8. Kết cấu của đề tài
1.2.2Các giả thuyết nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu của (Aldag and Brief, 1978) và (Ferratt, 1981) giữa sự thỏa mãn công việc và mức độ thỏa mãn với từng yếu tố thành phần công việc có mối quan hệ tuyến tính. Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mức độ giải thích của sự thỏa mãn về các yếu tố thành phần đối với mức độ thỏa mãn công việc. Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu:
Nhóm giả thuyết kiểm định mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn công việc (JS)
H1: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
H2 : Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
H3 : Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ Thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
Bản chất công việc
Sự thỏa mãn công việc của người lao động Lãnh đạo
Tiền lương
Đồng nghiệp
Đào tạo và thăng tiến
Thương hiệu Sự đổi mới Áp lực công việc H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H7 (+) H8 (-)
H6 : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
H7 : Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) cũng tăng hay giảm theo.
H8 : Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc (JS) giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).
Bản chất công việc và sự thỏa mãn của nhân viên: Wallace D. Boeve (2007) đã
tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì tính chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Tương tự, trong nghiên cứu của Jaime X. Castillo, Jamie Cano (2004) cũng cho rằng “Tính chất công việc” là nhân tố thúc đẩy nhất về sự thỏa mãn đối với công việc của những cán bộ giảng dạy tại khoa Thực phẩm, Nông nghiệp và Môi trường tại trường đại học Bang Ohio. Từ tài liệu này, giả thuyết đầu tiên được rút ra:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố bản chất công việc và sự thỏa mãn của nhân viên nghĩa là: Mức độ thỏa mãn về bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo.
Sự hài lòng của nhân viên với quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Một trong những lý do được trích dẫn gần đây bởi những nhân viên, những người rời bỏ công việc chính là sự bất mãn đối với quản lý của họ, Ahuja (1976) tường thuật lại rằng sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với người quản lý bất tài, vô tình. Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) tiết lộ rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trãi quá chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giả thuyết:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của nhân viên và yếu tố
quan điểm và thái độ của lãnh đạo.
Mức độ thỏa mãn về lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo.
Lương với sự hài lòng của nhân viên: Denlinger (2002) cho rằng nếu lương trong công ty tăng, sự thiếu hụt lao động giỏi sẽ không còn nữa. Lương bổng và thái độ của người làm việc đối với vấn đề lương là chủ đề chính trong nghiên cứu của Lawler
(1971), ông cho rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm (1) lượng tiền mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và (2) lượng tiền lương mà người làm việc được trả. Do đó, giả thuyết tiếp theo là:
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa lương với sự hài lòng của nhân viên
Mức độ thỏa mãn về lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng của nhân viên: Lý thuyết Herzberg (1959) cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn đối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự thỏa mãn đối với công việc (Yousef, 2002). Sự thăng tiến cũng được công nhận trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của một cá nhân (Sharma và Jyoti, 2006). Do đó, giả thuyết kế tiếp là:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
với sự thỏa mãn của nhân viên.
Mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sự hài lòng của nhân viên và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Nghiên cứu của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, người lao động trong những công ty có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Ramakrishanaiah (1998) nhận ra rằng 93% nhân viên trong công ty rất hài lòng với công việc của họ thông qua mối quan hệ thân thiết với những đồng nghiệp. Do đó, giả thuyết kế tiếp là:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng công việc của nhân viên và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Mức độ thỏa mãn về đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo.
Giả thuyết H6 : Mức độ thỏa mãn về thương hiệu tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc cũng tăng hay giảm theo.
Giả thuyết H7: Mức độ thỏa mãn về sự đổi mới tăng hay giảm thì mức độ thỏa
Giả thuyết H8: Áp lực công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn công việc giảm hay tăng theo (tác động ngược chiều).