8. Cấu trúc luận văn
1.4.3. Mục tiêu của đánh giá giảng viên
Đánh giá GV phải đồng thời đạt được các mục đích sau đây:
a) Động viên GV: bằng cách khen thưởng (có giá trị vật chất và tinh thần )khi họ có cố gắng đạt được những kết quả mong đợi của mục tiêu nhà trường, nhằm phục vụ nhà trường, SV và nhu cầu xã hội.
b)Phát triển GV: nghĩa là khai thác tối ưu những khả năng, tiềm năng của GV bằng cách khuyến khích tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, NCKH và triển khai ứng dụng, cũng như áp dụng các biện pháp phát triển GV tổng thể phù hợp với nhu cầu và mong muốn của SV, người sử dụng lao động và nhà trường.
Trong công tác đánh giá GV cần áp dụng phương thức lí tưởng phù hợp với viễn cảnh theo nguyên tắc “mình được quyền đánh giá mọi người và mọi người được quyền đánh giá mình”
Mỗi thành viên (được đánh giá ) của nhà trường chỉ có thể biểu lộ được tinh thần phục vụ của mình khi họ được biết họ phục vụ cho ai với hiệu quả như thế nào? Vì thế, chúng ta cần xác định rõ ràng từng thành phần chủ yếu của các nhóm được hưởng lợi ích và khuyến khích họ tham gia vào công việc đánh giá GV của nhà trường.
Đánh giá như một hoạt động “ngồi bên nhau”: hoạt động tương tác, chia sẻ, tin tưởng lẫn nhau. Có những nhận xét đúng về phương thức và hiệu quả công việc của người kia để tìm ra những mục tiêu chung và con đường để cả hai đạt tới mục tiêu chung đó.
Có rất nhiều nghiên cứu nhằm trả lời câu hỏi: “Đánh giá GV được sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung,đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau mà có thể nhóm gộp lại thành ba nhóm chính sau: Mục đích phát triển cá nhân, mục đích quyết định hành chính,mục đích duy trì/ phát triển tổ chức. Mục đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của GV,trong khi mục đích hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương và thăng tiến. Đánh giá thành tích cũng được sử dụng để đóng góp vào sự thịnh vượng và cho mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết.
*Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển GV. Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển GV. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như việc xác định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo. Cụ thể được thể hiện như sau:
- Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích GV tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. GV hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản lí thừa nhận và thưởng cho GV hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những GV đó mà còn sẽ tạo động lực cho các GV khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của mình trong tương lai.
- Cải thiện thành tích: Trên cơ sơ thông tin về đánh giá thành tích, trưởng khoa có thể đề nghị cách thức giúp cho GV thực hiện công việc tốt
hơn cho tương lai. Trưởng khoa có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ GV xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, trưởng khoa có thể thảo luận mục tiêu công việc với GV cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành tích mang lại cho trưởng khoa và GV cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của GV. Trưởng khoa có thể chỉ ra cho GV hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.Dựa trên cơ sở các kĩ năng quá khứ, trưởng khoa có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho GV về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp GV đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá GV là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của GV.Nếu một GV cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ điều chỉnh các kĩ năng cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những GV thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn ) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá GV cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ như nếu kỹ năng giao tiếp của GV được đánh giá là thấp về độ nhạy, nhà trường có thể phát triển một chương trình để đáp ứng nhu cầu này.
*Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính. Bên cạnh mục đích phát triển GV, đánh giá GV cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá GV được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động của đội ngũ GV trong nhà trường.
Đánh giá giúp cho việc kết nối phần thưởng với thành tích. Đánh giá thành tích là một trong những thông tin chủ yếu cho hệ thống thưởng phạt của
một tổ chức. Các GV, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,trong khi các GV được đánh giá thấp sẽ được nhắc nhở của tổ chức,nếu không sửa chữa sẽ có nguy cơ của việc giáng chức hoặc sa thải. Các quyết định nhân sự khác được kết nối với đánh giá thành tích bao gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định khác.
Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích của GV với các quyết định về nhân sự khác là phải động viên GV thực hiện tốt hơn.Tuy nhiên việc kết nối thành tích với thưởng là “dễ nói hơn là thực hiện”. Bởi đánh giá các cá nhân phải được đánh giá một cách chính xác, phần thưởng cung cấp phải có giá trị thực sự với GV và tổ chức phải phát triển một hệ thống thưởng dựa trên thành tích trên cơ sở đảm bảo rằng GV được quản lí công bằng. Hệ thống sẽ thất bại nếu GV tin rằng nhà trường và khoa phân chia phần thưởng dựa trên cảm giác chủ quan hoặc xem xét về những mục đích chính trị.
*Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực. Thông tin đánh giá thành tích có thể cũng được sử dụng để đánh giá có hiệu quả các chương trình quản lý đội ngũ GV. Đánh giá có thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu công việc hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất lượng…Điều này có nghĩa là thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản lý nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích GV.