6. Nội dung của khóa luận
3.3 Thu hút nhân lực bằng cách cử nhân viên nhân sự đến tuyển dụng trực tiếp tạ
tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng:
Sự cần thiết của giải pháp: Trong thời gian qua, khách sạn chưa chú trọng lắm đến việc này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và ngày càng có nhiều doanh nghiệp sử dụng phương pháp tuyển mộ này.
Nội dung của giải pháp:
Khách sạn nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường Đại học, Cao đẳng trong thành phố Nha Trang, cử nhân viên phòng Nhân sự đến, đưa ra các yêu cầu cụ thể để các sinh viên có đủ khả năng đến thực tập tại khách sạn. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, khuyến khích những sinh viên giỏi đến khách sạn thực tập. Khách sạn sẽ cho sinh viên làm quen dần với công việc như là một bước đào tạo và thử việc. Qua đó, khách sạn sẽ chọn ra những sinh viên đạt yêu cầu, có năng lực để trở thành nhân viên chính thức của khách sạn.
Kết quả dự kiến: Khách sạn sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian tuyển dụng khi có nhu cầu và đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của khách sạn.
3.4 Thu hút ngƣời tài bằng website của khách sạn
Sự cần thiết của giải pháp: Cuộc chiến giành nhân tài chưa bao giờ mạnh mẽ và quyết liệt như hiện nay. Khách sạn nên sử dụng website riêng của mình như một công cụ quan trọng hỗ trợ để thu hút được nhân tài nhanh chóng. Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, website của khách sạn là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất.
Nội dung của giải pháp:
Thông qua phần giới thiệu sơ lược về khách sạn thật hấp dẫn, khách sạn sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Phần giới thiệu nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của khách sạn. Những thông tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành công và các giá trị tốt đẹp của khách sạn sẽ là động lực khiến các ứng viên chọn khách sạn Sheraton Nha Trang làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.
3.4.1 Đăng bảng mô tả công việc chi tiết
Khách sạn sẽ trở nên chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên nếu đăng một bảng mô tả công việc đầy đủ những thông tin cần thiết về vị trí đăng tuyển. Bản mô tả công việc là một những những phần quan trọng nhất của quảng cáo tuyển dụng. Bản mô tả công việc càng rõ ràng và chi tiết thì cơ hội tuyển được nhân viên giỏi càng cao và giúp sàng lọc ứng viên không phù hợp.
3.4.2 Giao diện thân thiện
Nghiên cứu cho thấy người sử dụng sẽ thoát khỏi trang web nếu không tìm thấy thông tin bổ ích trong vòng 3 nhấp chuột đầu tiên. Vì vậy, nên lưu ý những điều dưới đây để thu hút các ứng viên:
+ Đặt đường dẫn đến trang tuyển dụng ngay trên trang chủ của website khách sạn. Theo nghiên cứu mới nhất của tạp chí Fortune, 73% trong số 500 công ty tham gia khảo sát tiết lộ rằng họ áp dụng phương pháp này để tuyển dụng nhân viên. + Hạn chế đăng các banner dùng flash hoặc đồ họa để giảm tối đa thời gian truy cập vào website.
+ Thiết kế trang tuyển dụng đồng dạng với trang chủ.
+ Chọn tên miền (domain) riêng cho trang tuyển dụng và đặt đường dẫn tuyển dụng này ở nhiều vị trí nổi bật khác nhau để thu hút nhiều ứng viên nhất.
3.4.3 Quảng bá hình ảnh của khách sạn:
Đây là cơ hội vàng để giới thiệu các giá trị, văn hóa của khách sạn và những quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên trong khách sạn.
3.4.4 Thiết lập mối quan hệ:
Nếu điều kiện cho phép, hãy xây dựng một forum ngay trên trang web để trực tiếp trả lời những câu hỏi của ứng viên.
3.4.5 Thêm chức năng “Gửi cho bạn bè”:
Chức năng này giúp ứng viên giới thiệu với bạn bè hay người thân các vị trí đăng tuyển của khách sạn.
3.4.6 Tạo chức năng “tự đánh giá”:
Đó là một bài kiểm tra nhỏ giúp ứng viên tự đánh giá bản thân trước khi nộp đơn vào vị trí đang đăng tuyển.
3.4.7 Tạo chức năng ứng tuyển trực tuyến:
Chức năng này cho phép ứng viên gửi hồ sơ tìm việc trực tiếp đến khách sạn.
3.4.8 Giới thiệu ứng viên các cơ hội việc làm trong tƣơng lai:
Khuyến khích ứng viên cung cấp địa chỉ email để khách sạn kịp thời thông báo cho họ những cơ hội việc làm mới nhất.
3.4.9 Thƣờng xuyên kiểm tra website:
Khi có bất kỳ một lỗi kỹ thuật nào xảy ra, có thể sẽ mất hết thông tin của những ứng viên sáng giá. Vậy hãy phòng bị mọi việc cần thiết để xây dựng và bảo toàn website, là kênh thông tin đại diện cho khách sạn.
3.4.10 Thƣờng xuyên theo dõi:
Khách sạn nên thu thập các số liệu, dữ liệu trên website của mình. Việc ghi nhận các số liệu và phân tích sẽ giúp khách sạn biết được hiệu quả của website đối với chiến lược tuyển dụng nhân tài của khách sạn như thế nào. Cần chú ý đến những thông tin sau:
+ Số người truy cập website. + Số người ứng tuyển.
+ Trang nào được truy cập thường xuyên nhất?
+ Trang nào được truy cập đầu tiên và người sử dụng thường thoát khỏi website từ trang nào?
Website là một kênh hiệu quả giúp quảng bá danh tiếng của khách sạn Sheraton Nha Trang với khách hàng. Vì vậy, khách sạn cũng nên thiết kế website thành một kênh hữu hiệu giúp thu hút các ứng viên tiềm năng.
Kết quả dự kiến: Thông báo tuyển dụng trên Internet có thể lưu trữ rất lâu, độ tuyên truyền rộng, đồng thời có thể đưa ra rất nhiều thông tin về doanh nghiệp lên mạng giúp ứng viên tham gia tuyển dụng có thể hiểu được tình hình hoạt động, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
3.5 Khuyến khích nhân viên giúp đỡ nhân viên mới trong thời gian thử việc Sự cần thiết của giải pháp: Trong giai đoạn thử việc, có một số trường hợp nhân Sự cần thiết của giải pháp: Trong giai đoạn thử việc, có một số trường hợp nhân viên cũ có kinh nghiệm chưa nhiệt tình giúp đỡ những nhân viên mới, gây ra tình
trạng nhân viên mới không hoàn thành tốt công việc, không hòa nhập với đồng nghiệp cũng như môi trường làm việc, dẫn đến chán nản, bỏ việc.
Nội dung của giải pháp:
Trong thời gian tới, bên cạnh việc bố trí một nhân viên có kinh nghiệm làm người trực tiếp hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới, Trưởng bộ phận nên khuyến khích các thành viên khác trong cùng bộ phận giúp đỡ, chỉ dẫn nhân viên mới trong quá trình làm việc. Tạo không khí làm việc thoải mái, đoàn kết và thân thiện.
Để làm được điều này, Trưởng bộ phận nên chia nhân viên thành các nhóm làm việc, phân công nhiệm vụ cụ thể cho mỗi nhóm để những nhân viên cũ phải hợp tác, giúp đỡ nhân viên mới để cùng nhau hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Kết quả dự kiến: Nhân viên mới sẽ hòa nhập với anh chị em đồng nghiệp và quen với môi trường làm việc nhanh chóng hơn, và họ cảm thấy có động lực để làm việc tích cực hơn.
3.6 Sử dụng các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Sự cần thiết của giải pháp: Việc sử dụng test trong tuyển chọn nhân sự ở các công ty hiện nay ngày càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để đánh giá chính xác và đầy đủ về một con người thì một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng có thể sai.
Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau đầu hay tâm trạng không tốt vào thời điểm phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì kết quả test mang tính chất khách quan.
Nội dung của giải pháp:
Mục tiêu chính của trắc nghiệm là xác định các năng lực của ứng viên trong công việc. Trắc nghiệm giúp bộc lộ sự thích hợp của người lao động đối với công việc. Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện thì Phòng Nhân sự càng đánh giá đúng hơn và toàn diện hơn về trình độ, tính cách và khả năng thực hiện công việc của ứng viên.
Tùy vào từng vị trí công việc mà người ta sử dụng các loại test khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán đa số là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với giám đốc rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng lãnh đạo.
Thường thường, tất cả các bài test đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần phải thể hiện năng suất làm việc trong thời gian ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin.
- Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh):
Loại test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc điểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven,...
- Trắc nghiệm EQ(chỉ số cảm xúc):
Là hình thức trắc nghiệm cho biết phản ứng về mặt tình cảm của ứng viên. Ứng viên sẽ có những phản ứng về tình cảm như thế nào khi đứng trước các tình huống. Trắc nghiệm này rất phổ biến hiện nay, thường được sử dụng để làm trắc nghiệm cho những vị trí công việc đòi hỏi phải có sự cân bằng cảm xúc khi đứng trước các tình huống như lúc gặp khó khăn, thử thách…
Bài test về chỉ số tình cảm là cơ sở để đánh giá mức độ tự kiểm soát về tình cảm của ứng viên, đánh giá sự tự chủ của ứng viên trong các tình huống.
Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý với các loại hình công việc và ngành nghề. Chẳng hạn, đối với những nghề như phiên dịch, chuyên viên chăm sóc khách hàng hoặc thậm chí đối với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng sử dụng ngôn từ (diễn đạt có rõ ràng, mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường, thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn).
- Trắc nghiệm tâm lý và tính cách:
Giúp xác định những phẩm chất, đặc điểm cá tính đặc trưng của từng người. Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Có loại test tổng hợp, giúp ta đánh giá được
con người một cách khái quát, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn, test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định, ...). Ðặc biệt, có một số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, điều gì có thể khiến anh ta làm việc tích cực hơn và thúc đẩy anh ta đến những hành động cụ thể).
- Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng)
Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEIC, TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng sử dụng máy vi tính...
Kết quả dự kiến: Việc tiến hành phương pháp trắc nghiệm nhân sự bên cạnh phương pháp phỏng vấn sẽ giúp khách sạn có được nguồn nhân lực tốt, giảm được chi phí đào tạo sau này. Vì thông qua các trắc nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hoàn thành công việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên.
KẾT LUẬN
Có thể khẳng định hoạt động tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng trong giai đoạn hiện nay, là công cụ sắc bén để có thể tìm được người hội tụ đầy đủ các tố chất đảm bảo thực hiện công việc. Muốn vậy, công tác tuyển dụng cần phải được hoàn thiện hơn nữa, quy trình tuyển dụng phải sàng lọc một cách chính xác các ứng viên và còn phải biết cách sử dụng các phương pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, khéo léo, có hiệu quả.
Với đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang”, luận văn này đã chỉ ra được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong các tổ chức; phân tích, đánh giá quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang, đồng thời cũng đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự của khách sạn. Mong rằng khách sạn Sheraton Nha Trang sẽ luôn thu hút và duy trì được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi, đáp ứng tốt yêu cầu mà khách sạn đặt ra, giúp khách sạn đạt được mục tiêu của mình một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất.
DANH MỤCTÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.
2. TS. Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Công nghệ bưu chính viễn thông, 2006.
3. Đoàn Thị Như Mai, Quản trị có hiệu quả sự biến động nguồn nhân lực tại khách sạn Sunrise Nha Trang, Khóa luận tốt nghiệp Đại học, Trường Đại học Nha Trang, 2012.
4. Vương Trần Tiến Phát, Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại khách sạn Starlet, Khóa luận tốt nghiệp Đại học, Trường Đại học Nha Trang, 2011.
5. Tài liệu thu thập từ Phòng Nhân sự của khách sạn Sheraton Nha Trang.
Website: http://advice.vietnamworks.com/vi/node/233 http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/viet-bang-mo-ta- cong-viec-hieu-qua.html http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/xay-dung- thuong-hieu-tuyen-dung-de-chieu-mo-nhan-tai.html http://www.baomoi.com/Ngay-Hoi-tuyen-dung-cua-Starwood-o-chau-A-Thai-Binh- Duong/146/10553991.epi http://dichthuatcnn.com/tai-sao-chon-dich-thuat-cnn/quy-trinh-quan-ly/187-quy- trinh-tuyen-dung.html http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Nguon-nhan- luc/Tuyet_chieu_tuyen_dung_cua_cac_cong_ty_hang_dau_the_gioi/ www.nhansu.com.vn www.sheratonnhatrang.com http://tapchikinhdoanh.com.vn/2587/thuong-hieu-nhan-luc-suc-manh-de-hut-nhan- tai/ www.unicom.com.vn www.voer.edu.vn