Do thời gian hạn chế và chi phí sử dụng cho nghiên cứu còn khiên tốn nên nội dung phân tích chưa sâu. Việc tiến hành lấy mẫu cho nghiên cứu là thuận tiện nên chưa đảm bảo việc phân phối mẫu đều khắp do vậy chưa đạt mức độ tin cậy cao về đề tài muốn nghiên cứu. Nếu có thời gian và kinh phí tác giả mong muốn sẽ thực hiện nghiên cứu sâu hơn thông qua lấy mẫu theo phương pháp phân tầng và phạm vi lấy mẫu rộng hơn để đề tài nghiên cứu đạt độ tin cậy cao hơn.
Đề tài nghiên cứu dựa trên việc trích lược và mô phỏng lại các kết quả nghiên cứu trước có nội dung liên quan đến động lực làm việc cuả nhân viên. Do đó, vẫn còn những yếu tố khác tác động đến động lực làm việc mà tác giả chưa nghiên cứu hết, và thang đo động lực làm việc của nhân viên đối với công ty có thể bị thay đổi, tác động bởi những biến quan sát khác. Nếu tác giả có thời gian và cơ hội tác giả sẽ tiến hành thảo luận nhóm, tham khảo nhiều ý kiến chuyên gia, phỏng vấn thử nhiều lần để điều chỉnh thang đo để đưa ra thang đo hoàn chỉnh và phù hợp với thực tế hơn.
Nghiên cứu này tiến hành bằng cách thông qua phân tích đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mô
tả kiểm định các giả thuyết và kỹ thuật hồi quy đa biến. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên giảm đi so với mô hình ban đầu nhưng chưa thể khẳng định chắc chắn rằng thành phần các yếu tố ảnh hưởng trong trong kết quả nghiên cứu này có ảnh hưởng đến công ty trong thực tế, mặc dù các yếu tố phân tích được thu thập từ thức tế. Do vậy nghiên cứu tiếp theo cần sử dụng mô hình cấu trúc (SEM) để kiểm định và đo lường mô hình được tốt hơn.
Những hạn chế và những điểm khắc phục ở trên chính là gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo để có được mức tin cậy cao và giá trị ứng dụng vào thực tế của nghiên cứu được tốt hơn.
KẾT LUẬN
Đề tài nghiên cứu này nhằm tìm kiếm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhằm đề xuất, định hướng các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty từ đó làm làm tăng năng suất lao động và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Dựa trên kết quả các lý thuyết về mô hình động lực làm việc và các nghiên cứu đi trước có liên quan tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm, điều tra thí điểm nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên tại công ty. Mô hình động lực làm việc cho nhân viên ban đầu với 6 nhân tố bao gồm: Tính chất công việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, thu nhập và phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, với 36 biến quan sát. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và nhân tố khám phá EFA còn lại 31 biến quan sát có hệ số tải nhân tố( factor loading) của các biến quan sát nhỏ nhất là 0.573 > 0.5, hệ số KMO nằm trong khoảng ( 0.5 đến 1) với mức ý nghĩa sig <0.05 chứng tỏ phân tích EFA cho việc nhóm biến lại với nhau là thích hợp. Kết quả EFA cho thấy tổng phương sai trích với các biến quan sát độc lập bằng 75.362% (>50%) và tổng phương sai trích với biến quan sát phụ thuộc là 74.920% >50% là phù hợp với việc sử dụng 7 nhóm nhân tố giải thích cho 31 biến quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter tác giả đã xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Kết quả phân tích hồi quy tương quan cho ta thấy có ba nhân tố có hệ số tương quan với động lực làm việc của nhân viên đó là: Lãnh đạo với hệ số hồi quy (β = 0.399) với mức ý nghĩa thống kê (sig = 0.000), sự tự chủ với hệ số hồi quy ( β = 0.207) với mức ý nghĩa thống kê (sig = 0.000), đào tạo và phát triển với hệ số hồi quy ( β = 0.177) với mức ý nghĩa thống kê ( sig = 0.001). Ta có thể kết luận rằng động lực làm việc của nhân viên chịu tác động dương của ba nhân tố đó là: Lãnh đạo, đào tạo và phát triển, sự tự chủ trong công việc. Trong đó lãnh đạo là nhân tố ảnh hưởng cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên tiếp theo là sự tự chủ và cuối cùng là đào tạo và phát triển.
Từ kết quả trên là nền tảng cho việc đề xuất các kiến nghị, nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên cũng như xác định thứ tự ưu tiên của giải pháp.
Kết quả phân tích phương sai một yếu tố ( One-way ANOVA) về quan hệ giữa động lực làm việc và các đặc điểm cá nhân với độ tin cậy 95% cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân khác nhau.
TÀI LIỆU THAM KHẢO *Tài liệu tham khảo trong nước:
1. Bộ luật lao động (2013), Chương 6, điều 90, NXB Lao Động.
2. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
3. Phan Thị Mộng Hằng (2012), Nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty
TNHH Mobichi Motor Việt Nam, trường Đại học Nha Trang.
4. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức chương IV động viên trang 128, NXB
Thống Kê.
5. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
SPSS, trường Đại học kinh tế TP HCM, NXB Hồng Đức.
6. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2004), Nghiên cứu khoa học trong quản
trị kinh doanh, NXB Thống Kê.
7. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao Động – Xã Hội.
8. Nguyễn Thành Tuyến (2013), Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắng kết của
nhân viên đối với Công ty Khánh Việt , trường Đại học Nha Trang.
9. Lê Thị Thu Uyên (2012), Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, Đại học
mở TP Hồ chí Minh.
10. Tài liệu của Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods F17 2014.
*Tài liệu tham khảo nước ngoài:
11. A.H. Maslov (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50:pp
370-96.
12. Anholt, Robert R. H.; Mackay, Trudy F. C. (2010), Principles of behavioral genetics, Copyright Material.
13. Baron, R. A. (1991), Motivation in work settings: Reflections on the core of organizational research. Motivation and Emotion, 15: pp1–8.
14. Bowling, K., Eschleman, J., & Wang, Q (2010) “A meta-analytic examination of the relationship between job satisfaction and subjective well-being”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(4),pp 915-934.
15. Buford, J. A., Bedeian, A.G., & Lindner, J. R. (1995), Management in extension.
16. Carrell, M.R., and Dittrich, J.E. (1978), Equity Theory: The Recent Literature,
Methodological Considerations, and New Directions. The Academy of Management
Review. 3;2: pp 202-210.
17. Chemers M (1997), An integrative theory of leadership, Lawrence Erlbaum Associates, Publishers, ISBN 978-0-8058-267901.
18. Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradign for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessment”, Journal of Marketing Reseach, Vol.25, pp 186-192.
19. Gorsuch, R.L ( 1983), Factor analysis ( 2nd.ed), Hillsdale,NJ: Erlbaum.
20. Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. ( 1976), “ Motivation through the design of work: Test of a theory”, Organizational Behavior and Human Performance 16 (2): pp 250-279.
21. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B. (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley.
22. Hoyle, John R (1995), leadership and Futuring: Making Vision Happen, Thousand Oaks, CA: Corwin press, Inc.
23. Hutcheson, G., & Sofroniou, N (1999), The multivariate social scientist: Introductory statistics using generalized linear models, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
24. Janet A. Simons, Donald B. Irwin and Beverly A. Drinnien (1987), Psychology .West Publishing Company, New York.
21. J.R. Hackman and G.R. Oldham (1980), Work Redesign, Upper Saddle River, N.J.: Pearson Education, Inc; pp 78-80.
22. Kenneth A. kovach (1987), what motivates employees workers and supervisors give different answers, business horizon, sept-oct: pp 58-65.
23. Kline, P. (1979), Psychometrics and psychology, London: Acaderric Press.
24. Lawley, D. N., & Maxwell, A. E. (1971), Factor analysis as a statistical method, London: Butterworth and Co.
25. Milkorich và Newman (1988), Macy Brown A.(1979), A progress report on the Bolivia Quality of life project. New York: John Wiley.
26. Mitchell, Julian (1982), Another Country: A Drama (First edition ed.), New York: French.
28. Porter, L.W, & Lawler, E. E (1968), Managerial attitudes and performance, homod, IL:Irwin.
29. Stephen P. Robbins & David A. Decenzo (2004), Fundamentals of Management, pearson prentice hall.
30. Spilka, B., & McIntosh, D. N. (1996), The psychology of religion. Westview Press.
31. Ouchi, William G. (1981), Theory Z, New York: Avon Books.
32. WYER, R. S. J. (1965), Effect of child – rearing attitudes and behavior on children S responses to hypot.
*Thư viện tài liệu Internet:
33. http://isos.gov.vn/thế nào là lãnh đạo ngày 20/03/2014.
34. http://www.businesball.com/design alan chapman 2001-4 based on JS Adams’ Equit theory,1963.
35. http://www.quantri.vn/ lý thuyết quan trị 2013.
36. http://Timvietnhanh.vn/tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên ngày 4/3/2014.
37. http://vi.wikipedia.org/wiki/thuyết_X _và_thuyết_Y.2013. 38. http://www.nhatrangseafoods.com.vn.
39. http://www.michaelfsleger.com/michaelfsteger/meaningwork.
40.Http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_factor_theory.html. 41. Http://www.valuebasedmanagement.net/erg theory-clayton alderfer/2014.
PHỤ LỤC 1
BÀI THẢO LUẬN NHÓM Xin kính chào các Anh /Chị!
Tôi tên là: Đặng Thị Thùy Dương, là học viên cao học lớp quản trị kinh doanh 4 trường Đại học Nha Trang. Hôm nay tôi rất hanh hạnh được chào đón Anh/Chị đến tham gia buổi thảo luận về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17”. Ban đầu tôi sử dụng 6 thang đo để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nha Trang seafood F17. Thông qua việc kế thừa các học thuyết và các mô hình nghiên cứu liên quan trong nước và nước ngoài. Tuy nhiên, tại mỗi công ty khác nhau, nghành nghề kinh doanh khác nhau, mô hình tổ chức khác nhau và thời gian nghiên cứu khác nhau thì các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng khác nhau. Vì vậy để có thể đi sâu và nghiên cứu một cách cụ thể động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Nha Trang Seafood F17. Xin Anh/Chị hãy vui lòng cho biết các mục hỏi dưới đây mục hỏi nào sẽ ảnh hưởng, không ảnh hưởng hoặc ít ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.
Rất mong sự tham gia tích cực của Anh/Chị. Lưu ý là không có câu trả lời nào là đúng hoặc sai tất cả các câu trả lời của các Anh/Chị đều có giá trị đối vơi thành công của của nghiên cứu này và giúp các nhà quản lý hiểu được các động cơ tác động đến động lực làm việc. Từ đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty vì vậy rất mong các cho ý kiến trung thực và cởi mở. Tất cả các thông tin các Anh/Chi cung cấp sẽ được bảo mật trừ khi có sự đồng ý của các anh chi tiết lộ thông tin.
Xin Anh/Chị cho biết một số thông tin:
Tên Anh/Chi: ... Chức vụ hiện nay: ...
Sau đây, xin Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình đối với các mục hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu “X” vào lựa chọn của các Anh/Chị. Ngoài ra xin hãy cho biết những mục hỏi nào tác động đến động lực của Anh/Chị ngoài những mục hỏi đã được nêu ra dưới đây.
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Không ảnh hưởng Ít ảnh hưởng Ảnh hưởng a.Tính chất công việc
1. Được ký kết hợp đồng lao động lâu dài.
2. Có việc làm ổn định là quan trọng đối với Anh/Chị. 3. Công việc có ý nghĩa đối với Anh/Chị.
4. Công việc có nhiều thách thức.
5. Công việc đa dạng và đòi hỏi sáng tạo. 6. Công việc rất thú vị.
7. Được kích tích sáng tạo trong công việc.
Nhân tố ảnh hưởng khác:………. ………. ………...
b. Quan hệ với đồng nghiệp
1. Các nhân viên như là anh, em trong một nhà. 2. Đồng nghiệp đáng tin cậy.
3. Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn chia sẻ, giúp đỡ và
phối hợp tốt với các anh chị trong công việc.
Nhân tố ảnh hưởng khác:………. ………. ……….
c. Thu nhập và phúc lợi
1. Tiền lương tương xứng với kết quả công việc.
2. Đượng thưởng khi hoàng thành tốt công việc.
3. Công ty xét tăng lương hàng năm một cách công bằng.
4. Anh/Chị bảo đảm được cuộc sống với mức lương hiện tại của Anh/Chị.
5. Công ty luôn chú trọng đến phúc lợi của Anh/Chị. 6. Anh/Chị nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (Ví dụ: Bảo hiểm, chi phí đi lại, ăn uống hàng năm,…)
Nhân tố ảnh hưởng khác:………. ………. ……….
e. Lãnh đạo
1. Nhân viên được cấp trên hổ trợ chuyên môn trong công
việc.
3. Sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý và phê bình nhân viên.
4. Cấp trên quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các
vấn đề khó khăn.
5. Nhân viên công ty luôn được coi trọng và tin cậy.
6. Cấp trên có năng lực, tầm nhìn, và khả năng điều hành.
7. Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi của Anh/Chị.
Nhân tố ảnh hưởng khác:………... ………. ……….
g. Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc
1. Anh/Chị có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần
thiết trong công việc.
2. Anh/Chị biết rõ điều kiện thăng tiến.
4. Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân.
5. Hàng năm công ty đều tổ chức đào tạo các kỹ năng trong công việc cho nhân viên.
6. Chính sách đào tạo và phát triển công bằng.
Nhân tố ảnh hưởng khác:………. ………..………... ………...……….
h. Sự tự chủ trong công việc
1. Đuợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên
quan đến công việc.
2. Được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, đề xuất cải
tiến trong công việc.
3. Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách
nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình.
4. Anh/Chị được quyền từ chối công việc cấp trên.
Nhân tố ảnh hưởng khác:………... ………... ………...
Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của các Anh/Chị
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào quý Anh/Chị.
Tôi tên là Đặng Thị Thùy Dương, học viên cao học ngành quản trị kinh doanh trường Đại học Nha Trang. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Nha Trang Seafood F17”
Xin Anh/Chị vui lòng dành cho tôi chút thời gian để trả lời bảng câu hỏi bên dưới. Sự đóng góp ý kiến của quý Anh/Chị không chỉ giúp cho tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình mà còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp công ty hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của Anh/Chị qua đó tìm giải pháp cụ thể nhằm duy trì, động viên nhân viên làm việc lâu dài với công ty.
Những thông tin cá nhân Anh/Chị cung cấp tôi xin cam kết bảo mật và chỉ công bố khi được Anh/Chị cho phép và chỉ được sử dụng trong nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn!
I. Xin Anh/ Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình đối với phát biểu trong bảng câu hỏi dưới đây bằng cách khoanh tròn vào ý kiến nào Anh/Chị cảm thấy phù hợp nhất.
Trong phiếu điều tra này tôi sử dụng thang đo likert 5 điểm đó là thang đo cấp quảng. 5 điểm đó là:
(1) Hoàn toàn không đồng ý. (2) Không đồng ý.
(3) Trung bình ( không đồng ý cũng không phản đối). (4) Đồng ý.
I Thu nhập và phúc lợi
TN1 Tiền lương tương xứng với kết quả công việc của Anh/Chị. 1 2 3 4 5
TN2 Được thưởng khi hoàn thành tốt công việc. 1 2 3 4 5