã kể trên là do bắt nguồn từ một số nguyên nhân sau đây:
- Mặc dù Công ty có bộ phận chuyên trách nhân lực, chuyên về tiền lương nhưng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sự hiểu biết xã hội của đội ngũ nhân viên chưa sâu, cũng có một số bộ phận nhân viên không đúng chuyên ngành đào tạo về tiền lương, chẳng hạn như cán bộ phụ trách tiền lương tốt nghiệp ngành quản trị kinh doanh và ngành kế toán. Vì thế, Công ty nên cần tổ chức những khóa học ngắn hạn để bổ sung, nâng cao trình độ chuyên môn của họ, giúp Công ty nâng cao hiệu quả công tác tổ chức tiền lương.
- Do đặc điểm của ngành xây dựng phải làm việc ở các công trình, lao động chủ yếu là lao động chưa qua đào tạo thuê ở các địa phương nên trình độ và ý thức làm việc chưa cao, nên gây ảnh hưởng không nhỏ đến tiền lương người lao động nhận được.
- Sự phân bố rải rác của các công trình ảnh hưởng lớn đến công tác sử dụng lao động do tính chất công việc của ngành nghề. Mỗi công trình khác nhau, ở các địa điểm khác nhau, mỗi địa phương lại có những đặc điểm khác nhau, chi phí nhân công cũng khác nhau gây khó khăn cho việc xác định hình thức trả lương phù hợp.
- Công ty chưa thực sự quan tâm đến người lao động ở các công trường xây dựng, ở đó đều do đội trưởng công trình toàn quyền quyết định. Việc xử lý kỷ luật khi công nhân vi phạm cũng chưa được thực hiện triệt để.
- Hiệu quả làm việc chưa thực sự hiệu quả do một số người lao động đảm nhận những công việc không đúng với trình độ tay nghề, chuyên môn được đào tạo.