6. Nội dung của khóa luận
3.6 Sử dụng các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Sự cần thiết của giải pháp: Việc sử dụng test trong tuyển chọn nhân sự ở các công ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để đánh giá chính xác và đầy đủ về một con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng có thể sai.
Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau đầu hay tâm trạng không tốt vào thời điểm phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì kết quả test mang tính chất khách quan.
Nội dung của giải pháp:
Mục tiêu chính của trắc nghiệm là xác định các năng lực của ứng viên trong công việc. Trắc nghiệm giúp bộc lộ sự thích hợp của người lao động đối với công việc. Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện thì Phòng Nhân sự càng đánh giá đúng hơn và toàn diện hơn về trình độ, tính cách và khả năng thực hiện công việc của ứng viên.
Tùy vào từng vị trí công việc mà người ta sử dụng các loại test khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán đa số là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với giám đốc rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng lãnh đạo.
Thường thường, tất cả các bài test đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần phải thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin.
- Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh):
Loại test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc điểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven,...
- Trắc nghiệm EQ(chỉ số cảm xúc):
Là hình thức trắc nghiệm cho biết phản ứng về mặt tình cảm của ứng viên. Ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm như thế nào khi đứng trước các tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thường được sử dụng để làm trắc nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bằng cảm xúc khi đứng trước các tình huống như lúc gặp khó khăn, thử thách…
Bài test về chỉ số tình cảm là cơ sở để đánh giá mức độ tự kiểm soát về tình cảm của ứng viên, đánh giá sự tự chủ của ứng viên trong các tình huống.
Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý với các loại hình công việc và ngành nghề. Chẳng hạn, đối với những nghề như phiên dịch, chuyên viên chăm sóc khách hàng hoặc thậm chí đối với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng sử dụng ngôn từ (diễn đạt có rõ ràng, mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường, thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn).
- Trắc nghiệm tâm lý và tính cách:
Giúp xác định những phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng của từng người. Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Có loại test tổng hợp, giúp ta đánh giá được
con người một cách khái quát, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn, test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định, ...). Ðặc biệt, có một số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, điều gì có thể khiến anh ta làm việc tích cực hơn và thúc đẩy anh ta đến những hành động cụ thể).
- Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng)
Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEIC, TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng sử dụng máy vi tính...
Kết quả dự kiến: Việc tiến hành phương pháp trắc nghiệm nhân sự bên cạnh phương pháp phỏng vấn sẽ giúp khách sạn có được nguồn nhân lực tốt, giảm được chi phí đào tạo sau này. Vì thông qua các trắc nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên.
KẾT LUẬN
Có thể khẳng định hoạt động tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng trong giai đoạn hiện nay, là công cụ sắc bén để có thể tìm được người hội tụ đầy đủ các tố chất đảm bảo thực hiện công việc. Muốn vậy, công tác tuyển dụng cần phải được hoàn thiện hơn nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác các ứng viên và còn phải biết cách sử dụng các phương pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, khéo léo, có hiệu quả.
Với đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang”, luận văn này đã chỉ ra được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong các tổ chức; phân tích, đánh giá quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang, đồng thời cũng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự của khách sạn. Mong rằng khách sạn Sheraton Nha Trang sẽ luôn thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng tốt yêu cầu mà khách sạn đặt ra, giúp khách sạn đạt được mục tiêu của mình một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất.
DANH MỤCTÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.
2. TS. Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Công nghệ bưu chính viễn thông, 2006.
3. Đoàn Thị Như Mai, Quản trị có hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sunrise Nha Trang, Khóa luận tốt nghiệp Đại học, Trường Đại học Nha Trang, 2012.
4. Vương Trần Tiến Phát, Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Starlet, Khóa luận tốt nghiệp Đại học, Trường Đại học Nha Trang, 2011.
5. Tài liệu thu thập từ Phòng Nhân sự của khách sạn Sheraton Nha Trang.
Website: http://advice.vietnamworks.com/vi/node/233 http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/viet-bang-mo-ta- cong-viec-hieu-qua.html http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/xay-dung- thuong-hieu-tuyen-dung-de-chieu-mo-nhan-tai.html http://www.baomoi.com/Ngay-Hoi-tuyen-dung-cua-Starwood-o-chau-A-Thai-Binh- Duong/146/10553991.epi http://dichthuatcnn.com/tai-sao-chon-dich-thuat-cnn/quy-trinh-quan-ly/187-quy- trinh-tuyen-dung.html http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Nguon-nhan- luc/Tuyet_chieu_tuyen_dung_cua_cac_cong_ty_hang_dau_the_gioi/ www.nhansu.com.vn www.sheratonnhatrang.com http://tapchikinhdoanh.com.vn/2587/thuong-hieu-nhan-luc-suc-manh-de-hut-nhan- tai/ www.unicom.com.vn www.voer.edu.vn