6. Nội dung của khóa luận
2.5 Các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên
Mức lương / thu nhập nhân viên luôn cạnh tranh, duy trì vị trí dẫn đầu thị trường lao động tại Nha Trang (dựa trên cuộc khảo sát hàng năm).
Hàng tháng , tất cả nhân viên ngoài lương còn có phí phục vụ (duy trì 1 mức giống nhau không phân biệt chức vụ). Nhân viên chưa đủ 1 năm làm việc sẽ được hưởng 80%, đủ 1 năm là 100%.
Nhân viên được tham gia các khóa đào tạo trong nước cũng như nước ngoài để phát triển nghề nghiệp.
Các chính sách hỗ trợ nhân viên trong các trường hợp thiên tai lũ lụt, sinh con…
Vào những dịp sinh nhật, cưới hỏi, hoạt động vui chơi tập thể… khách sạn cũng có những lời chúc mừng và các phần quà.
Nhân viên được tham gia các chương trình phát triển nhân tài (Starwood Careers) được tổ chức tại khách sạn.
Các chương trình bầu chọn và khen thưởng nhân viên xuất sắc theo tháng và theo quý (Starwood Cares).
Nhân viên có thể gặp GM 24/24 trong các trường hợp khẩn cấp.
Các chương trình văn hóa, văn nghệ và thể thao để nâng cao đời sống tinh thần và tinh thần tập thể của nhân viên.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên các tiêu chí Ấm áp – Kết nối – Cộng đồng, văn hóa gia đình (Văn hóa quan tâm).
Star Hot Rate: Nhân viên của tập đoàn Starwood được giảm giá, chỉ còn từ 49$++ cho tới 89$++ trên một phòng ở thuộc tập đoàn Starwood và 25% giảm giá về dịch vụ ăn uống (không kể các chất có cồn) tại cơ sở làm việc nhưng phải có sự phê duyệt.
2.6 Tiêu chí tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang
Khả năng của ứng viên
Sự chuẩn bị chu đáo cho cuộc phỏng vấn
Kỹ năng ứng xử, thái độ và đam mê đối với công việc, câu hỏi thông minh, mức lương đề nghị phù hợp
Định hướng nghề nghiệp rõ ràng
Tiềm năng để phát triển
2.7 Các ƣu điểm và nhƣợc điểm trong công tác tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang:
2.7.1 Ƣu điểm:
+ Xây dựng được hệ thống tiêu chí chung cho công tác tuyển dụng nhân lực. + Khách sạn Sheraton Nha Trang ưu tiên tuyển dụng nhân viên trong khách sạn, nhất là vào những chức danh quản lý, việc này chính là thăng chức cho nhân viên. Có năm lý do cho chính sách tuyển dụng này:
Thứ nhất, tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại khách sạn và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được trong quá trình làm việc.
Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách trong khách sạn. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
Thứ ba, nhân viên thường coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc. Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ làm việc với năng suất cao hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình hơn.
Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ khách sạn đã được làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của khách sạn mà họ đã từng giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ các sự kiện bên trong và
bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động kinh doanh tại đây. Họ biết cách giải quyết khó khăn, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất. Bên cạnh đó, việc thăng chức cho nhân viên trong nội bộ khách sạn cũng giúp giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng thông báo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công việc và môi trường văn hóa của khách sạn.
Lý do cuối cùng mà khách sạn ưu tiên phương án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại khách sạn. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong khách sạn đều biết rõ những điểm mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách.
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công sức của khách sạn mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống. Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ sẽ tạo điều kiện cho các nhân viên hiện tại có cơ hội thay đổi công việc hoặc thăng tiến.
Ngoài ra, khách sạn cũng khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ nếu họ không quan tâm hoặc cảm thấy không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, Phòng nhân sự có quy định chính sách khen thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được ứng viên giỏi cho khách sạn.
+ Viết bảng mô tả công việc chi tiết.
Khách sạn mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà ứng viên được tuyển sẽ đảm trách. Đây cũng là cơ sở để Phòng Nhân sự tuyển đúng người, vì họ đã xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn càng có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Tìm đúng người phù hợp với vị trí tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn nhờ việc phân tích công việc mà khách sạn muốn tuyển dụng trước là gì.
Khi bước đầu tiên là phân tích công việc được thực hiện tốt thì những phần còn lại của quá trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn, dễ dàng, phù hợp hơn.
+ Trong thông báo tuyển dụng, khách sạn có giới thiệu về chế độ đãi ngộ và văn hóa của khách sạn. Một vài thông tin về văn hóa của khách sạn, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực sẽ giúp khách sạn thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng.
+ Có thương hiệu nhân lực mạnh.
Thương hiệu nhân lực được hiểu là “tiếng tăm của chính sách nhân sự trên thị trường tuyển dụng”. Thương hiệu nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển của các doanh nghiệp.
Trên thực tế, một sản phẩm tốt, chất lượng dịch vụ tốt, một thương hiệu tốt không thể tách khỏi một đội ngũ nhân viên giỏi và ổn định. Chính sách nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thu hút nhân tài và giữ chân họ ở lại cống hiến lâu dài. Và một khi đã xây dựng được tiếng tăm về chính sách nhân sự tốt trên thị trường tuyển dụng, thương hiệu nhân lực được xem là điều kiện mang lại quyền uy lớn cho khách sạn trong việc thu hút nhân tài.
Đối với một bộ phận người lao động, mức lương chưa hẳn là điều quan trọng nhất, mà cái họ cần là được làm việc một cách vui vẻ trong một tổ chức đoàn kết, dân chủ, sáng tạo và dễ chia sẻ với nhau…
Nhận thức được điều này, chính sách nhân sự của khách sạn Sheraton Nha Trang được xây dựng để trở thành một giá trị lựa chọn của người lao động, nhất là những lao động chất lượng cao.
+ Quy trình tuyển dụngđược xây dựngtheotiêu chuẩn và thực hiện theo đúng quy trình đó.
Quy trình tuyển dụng theo tiêu chuẩn bao gồm việc xét các yêu cầu cơ bản của những ứng viên thích hợp, kiểm tra lý lịch, đánh giá ứng viên dựa vào các tiêu chuẩn và qua cuộc phỏng vấn. Vị trí càng quan trọng, tiến trình phỏng vấn càng khắt khe.
Người lãnh đạo trực tiếp hiểu rõ về công việc và biết loại ứng cử viên nào cần thiết cho công việc, vì vậy họ sẽ đưa ra quyết định chính xác, tuyển được đúng người đúng việc.
+ Xác minh thông tin của các ứng viên triển vọng nhất
Khách sạn chỉ xác minh thông tin đối với những ứng viên đã qua được vòng phỏng vấn cuối cùng. Như vậy vừa tiết kiệm thời gian vừa thể hiện được sự tôn trọng đối với ứng viên.
+ Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả thử việc
Khách sạn xác định rõ các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, bao gồm phạm vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc…
+ Cho nhân viên thử việc cơ hội để sửa chữa sai sót
Việc nhân viên mới phạm sai sót trong lúc thử việc là chuyện thường gặp. Khi đó, quản lý bộ phận sẽ tìm hiểu kỹ lý do, nhắc nhở, góp ý và cho họ cơ hội để sửa chữa sai sót.
2.7.2 Nhƣợc điểm:
+ Không ghi điều kiện tuyển dụng trong thông báo tuyển dụng. Điều này có thể dẫn đến việc một số ứng viên không đạt yêu cầu của vị trí công việc nộp hồ sơ ứng tuyển, vừa làm tốn thời gian, chi phí của ứng viên, vừa làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng vì Phòng Nhân sự sẽ phải mất nhiều thời gian hơn để sàng lọc hồ sơ.
Nguyên nhân: Vì bản mô tả công việc của khách sạn Sheraton Nha Trang dài đến 3 trang nên trong khuôn khổ có hạn của trang thông báo tuyển dụng thì không thể đăng nội dung bản mô tả công việc.
+ Khách sạn không sử dụng các trắc nghiệm nhân sự trong quá trình tuyển chọn các ứng viên xin việc.
Nguyên nhân: Hiện nay, khách sạn chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn đối với các ứng viên. Phương pháp phỏng vấn có ưu điểm là có thể giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, đồng thời qua việc tiếp xúc trực tiếp với người xin việc sẽ giúp người phỏng vấn có thể quan sát ngoại hình, tác phong, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi và các tố chất thông minh.
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA KHÁCH SẠN SHERATON NHA TRANG
3.1Giữ liên lạc thƣờng xuyên với các ứng viên giỏi
Sự cần thiết của giải pháp: Trong mỗi đợt phỏng vấn, khách sạn quyết định tuyển các ứng viên giỏi nhất, phù hợp nhất. Tuy nhiên, vẫn có nhiều ứng viên khác đáp ứng các yêu cầu của khách sạn.
Nội dung của giải pháp:
Phòng Nhân sự hãy tiếp tục giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng này bằng cách gửi email cảm ơn họ đã đến dự phỏng vấn và thường xuyên gửi thông tin cập nhật các vị trí còn trống trong khách sạn mà phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn của các ứng viên này.
Kết quả dự kiến: Bằng cách trên, khách sạn sẽ luôn có trong tay nguồn ứng viên phong phú khi có nhu cầu tuyển dụng.
3.2 Viết thông báo tuyển dụng chi tiết
Sự cần thiết của giải pháp: Theo cơ sở lý thuyết về phương pháp tuyển mộ, thông báo tuyển mộ bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. Tuy nhiên, thông báo tuyển mộ của khách sạn Sheraton Nha Trang lại không ghi các thông tin quan trọng này.
Nội dung của giải pháp:
Ghi rõ các yêu cầu chi tiết của vị trí đăng tuyển trong thông báo tuyển mộ. Như vậy vừa tránh được tình trạng các ứng viên không có nghiệp vụ liên quan đến công việc, hoặc không đáp ứng yêu cầu đến ứng tuyển, vừa tiết kiệm thời gian cho việc sàng lọc hồ sơ, vừa giúp tìm được ứng viên mong muốn. Càng có nhiều ứng viên cho một vị trí công việc, càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Nếu có thể, nên nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển, vì ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong khách sạn. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không.
Nội dung thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên như điều kiện về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ, các kỹ năng, kinh nghiệm, mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ. Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác. Ví dụ: Thông báo tuyển dụng vị trí Lập trình viên của Công ty cổ phần Chilai:
- Tốt nghiệp đại học chuyên ngành Công nghệ thông tin. - Khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh tốt.
- Sử dụng thành thạo các phần mềm hỗ trợ thiết kế web như: Adobe Photoshop, Macromedia Flash, Dreamweaver, CSS, Illustrator.
- Am hiểu về Object Oriented Programming. - Có kiến thức về lập trình PHP và Joomla.
- Có kiến thức căn bản về JQuery/ Ajax, HTML/CSS, XML. - Ưu tiên người có hơn một năm kinh nghiệm.
- Làm việc giờ hành chính.
- Có nhiệm vụ: xây dựng website cho công ty, web 2.0 UI và các dịch vụ đi kèm, và quản lý lập trình viên junior.
- Có khả năng làm các công việc IT và Web Server Admin.
Kết quả dự kiến: Khi các yêu cầu tuyển dụng vào các vị trí công việc được nêu rõ trong thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu chuẩn đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp khách sạn giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng số đơn xin việc. Giải pháp này vừa giúpPhòng Nhân sự tiết kiệm thời gian cho việc sàng lọc hồ sơ, vừa giúp tìm được ứng viên mong muốn vì các ứng viên đã biết được các tiêu chuẩn tuyển dụng của khách sạn.
3.3Thu hút nhân lực bằng cách cử nhân viên nhân sự đến tuyển dụng trực tiếp tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng: tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng:
Sự cần thiết của giải pháp: Trong thời gian qua, khách sạn chưa chú trọng lắm đến việc này nhưng đây là nguồn tuyển dụng rất lớn và ngày càng có nhiều doanh nghiệp sử dụng phương pháp tuyển mộ này.
Nội dung của giải pháp:
Khách sạn nên chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường Đại học, Cao đẳng trong thành phố Nha Trang, cử nhân viên phòng Nhân sự đến, đưa ra các yêu cầu cụ thể để các sinh viên có đủ khả năng đến thực tập tại khách sạn. Điều này giúp cho các sinh viên có định hướng ngay từ đầu, khuyến khích những sinh viên giỏi đến khách sạn thực tập. Khách sạn sẽ cho sinh viên làm quen dần với công việc như là một bước đào tạo và thử việc. Qua đó, khách sạn sẽ chọn ra những sinh viên đạt yêu cầu, có năng lực để trở thành nhân viên chính thức của khách sạn.
Kết quả dự kiến: Khách sạn sẽ tiết kiệm được chi phí, thời gian tuyển dụng khi có