8. Kết cấu của đề tài
2.2.2. Kích thước mẫu và phương pháp thu số liệu
2.2.2.1. Kích thước mẫu
Xác định kích thước mẫu là công việc không hề đơn giản, bởi hiện tại có quá nhiều quan điểm khác nhau. Chẳng hạn như kích thước mẫu tùy theo phương pháp ước lượng sử dụng (ví dụ: ML, GLS…) trong mô hình cấu trúc tuyến tính. Nếu sử dụng phương pháp ước lượng ML thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 mẫu (Hair & ctg, 1998), hay ít nhất là 200 mẫu (Hoelter). Cũng có người cho rằng kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho một tham số ước lượng (Bollen, 1989) [Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2007] hay 15 mẫu cho một biến [Phạm Đức Kỳ, Bùi Nguyên Hùng, 2007]. Tuy nhiên, số lượng mẫu cũng xác định trên số lượng tổng thể nghiên cứu (bằng 1/10 qui mô mẫu) [Nguyễn Viết Lâm, 2007].
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) được trích bởi MacClall (1999) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cũng cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5
lần. Nghiên cứu được thực hiện với 37 biến quan sát (37 biến quan sát x 5 = 185 mẫu) thì kích thước mẫu phải ít nhất là 185.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức (dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010): n ≥ 8k + 50
Trong đó, n là kích cỡ mẫu; k là số biến độc lập của mô hình
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 325 được xem là phù hợp. Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đối tượng khảo sát là các nhân viên tại VNPT Nghệ An.
2.2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu
a) Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi tự trả lời đã được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong đề tài này. Việc sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin cần nghiên cứu có những lợi ích sau (Ranjit Kumar, 2005):
- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực.
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau.
Ngoài ra, cũng dễ thấy rằng với công cụ bảng câu hỏi nghiên cứu chúng ta có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Tuy nhiên theo Bless và đồng tác giả (2006) thì bảng câu hỏi tự trả lời có một số hạn chế như sau:
- Trình độ học vấn và sự hiểu biết của người trả lời đối với các thuật ngữ sử dụng trong bảng câu hỏi là không biết trước được.
- Tỉ lệ trả lời đối với các bảng câu hỏi là khá thấp.
Sau khi xem xét nhu cầu thu thập thông tin, những điểm mạnh và điểm yếu của công cụ này cũng như công cụ thu thập thông tin mà các nghiên cứu liên quan đã sử dụng. Bảng câu hỏi tự trả lời đã được thiết kế chứa đựng một số thông tin cần thiết cho nghiên cứu như sau:
- Thông tin phân loại người trả lời như giới tính, trình độ.
- Thông tin về sự hài lòng của nhân viên ở các khía cạnh cụ thể được biểu hiện dưới dạng câu hỏi phản ánh chỉ số đánh giá từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc
của nhân viên gồm:
(1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo,
(3) tiền lương, (4) đồng nghiệp,
(5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) thương hiệu,
(7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
- Thông tin về sự hài lòng của người lao động nói chung.
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi.
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của cán bộ chủ chốt tại công ty và tham vấn một số đối tượng khảo sát am hiểu về vấn đề nghiên cứu để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức.
b) Quá trình thu thập dữ liệu
Bảng câu hỏi để thu thập thông tin đã được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát và đề nghị thời gian thu lại sau khi đã hoàn tất. Nhằm đảm bảo tính bảo mật của người trả lời, trên bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài cùng với cam kết bảo mật thông tin cho người trả lời. Ngoài ra, thông tin về họ tên của người trả lời không thể hiện trong bảng câu hỏi để đạt được tính khách quan.
Sau khi được giới thiệu về mục tiêu nghiên cứu và phương pháp thực hiện, người trả lời bảng câu hỏi tự điền để đánh giá mức độ hài lòng. Dữ liệu thu thập được thực hiện trên số lượng nhân viên ở các phòng ban công ty và các trung tâm viễn thông các Huyện (có tính tỷ lệ tại các đơn vị để tạo tính khách quan). Việc tiến hành thu thập dữ liệu được thực hiện vào thời gian tháng 10 năm 2012 đến tháng 12 năm 2012.
Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS được sử dụng để xử lý và phân tích số liệu.
2.2.3. Kỹ thuật xử lý số liệu
Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 3 bước sau :
Bước 1 - Kiểm định độ tin cậy của các thang đo : Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc JDI của Smith et al (1969) được đưa vào kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha ít nhất là 0.6 và tương quan biến-tổng (Corrected Item-Total Correlation ) > 0.3. Đánh giá sơ bộ loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005). (Hệ số Cronbach’s alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau - Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, hệ số này đánh giá độ tin cậy của phép đo dựa trên sự tính toán phương sai của từng mục và tính tương quan của từng mục với điểm của tổng các mục còn lại của phép đo)
Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không.
Bước 3 : Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu. Do vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy.
2.2.4 Xây dựng thang đo
Thang đo sự thỏa mãn công việc được xây dựng dựa trên thang đo nổi tiếng JDI (chỉ số mô tả công việc) với 5 thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 3 thành phần dựa vào nghiên cứu định tính cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo thang đo JDI được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 5 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương, (4) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp; nghiên cứu đề nghị bổ sung thêm 3 thành phần : (6)
thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ 20 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo, nghiên cứu đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng cho nghiên cứu, với số càng lớn là càng đồng ý: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Trung lập, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý;
Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
• Thành phần 1 : Bản chất công việc (ký hiệu: WORK) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố bản chất công việc.
Bảng 2.4: Thang đo Bản chất công việc
Ký hiệu biến Phát biểu
Work 1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân Work 2 Anh chị ưa thích công việc đang làm
Work 3 Công việc có nhiều thách thức
Work 4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho anh /chị là tốt
• Thành phần 2 : cơ hội đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): bao gồm 7 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 2.5: Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ký hiệu biến Phát biểu
Pro 1 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chương trình đào tạo cần thiết cho công việc Pro 2 Các chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt
Pro 3 Công ty thường xuyên đầu tư nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Pro 4 Anh / chị hài lòng với các chương trình đào tạo trong công ty
Pro 5 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
Pro 6 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Pro 7 Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty
• Thành phần 3 : Lương (ký hiệu: PAY) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lương:
Bảng 2.6: Thang đo Lương
Ký hiệu biến Phát biểu
Pay 1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY Pay 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng
Pay 3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Pay 4 Anh chị hài lòng với chế độ lương trong công ty.
• Thành phần 4 : Đồng nghiệp (ký hiệu: COW) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.
Bảng 2.7: Thang đo Đồng nghiệp
Ký hiệu biến Phát biểu
Cow 1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu Cow 2 Mọi người làm việc theo tinh thần đồng đội
Cow 3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau Cow 4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao
• Thành phần 5 : Lãnh đạo (ký hiệu: LEA) : bao gồm 8 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố lãnh đạo:
Bảng 2.8: Thang đo Lãnh đạo
Ký hiệu biến Phát biểu
LEA 1 Cán bộ lãnh đạo gương mẫu
LEA 2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành LEA 3 Anh/ chị tin tưởng ở ban lãnh đạo công ty
LEA 4 Anh /Chị nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết
LEA 5 Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị LEA 6 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc
LEA 7 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
LEA 8 Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả?
• Thành phần 6 : Thương hiệu (ký hiệu: TRADE) : bao gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố thương hiệu:
Bảng 2.9: Thang đo Thương hiệu
Ký hiệu biến Phát biểu
Trade 1 Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho CTY Trade 2 Anh/ chị tự hào về thương hiệu Cty
Trade 3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lượng cao
Trade 4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY
• Thành phần 7 : Sự đổi mới (ký hiệu: INNO) : bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đổi mới.
Bảng 2.10: Thang đo Sự đổi mới
Ký hiệu biến Phát biểu
Inno 1 Công ty có cách thức tiến hành công việc rất linh hoạt
Inno 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp thực hiện công việc.
Inno 3 Công ty thường khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến.
• Thành phần 8 : Áp lực công việc (ký hiệu: PRE) bao gồm 3 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố áp lực công việc.
Bảng 2.11: Thang đo Áp lực công việc
Ký hiệu biến Phát biểu
Pre 1 Các đồng nghiệp trong bộ phận thường xuyên phải làm việc thêm giờ hoặc mang công việc về nhà làm mới kịp tiến độ.
Pre 2 Do áp lực công việc, anh chị ít có thời gian dành cho bản thân và gia đình Pre 3 Đồng nghiệp của anh chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao
2.3. Tóm tắt chương 2
Chương này đã trình bày khái quát sự hình thành và phát triển của VNPT Nghệ An. Xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại VNPT Nghệ An. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên, đồng thời dùng để điều chỉnh và bổ sung vào thang đo SERVQUAL.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp với bảng hỏi chi tiết đã được chuẩn bị sẵn, với số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 325 mẫu. Sự thỏa mãn công việc của nhân viên được đo lường bởi 8 thành phần gồm 37 biến quan sát. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích số liệu thống kê SPSS 16.0 for Windows để đưa ra kết quả nghiên cứu.
Chương tiếp theo sẽ trình bày kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại VNPT Nghệ An.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, nghiên cứu đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Chương 3 này sẽ trình bày kết quả của nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm : thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy.
3.1. Mô tả mẫu
Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và qua e_mail nội bộ bằng bảng câu hỏi chi tiết với nhân viên trong Viễn thông VNPT Nghệ An. Tác giả đã bắt đầu phỏng vấn điều tra diện rộng ở hầu hết các phòng ban, đơn vị sản xuất kinh doanh trong công ty vào đầu tháng 10 năm 2012. Thời điểm điều tra phản ánh các nhân tố thuộc về cảm nhận thỏa mãn công việc của bản thân người lao động trong hoàn cảnh hoàn toàn bình thường (không chịu tác động của các sự kiện) và cũng thể hiện những đặc trưng của tổng thể.
Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu. Đối tượng là những nhân viên đang làm việc tại VNPT Nghệ An. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS for windows 16.0 nhằm : Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như trên là 325 mẫu, nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu khảo sát phát ra là 400 phiếu, thu về 350 phiếu, loại bỏ 25 phiếu không đạt yêu cầu, còn lại là 325, đạt tỷ lệ 81.25%.
Trong 325 nhân viên trả lời khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ không có chênh lệch lớn, có 180 người trả lời là nam (chiếm tỷ lệ 55.4%) và 145 người là nữ (tỷ lệ 44.6%).