1.3.2.1 Mô hình nghiên cứu nước ngoài
a. Công trình nghiên cứu ở HAWTHORNE, Elton Mayo, 1924
Trong thời gian giảng dạy tại trường Đại học Pesivania ông đã cùng các đồng nghiệp trở thành các chuyên viên giám định hiệu quả tại Hawthorne, một nhà máy của Công ty điện lực ở miền Tây. Nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của việc chiếu sáng đối với năng suất lao động. Qua hơn 10 năm nghiên cứu công trình đã đạt được thành công trong việc đưa ra tầm quan trọng của mối quan hệ của con người và Elton Mayo đã trở nên nổi tiếng. Trong quá trình nghiên cứu tại Hawthorne các chuyên viên đã tuân theo phương pháp phổ biến lúc bấy giờ là tìm mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và kết quả công việc. Nội dung của công trình nghiên cứu: Công nhân mong muốn quản lý của họ coi trọng và quan tâm đến họ hơn với tư các cá nhân và nhóm, sự giao tiếp giữa công nhân và người quản lý ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và năng suất của người lao động, các mối quan hệ liên nhân cách là cơ sở làm việc tăng năng suất chứ hoàn toàn không phải tiền lương và các điều kiện làm việc, họ muốn được làm chủ và khẳng định mình với công việc và môi trường làm việc.
b. Mô hình đặt điểm công việc của Hackman và Oldham J.R. Hackman and G.R. Oldham (1980).
Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại dẫn đến người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất, thỏa mãn trong công việc cao, làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, Richard Hackman và Greg Oldham xây dựng mô hình đặc điểm công việc để tăng động lực làm việc cho người lao dộng. Mô hình gồm 5 phần chính:
Kỹ năng đa dạng: Mức độ công việc đòi hỏi sử dụng các kỹ năng và tài năng khác nhau.
Hiểu công viêc: Xác định rõ ràng mức độ công việc đã góp phần trong một dự án lớn.
Tầm quan trọng công viêc: Mức độ công việc ảnh hưởng đến cuộc sống của bản thân và công việc của người khác.
Quyền tự chủ: Mức độ người lao động được độc lập, tự do và quyết định trong việc thực hiện công việc.
Thông tin phản hồi: Phản hồi kết quả công việc của người lao động.
c. Michal Kirstein, importance of motivation factor among future business persons, M.Sc. in Strategy, Organisation and Leadership, 2010
Michal Kirstein nghiên cứu tầm quan trọng của các nhân tố tạo động lực giữa những người kinh doanh trong tương lai thông qua nghiên cứu sinh viên tai các trường đại học. Michal Krstein đã sử dụng các lý thuyết liên quan đến động lực thức đẩy như Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Mc Clelland,.. và các công trình nghiên cứu có liên quan để từ đó rút ra được 13 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Công việc ổn định, công việc thú vị, sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên, mức lương tốt, điều kiện làm việc tốt (Ánh sáng, nhiệc độ, yên tĩnh, sạch sẽ), vị trí và điều kiện phát triển của tổ chức, kỷ luật hợp tình hợp lý từ cấp trên, được công nhận khi hoàn thành công việc, cơ hội làm việc, tự do lên kế hoạch và thực hiện công việc một cách độc lập, có sự phù hợp trong công việc giữa nhu cầu, khả năng và kinh nghiệm, tham gia vào mục tiêu chung cuả công ty, luôn cảm thấy nhận được thông tin tốt.
d. Mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc (fob-related motivational factor) được phát triển bởi kenneth A. Kovach1987.
Mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát
triển bởi Kenneth A. kovach (1987). Mô hình này do viện quan hệ lao động New York (The labour relations institute of new york) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau này mô hình được phổ biến với nhiều tổ chức nhà nghiên cứu nhằm khám phá ra cách yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác.
Mười yếu tố liên quan đến công việc được sử dụng trong nghiên cứu này là: Công việc thú vị, được công nhân nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị của cấp trên trong việc góp ý và phê bình nhân viên, sự giúp đỡ nhân viên của cấp trên để giải quyết những vấn đền các nhân.
e. Cách tạo động lực làm việc có hiệu quả của Dave lavinsky
Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm và làm việc với nhiều công ty thuộc các lĩnh vực và quy mô khác nhau Dave Lavinsky đã rút ra được mười sáu cách cơ bản để thúc đẩy nhân viên làm việc đó là:
Giúp nhân viên cảm thấy làm việc có ý nghĩa; Giao tiếp hiệu quả và chia sẽ thông tin với nhân viên; Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc rõ ràng; Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục; Tin và bộc lộ sự tin tưởng của cấp trên dành cho nhân viên; Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên; Ghi nhận những nhân viên xứng; Đãi ngộ công bằng trước tiên là trả một mức lương mà công nhân thấy hợp lý và hai là bạn phải trả thêm tiền cho công việc làm ngoài giờ; Thúc đẩy đổi mới quản lý; Thiếc lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của công ty; Phát triển các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của công ty sẽ giúp khuyến khích nhân viên của bạn; Lập thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên là lấy ý kiến thông tin từ nhân viên trong các quyết định các kế hoạch quan trọng; Cho nhân viên một cảm giác tự chủ; Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau; Cho nhân viên có cơ hội phát triển bởi vì những người có hội để phát triển các kỹ năng chuyên môn sẽ tự hào về công việc; Công cụ cuối cùng để động viên nhân
viên là sa thải nhân viên khi cần thiết, nhân viên kém có thể giết chết cả một tổ chức, khi nhân viên khác nhìn thấy những cá nhân này vẫn được tiếp tục với năng suất thấp họ cũng sẽ bắt đầu hoạt động kém hiệu quả. Vì vậy, sa thải thực sự có thể khuyến khích được nhân viên của bạn.
1.3.2.2. Mô hình nghiên cứu trong nước
a. Phạm Thị Mộng Hằng, nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Mobichi Motor Việt Nam 2012. trường Đại học Nha Trang.
Hằng đã nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH Mobichi Motor Việt Nam tại khu công nghiệp Biên Hòa 2 thuộc Tỉnh Đồng Nai. Điều tra trên 350 nhân viên thông qua bảng câu hỏi với các yếu tố tác nâng cao sự hài lòng của nhân viên là: Tính chất công việc, phương tiện lao động và an toàn lao động, quan hệ nơi làm việc, tiền lương và phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo và phát triển, triển vọng và sự phát triển của công ty, trao đổi thông tin, sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, hiệu quả của hoạt động công đoàn, mức độ hài lòng chung.
b. Lê Thị Thu Uyên, Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên 2007, Đại học mở TP. Hồ Chí Minh.
Mô hình nghiên cứu trong đề tài của Lê Thị Thu Uyên là tiến hành điều tra thông qua bảng câu hỏi 284 người trong 35 doanh nghiệp/ tổ chức kinh tế tai địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Bằng cách áp dụng mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach(1987).
Các yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên và công ty đối với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự giúp đỡ nhân viên của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
c. Nguyễn Thành Tuyến, phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổng Công ty Khánh việt, trường Đại học Nha Trang, 2013
Trong nghiên cứu của Nguyễn Thành Tuyến đã thể hiện sự gắn kết của các nhân viên đối với tổng Công ty Khánh Việt dựa trên các nhân tố: Môi trường làm việc và điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, thu nhập, phúc lợi tổng công ty, công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, triển vọng phát triển của tổng công ty, sự hài lòng của nhân viên đối với tổng công ty, sự gắn kết của nhân viên đối với tổng công ty.