Công tác QL và sử dụng đội ngũ trong mỗi lĩnh vực ngành nghề theo trình độ chuyên môn, năng lực được đào tạo đã được Thủ tướng chính phủ quy định và phân cấp, phân quyền QL theo chức năng và nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của từng Bộ, ngành từ trung ương đến địa phương. Cùng với thông tư số 35 quy định về hạng trường; số lượng , tiêu chuẩn và nhiệm kì đảm nhiệm chức vụ HT tại mỗi cơ sở giáo dục thì thông tư số 29 về việc ban hành quy định về chuẩn HT đã góp phần cụ thể hóa được tiêu chuản về phẩm chất, năng lực của người được bổ nhiệm vào chức vụ HT, đồng thời việc hướng dẫn, cụ thể hóa các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xếp loại HT đã thực sự thúc đẩy được công tác phát triển đội ngũ HT đó chính là bộ chuẩn thực sự làm thay đổi nhận thức các cơ quan QL trong việc bổ nhiệm HT; giúp cơ quan QL có được cách nhìn tổng quan hơn trong việc đánh giá CBQL và sử dụng cán bộ QL, đồng thời bộ chuẩn cũng thực sự thúc đẩy đến nhận thức của mỗi cá nhân CBQLvà thúc đẩy NNL cho công tác phát triển đội ngũ HT đó là mỗi người muốn phát triển CBQL trước hết phải hoàn thiện mình và trang bị cho mình những kiến thức, kĩ năng đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa( chuẩn về bản thân trước khi chuẩn về vị trí bổ nhiệm)
Theo thông tư số 12/2012/TT-BGDĐT ban hành điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường trung học phổ thông có nhiều cấp học; Điều 18 đã quy định rõ tiêu chuẩn và thẩm quyền bổ nhiệm HT, phó HT trường THCS như sau:
- Mỗi trường trung học có HT và một số Phó HT. Nhiệm kỳ của HT là 5 năm, thời gian đảm nhận chức vụ HT không quá 2 nhiệm kỳ ở một trường trung học.
- Hiệu trưởng, Phó HT phải có các tiêu chuẩn sau:
a) Về trình độ đào tạo và thời gian công tác: phải đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục đối với cấp học, đạt trình độ chuẩn được đào tạo ở cấp học cao nhất đối với trường phổ thông có nhiều cấp học và đã dạy học ít nhất 5 năm (hoặc 4 năm đối với miền núi, hải đảo, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn) ở cấp học đó;
b) HT phải đạt tiêu chuẩn quy định tại Chuẩn HT trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học. Phó HT phải đạt mức cao của chuẩn nghề nghiệp GV cấp học tương ứng và đủ năng lực đảm nhiệm các nhiệm vụ do HT phân công.
3. Thẩm quyền bổ nhiệm hoặc công nhận HT, Phó HT trường trung học:
Trưởng phòng giáo dục và đào tạo (đối với trường THCS và trường phổ thông có nhiều cấp học có cấp học cao nhất là THCS), Giám đốc sở giáo dục và đào tạo (đối với trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học có cấp học cao nhất là THPT) ra quyết định bổ nhiệm HT, Phó HT đối với trường công lập, công nhận HT, Phó HT đối với trường tư thục sau khi thực hiện các quy trình bổ nhiệm cán bộ theo quy định hiện hành của Nhà nước. Nếu nhà trường đó có Hội đồng trường, quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận HT, Phó HT được thực hiện trên cơ sở giới thiệu của Hội đồng trường.
4. Người có thẩm quyền bổ nhiệm thì có quyền bổ nhiệm lại, miễn nhiệm HT, Phó HT trường trung học.
1.6. Những yếu tố tác động tới việc phát triển đội ngũ HT trƣờng THCS theo hƣớng chuẩn hóa
1.6.1. Mối quan hệ quản lý của Phòng Giáo dục đào tạo với các chủ thể quản lý khác trong việc phát triển đội ngũ HT khác trong việc phát triển đội ngũ HT
Thông tư liên tịch số 35/2008/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 14 tháng 7 năm 2008 của liên Bộ GD&ĐT và Bộ nội vụ hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Giáo dục và Đào tạo thuộc UBND cấp tỉnh, Phòng Giáo dục và Đào tạo thuộc UBND cấp huyện thì Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn CBQL giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ theo quy định của pháp luật. [12,24].
Từ thực trạng tình hình đội ngũ CBQL trên địa bàn toàn huyện, lập kế hoạch dự báo, Phòng GD&ĐT tiến hành quy hoạch đội ngũ CBQL cấp trung học cơ sở sao cho đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo tính phát triển kế thừa, đủ số lượng, cân đối về trình độ. Bố trí hợp lý, sắp xếp khoa học, thuận lợi về đi lại cho đội ngũ, đồng thời phù hợp với đặc điểm KT-XH của các vùng trong huyện. Đặc biệt cần tính đến ưu tiên phân công các cán bộ có bề dày kinh nghiệm, am hiểu về thực tế công tác giáo dục ở các địa phương. Công tác luân chuyển CBQL cần đảm bảo tính ổn định, khoa học, cần ưu tiên bổ sung các CBQL có bề dày kinh nghiệm trong công tác quản lý, nhiệt huyết với sự nghiệp giáo dục cho các trường có chất lượng các mặt giáo dục thấp, phong trào giáo dục của địa phương chưa phát triển.Phòng nội vụ huyện là cơ quan chịu trách nhiệm giúp ủy ban nhân dân huyện quản lý xây dựng và trực tiếp trình kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ viên chức, công chức thuộc thẩm quyền do ủy ban nhân dân huyện quản lý trong đó có đội ngũ HT các trường THCS
Như vậy theo quy định của luật giáo dục thì việc bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển HT các trường THCS là thuộc thẩm quyền của phòng giáo dục và đào tạo nhưng thực tế cho thấy vai trò của phòng giáo dục chỉ là vai trò tham mưu cho UBND huyện trong việc quy hoạch và bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển CBQL còn cơ quan trực tiếp ra quyết định bổ nhiệm HT lại là UBND cấp huyện. Điều này chứng tỏ phòng GD&ĐT chưa được giao toàn quyền và tính tự chủ trong công tác quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL.
1.6.2. Xu thế hội nhập, bối cảnh toàn cầu hoá
Trong thời kì phát triển của thế kỷ 21 gắn với xu thế hội nhập, toàn cầu hóa và nền kinh tế thị trường. Sự phát triển của đối tượng quản lý là nguyên nhân cơ bản làm tăng vai trò của các quan hệ tổ chức nói chung. Nhìn chung, công tác phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và đội ngũ CBQL các trường THCS nói riêng phụ thuộc vào sự phát triển của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Nói cách khác, nó phụ thuộc vào trình độ của nền kinh tế, trình độ phát triển của xã hội v.v. Từ sự tác động của các mặt của đời sống xã hội, đòi hỏi giáo dục phải đào tạo ra những sản phẩm, những “nhân cách – sức lao động” đáp ứng được sự phát triển không ngừng của khoa học, công nghệ và những vấn đề thực
tiễn của cuộc sống hiện tại và tương lai. Từ sự ảnh hưởng đó, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS theo chuẩn hóa cũng chịu sự tác động của nhiều nhóm nhân tố. Có thể đề cập đến các nhóm nhân tố sau:
Nhóm nhân tố thứ nhất bao gồm những thay đổi của đối tượng quản lý: Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, khoa học và công nghệ, của tiến bộ kỹ thuật, sự phát triển của phân công lao động xã hội làm cho công tác quản lý trong ngành giáo dục cũng có sự thay đổi đáng kể.Trình độ phát triển của quan hệ sở hữu. Điều này đặt ra yêu cầu cho các nhà quản lý phải thay đổi các phương pháp quản lý, điều hành và triển khai các nhiệm vụ quản lý trong nhà trường...
Nhóm nhân tố thứ hai bao gồm những biến đổi trong lĩnh vực hoạt động quản lý và hoàn thiện cơ chế quản lý, công cụ quản lý:
- Cơ chế quản lý kinh tế - xã hội; Quan hệ giữa tập trung thống nhất và phân cấp quản lý;- Dân chủ hóa công tác quản lý, các hoạt động trong các nhà trường; Quan hệ quản lý giữa các ngành, giữa các huyện trong tỉnh v.v. Cơ sở kỹ thuật của hoạt động quản lý và trình độ của CBQL ở các nhà trường THCS, của đội ngũ làm công tác cán bộ ở huyện.
Nhóm nhân tố thứ ba gồm thiết chế, thể chế chính trị, xã hội và tổ chức Nhà nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước theo từng giai đoa ̣n. Trong đó, yếu tố rất quan tro ̣ng đó là chính sách phát triển GD-ĐT, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp đội ngũ, chính sách đầu tư và hàng loạt các chính sách khác. Chúng ta có thể đề cập đến một số chính sách cơ bản có ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành giáo dục nói chung và của công tác phát triển đội ngũ CBQL cấp THCS với các yếu tố như chính sách phát triển GD&ĐT của quốc gia; chính sách đầu tư cho phát triển GD&ĐT; cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp đội ngũ CBQL....
Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy đầu tư cho GD-ĐT mà nòng cốt là đội ngũ nhà giáo và CBQLGD là một trong những giải pháp khôn ngoan nhất trong việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao và là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng và phát triển nền kinh tế. Ở Việt Namtrong quá trình đổi mới sự nghiê ̣p giáo dục, tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu công (tức là chi tiêu từ ngân sách) và GDP không ngừng tăng lên. Tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục năm 2012 là 5800 tỉ đồng, tăng 5,4% so
với năm 2011. Năm 2010 đầu tư từ ngân sách nhà nước đạt 20% (nguồn: Vụ kế hoạch và Tài chính, Bô ̣ GD-ĐT) [6]. Do vậy để đội ngũ CBQLGD nói chung và cấp THCS nói riêng đủ về số lượng, đa ̣t chuẩn về chất lượng và đảm bảo về cơ cấu nhân lực ở các cấp bậc học giữa các vùng, miền của đất nước cũng như trong pha ̣m vi mô ̣t huyê ̣n đều bị ảnh hưởng của chính sách đầu tư cho giáo dục, cho nên nếu sử dụng chính sách đầu tư thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng, nâng cao chất lượng CBQLGD .
Mặt khác, Phát triển đội ngũ CBQLGD cần phải có một cơ chế chính sách thích hợp bao gồm: chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp đội ngũ CBQL v.v. Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp đội ngũ CBQL là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục nói chung ở mỗi một quốc gia trong mỗi thời kỳ nhất định. Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở đặc điểm của mỗi vùng, mỗi địa phương phù hợp với thực trạng tình hình kinh tế - xã hội. Chẳng hạn việc bố trí, luân chuyển sắp xếp đội ngũ CBQL không căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn và những phẩm chất khác của mỗi người; không căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của mỗi địa phương, khu vực, mỗi trường phổ thông về CBQL sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục của nơi đó,
Ở Việt Nam hiện nay Đảng và Nhà nước đã ban hành hàng loạt những chính sách như: chính sách cải cách tiền lương, Quyết định số 973/1997/QĐ-TTg của Chính phủ về chế độ phụ cấp đối với GV đứng lớp; Nghị định số 35/2001/NĐ-CP về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo công tác ở các địa bàn kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt v.v. Ngoài ra nhà nước còn ban hành nhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, đãi ngộ về vật chất đối với nhà giáo: phong các danh hiệu nhà giáo nhân dân, nhà giáo ưu tú; tặng kỷ niê ̣m chương vì sự nghiệp giáo dục; sinh viên sư phạm được miễn học phí, được cấp học bổng; các trường sư phạm được ưu tiên đầu tư về tài chính, đội ngũ v.v.
Bộ GD&ĐT đã ban hành tiêu chuẩn GV, CBQLGD ở ngành học, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên cho GV và CBQLGD ở các cấp theo chu kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ CBQLGD có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ CBQLGD phải linh hoạt, hợp lý, đủ mạnh phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo được
động lực khuyến khích đội ngũ này nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Việc bố trí sắp xếp đội ngũ CBQLGD phải căn cứ vào năng lực, trình độ, phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm từng vùng, địa phương ở trong mỗi thời kỳ phát triển KT-XH nhất định. Do vậy những vấn đề cần tập trung giải quyết cho công tác phát triển đội ngũ CBQLGD là phải có cơ chế chính sách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về cơ cấu đội ngũ sẽ là nhân tố tác động đến tình hình phát triển giáo dục của từng vùng, từng đi ̣a phương cũng như trên cả nước.
1.6.3. Đặc điểm đặc thù của địa phương
Công tác phát triển đội ngũ CBQLGD trường THCS có tính chất quyết định đối với sự ổn định và phát triển của mỗi nhà trường THCS ở từng địa phương. Vì đây là công tác đối với con người nên trong quá trình sử dụng cán bộ, dù dưới hình thức nào, các cán bộ tổ chức bộ phận hay người lãnh đạo đều ít nhiều chịu sự tác động của hàng loạt những yếu tố tâm lý xã hội của địa phương và những“ sức ép” khác nhau thường dẫn đến kết quả là xa rời nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức cán bộ: Mục tiêu – Tổ chức – Con người.
Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng của giá trị “thân quen”. Trong truyền thống, giá trị thân quen có ảnh hướng không nhỏ đến con người Việt Nam.
Trong xã hội phong kiến đã diễn ra hiện tượng “một người làm quan, cả họ được nhờ”. Những mối liên hệ về dòng tộc, làng xã, đồng hương hay “cùng hội,cùng thuyền”; “con ông, cháu cha” là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến suy nghĩ và hành động của con người khi lựa chọn cán bộ.
Gắn liền với “thân quen - quan hệ tốt” là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt, ghét nên xấu”. Trên thực tế, khi giải quyết vấn đề gì người ta thường nhấn mạnh đến sự kết hợp hài hòa, đúng đắn giữa lý và tình; song không phải lúc nào cũng đảm bảo được nguyên tắc ấy. Tuy nhiên, trong những tình huống cụ thể, đôi khi vì tình cảm thân quen, vì“chủ nghĩa địa phương” mà dẫn đến hiện tượng tình cảm lấn át lý trí, “ phép vua thua lệ làng ” hay coi thường luật pháp. Vì vậy, không hiếm trường hợp thân quen mà người ta bầu nhau, bổ nhiệm nhau chứ không dựa trên các tiêu chuẩn đức và tài của người được lựa chọn [25].
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của yếu tố tâm lý này. Người nhắc nhở cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh:
(1) Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài.
(2) Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực.
(3) Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình không hợp với mình.
Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến công tác cán bô ̣ đó là quan niệm như là thói quen ăn