5. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
2.4.2.4.Chính sách đánh giá nhân sự:
Công tác đánh giá nhân sự hàng kỳ rất quan trọng trong quản trị nhân lực đểđưa ra các chính sách động viên qua lương thưởng, thăng tiến hợp lý cũng như nắm rõ những nhân sự yếu kém để có thể sắp xếp lại hoặc bồi dưỡng kịp thời.
Hiện nay, hàng năm, VIB có 2 kỳ đánh giá nhân sự vào Quý II (đánh giá sơ bộ) và quý IV (đánh giá tổng kết). Kết quảđánh giá nhân sự là căn cứđể tính thưởng kinh doanh năm, kỳ thưởng lớn nhất hàng năm và là căn cứđể xét thăng tiến, tăng lương. Việc đánh giá nhân sự hàng kỳ hiện nay do nhân viên và lãnh đạo trực tiếp đánh giá, thống nhất kết quả. Cấu trúc bảng đánh giá nhân sự gồm 2 phần, phần 1 là kết quả thực hiện kế hoạch làm việc trong kỳ chiếm khoảng 80% tỷ trọng điểm đánh giá. Phần 2 là năng lực hành vi thể hiện 5 giá trị cốt lõi của VIB, chiếm 20% tỷ
trọng điểm đánh giá trong kỳ.
Kết quả phân loại nhân sự thành 5 mức: Xuất sắc, A, B, C và D. Tùy thời kỳ mà VIB áp dụng chính sách với mức mức xếp loại khác nhau.
Nhận xét: Chính sách đánh giá nhân sự VIB đã bắt đầu được triển khai từ năm 2004
đến nay. Chính sách này liên tục được cải tiến hàng năm và là căn cứ quan trọng để
tính lương, thưởng, thăng tiến hàng kỳ. Việc đánh giá nhân sự như trên đã tạo động lực hơn cho nhân viên làm việc. Tuy nhiên, một vấn đề trở ngại lớn hiện nay là VIB chưa có bộ tiêu chuNn đánh giá hoàn thành kế hoạch công việc hàng kỳ (KPI). Hiện chỉ mới cán bộ quản lý khách hàng là có bộ KPI này, còn hầu hết các vị trí khác đều chưa có KPI chuNn. Điều này khiến cho việc đánh giá nhân sự hàng kỳ trở nên thiếu rõ ràng, thiếu tính lượng hóa, dựa nhiều vào cảm tính của cán bộ cấp trên trực tiếp. Ngoài ra, với nhân sựđược đánh giá chưa tốt, VIB không có chính sách đào tạo, hỗ
trợđể cải thiện chất lượng nhân sự.