1.3.3.1. Quá trình hình thành
Các yếu tố động lực làm việc được sử dụng trong mô hình nghiên cứu đề xuất được chắt lọc ra từ các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động có liên quan được trình bày ở trên.
1.3.3.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên qua các học thuyết và các mô hình nghiên cứu có liên quan:
(1) Quan hệ với đồng nghiệp: Eltion Mayo, David MC.Clelland, Phạm Thị Mộng Hằng, Clayton Aderfer, Dave Livinsky, Nguyễn Thành Tuyến.
(2) Tính chất công việc: Abraham Maslow, Clayton Aderfer, Nguyễn Thành Tuyến, Michal Kirstem, Jstacy Adams, William Ouchi, Michal Kirstem, A. Kovach, Dave Livinsky, Hackman va Oldham.
(3) Thu nhập và phúc lợi: Abraham Maslow, Clayton Aderfer, Frederick Heberg, Jstacy Adams, Dougla Mc Gregor, Michal Kirstem, A. Kovach, Dave Livinsky, Phạm Thị Mộng Hằng, Nguyễn Thành Tuyến.
(4) Lãnh đạo: Jstacy Adams, William Ouchi, Michal Kirstem, Nguyễn Thành tuyến, A Kovach, Dave Livinsky, Phạm Thị Mộng Hằng, Abraham Maslow, Eltion Mayo.
(5) Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc: Victor Vroom, Jstacy Adams, Michal Kirstem, A Kovach, Dave Livinsky, William Ouchi, Nguyễn Thành Tuyến, Hackman & Oldham, Abraham Maslow, Phạm Thị Mộng Hằng, Frederick Heberg, , Clayton Aderfer, Dougla Mc Gregor, David MC.Clelland.
(6) Tự chủ trong công việc: Michal Kirstem, A Kovach, Hackman & Oldham, Abraham Maslow, Eltion Mayo.
Bảng 1.2: Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất Yếu tố Tác giả Tính chất công việc Quan hệ với đồng nghiệp Thu nhập và phúc lợi Tự chủ trong công việc Đào tạo và phát triển Lãnh đạo Abraham Maslow X X X X X Clayton Aderfer X X X X FredrickHerzberg X X X David Mc Clelland X X Victor Vroom X Jstacy Adams X X X
Frederick Winslow taylor X
William Ouchi X X X X Phạm Thị Mộng Hằng X X X X Elton Mayo X X X Hackman va Oldham X X Michal Kirstem X X X X X A. Kovach X X X X X Dave Lavinsly X X X X X Nguyễn Thành Tuyến X X X X X
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất a. Giả thuyết nghiên cứu:
+ Thu nhập và phúc lợi
Có rất nhiều khái niệm khác nhau để nói về tiền lương. Ở Pháp “Trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ thu khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hoặc hiện vận mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”, ở Đài Loan “ Tiền lương chỉ khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”, ở Nhật Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”, còn ở Việt Nam theo quan điểm cải cách lương 1993 “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận, giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” PGS.TS.Trần Kim Dung (2009). Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. “Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”, “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc” bộ luật lao động (2013). Trong bối cảnh khó khăn, lạm phát cao, chi phí sinh hoạt gia tăng nhanh khiến cho người lao động phải hy sinh các lợi ích dài hạn để tập trung vào mục tiêu đảm bảo thu nhập và ổn định cuộc sống. Tuy nhiên các nhà
Động lực làm việc của nhân viên.
Tính chất công việc.
Thu nhập và phúc lợi. Quan hệ với đồng nghiệp.
Lãnh đạo.
Cơ hội đào tạo và phát triển. Tự chủ trong công việc.
quản trị muốn có kế hoạch về chi trả lương tốt thì phải chứng minh được hiệu suất tốt dẫn đến mức chi trả cao hơn, giảm thiểu những hậu quả tiêu cực của hiệu suất tốt Milkorich và Newman (1988).
Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng đối với người đi làm một trong những phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động đó chính là họ không mãn nguyện với chính sách phúc lợi của công ty ( phúc lợi, 10/09/2010, www.365ngay.com.vn). Chính sách phúc lợi được doanh nghiệp cung cấp cho người lao động dưới nhiều hình thức khác nhau đó là: Các kỳ nghỉ mát việc cung cấp các kỳ nghỉ mát sẽ giúp cho nhân viên thư giãn sau thời gian làm việc vất vả để tái tạo sức lao động, các kỳ nghỉ mát còn giúp nhân viên học hỏi kinh nghiệm, hiểu nhau hơn gần gũi đồng nghiệp để hoạt động công việc có hiệu quả hơn; Chính sách công tác phí đó là những khoản tiền và các phương tiên được cung cấp cho người lao động khi đi công tác khi các khoản tiền và phương tiện được cung cấp một cách đầy đủ sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên để hoàn thành tốt công việc; Chính sách khen thưởng được tiến hành định kỳ căn cứ trên thành tích công việc của nhân viên điều này sẽ là động lực giúp nhân viên phấn đấu để được khen thưởng, nhân viên sẽ hãnh diện vì được khen thưởng và điều đó sẽ là động lực làm việc của nhân viên; Chính sách Chăm sóc sức khỏe tạo cho nhân viên sức khỏe tốt nhất để làm việc và tạo cho nhân viên cảm giác được quan tâm chu đáo dẫn đến cảm giác an toàn và ấm áp khi được làm việc tại công ty; Chính sách phúc lợi khác. Phúc lợi của một công ty tốt sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty đó.
Giả thuyết H1: Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực tới động lực làm việc của nhân viên.
+ Quan hệ với đồng nghiệp.
Đối với những người lao động họ thường dành nhiều thời gian cho công việc tại nơi mình làm việc 5 ngày trong 1 tuần, 8 tiếng trong một ngày. Thực tế người lao động không thể chỉ làm việc một mình được họ phải nói chuyện, thảo luận về các vấn đề khác nhau tại nơi làm việc. Nhân viên thường tăng năng suất hơn khi làm việc theo nhóm so với làm việc một mình vì vậy quan hệ với đồng nghiệp trong doanh nghiệp rất quan trong. Trong một tổ chức để giải quyết công việc của mình người lao động phải làm việc với nhiều người, hợp tác hỗ trợ với nhau để hoàn thành tốt công việc. Khi mối quan hệ bị rạn nứt, đứt gãy dẫn đến hiệu quả công việc giảm sút do không có
sự chia sẻ và giúp đỡ điều đó ảnh hưởng rất nhiều đến niềm vui khi đi làm và động lực làm việc của người lao động. Vì vậy tạo mối quan hệ nơi làm việc sẽ giúp cho người lao động cảm thấy khỏe hơn, thoải mái và hạnh phúc tại nơi làm việc điều đó tạo động lực cho người lao động đi làm và hoàn thành tốt công việc.
Giả thuyết H2: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực tới động lực làm việc của nhân viên.
+ Lãnh đạo
Động lực làm việc đối với nhứng người lao động là hoàn toàn khác nhau có những người tìm thấy động lực cho mình qua những yếu tố có thể nhận biết được như như mức lương cao, địa vị, danh tiếng, hay họ được làm việc trong một công ty có thương hiệu nổi tiếng. Trong khi đó lại có nhiều người mà động lực làm việc lại là những yếu tố thuộc về lãnh đạo. Theo mô tả thì lãnh đạo như là "Một quá trình ảnh hưởng xã hội, trong đó một người có thể tranh thủ sự viện trợ và hỗ trợ của những người khác trong việc hoàn thành một nhiệm vụ chung” Chemer M (1997), lãnh đạo còn được định nghĩa “Như một cá nhân có năng lực để luôn thành công trong một điều kiện nhất định và được xem như là đáp ứng sự mong đợi của một tổ chức hoặc xã hội”
Hoyle, John R (1995). Lãnh đạo tạo cho lao động khâm phục, sự tin tưởng vào tương
lai của họ. Một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được ba yếu tố: Khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng. Hiểu một cách đơn giản, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó (Thế nào là nhà lãnh đạo, http://isos.gov.vn,20/03/2014). Lãnh đạo là người truyền cảm hứng để mọi nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực làm việc tốt nhất. Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Môn nhân sự hiện đại đề cao vai trò của lãnh đạo nên lãnh đạo ngày càng được nghiên cứu kỹ hơn. Nhà lãnh đạo là người đầu tàu trong một tổ chức, là một tấm gương cho cấp dưới noi theo. Lãnh đạo như một người giữ lửa luôn thúc đẩy sự hứng khởi cho nhân viên nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bằng cách xây dựng môi trường làm việc cởi mở và chia sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn kết, phát triển kỹ năng và năng lực của mình. Với cách làm việc như vậy nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng, gắn bó, đồng lòng với mục tiêu chung của doanh nghiệp tạo nên động lực làm việc cho nhân viên (Lý thuyết quản trị, quản trị.vn 2013).
Giả thuyết H3: Cách làm việc của nhà lãnh đạo có tác động tích cựu đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc.
Có rất nhiều khái niệm về cơ hội Đào tạo và phát triển trong công việc. PGS.TS. Trần Kim dung (2009) đã nêu khái niệm về đào tạo và pháp triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Ngoài ra còn tập hợp một số khái niệm khác để thể hiện chính xác hơn khái niệm cơ hội đào tạo và phát triển trong công việc. Theo Cherington thì giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn pháp triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Còn theo Cerell và cộng sự thì lại tán thành quan điểm cho rằng có 2 loại đào tạo: Đào tạo chung và đào tạo chuyên. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, đào tạo chuyên giúp cho nhân viên có kỹ năng riêng biệt áp dụng cho nơi mình làm việc.
Nhu cầu phát triển của nhân viên chính là phát triển về các kỹ năng trong công việc và phát triển trong sự nghiệp (Thăng tiến). Đối với người lao động phát triển đóng vai trò rất quan trọng vì phát triển trong nghề nghiệp chính là mục đích mà người lao động muốn hướng tới thể hiện mong muốn gắn bó lâu dài với công ty, là kết quả lao động của họ được cấp trên và tổ chức công nhận, và là niềm hãnh diện về bản thân mình đối với những người xung quanh.
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và phát triển của nhân viên có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Sự tự chủ trong công việc( Tham giam đóng góp ý kiến, lên kế hoạch và thực hiện công viêc)
Dù cho người lao động làm việc theo cá nhân hay đội nhóm thì việc tạo cho mình tính tự chủ và độc lập trong công việc luôn là điều hết sức quan trọng. Khả năng tự chủ và độc lập trong công việc cho phép người lao động phát huy được tính sáng tạo của mình thể hiện cho mọi người thấy được năng lực của họ. Tính độc lập và tự chủ trong công việc sẽ giúp bạn tránh khỏi việc lúng túng và bối rối khi có bất kỳ sự
thay đổi nhân sự nào trong nhóm hoặc phòng ban. Nếu không có tính tự chủ trong công việc thì sẽ tạo sức ỳ cho người lao động. Tự chủ trong công việc là mong muốn của người lao động được quyền tham gia công việc sáng tạo, góp ý kiến, lên kế hoạch và thực hiện công việc một mình thông qua sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết. Đuợc tham gia vào các quyết định liên quan đến mục tiêu của công ty một cách tự chủ không bị ép buộc. Việc hoàn thành một cách có hiệu quả công việc do mình tự chủ không dựa vào cấp trên sẽ giúp cho người lao động gia tăng uy tín của mình và sự tôn trọng của những người lao động khác đối với những quyết định đúng trong công việc của mình. Với mong muốn được khẳng định và thừa nhân sẽ tạo nên động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy khi tổ chức tăng quyền tự chủ cho nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy mình được tin tưởng, làm giảm căng thẳng trong nghề nghiệp và nâng cao sự
hài lòng trong công việc của mình. Bowling, K., Eschleman, J., & Wang, Q (2010) đã
tiến hành một cuộc nghiên cứu năm 2010 tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa tự chủ đến việc hài lòng và thỏa mãn cuộc sống, hạnh phúc.
Giả thuyết H5: Sự tự chủ trọng công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Tính chất công việc.
Tính chất công việc là những yếu tố thuộc về công việc ổn định và có ý nghĩa. Tính chất công việc là một trong những nhân tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên. Đối với một người lao động, những người có gia đình, lớn tuổi có một công việc ổn định giúp cho họ trang trải đủ cho cuộc sống trong gia đình của họ. Tính ổn định và an toàn trong công việc luôn là yếu tố không thể thiếu đối với tất cả mọi người. Tình trạng bấp bênh trong công viêc có khả năng gây ảnh hưởng đến năng suất, tinh thần và sự tự tin của bạn( seize the opportunity, Vietnamworks).
Theo một cuộc khảo sát với câu hỏi “Điều gì thúc đẩy bạn làm việc?”. kết quả cho thấy: 29% người được hỏi cho biết rằng làm một điều gì có ý nghĩa là động lực thúc đẩy nhất trong công việc, tiền bạc chiếm 25%, và sự công nhận là 17%. Vì vậy, tại sao chúng ta lại không khuyến khích nhân viên của bạn là làm cho họ cảm thấy rằng họ đang làm một điều gì đó có ý nghĩa. Xây dựng tầm nhìn và mục tiêu của công ty, đặc biệt kéo theo sự tham gia của nhân viên trong việc tạo lập chúng sẽ thúc đẩy họ đạt được những mục tiêu và giúp họ cảm thấy rằng họ đang làm một cái gì đó có ý nghĩa.(Tạo động lưc làm việc hiệu quả cho nhân viên, tim viec nhanh, 4/3/2014). Công
việc có ý nghĩa có thể đến từ cá nhân hoặc tổ chức. Một số người lại mang cảm giác về ý nghĩa và sứ mệnh của họ đến nơi làm việc, và một tổ chức nổi trội ở việc tạo ra môi trường làm việc có ý nghĩa mà mỗi nhân viên là một phần của việc tạo ra thành công, sự gắn kết, văn hóa tại nơi làm việc (Michael F. Steger, Meaning work, WWW.michaelfsteger.com.). Công việc thú vị là công việc năng động, luôn luôn thách thức người lao động, phù hợp với khả năng chuyên môn của người lao động. Một khi người lao động nhận thấy công việc thú vị đối với họ thì người lao động sẽ thấy tự hào về công việc mình làm, yêu thích những thử thách, mong muốn mỗi ngày là một niềm lạc quan, sự hứng khởi. Công vệc thú vị cũng làm cho người lao động thấy được những bước đi của họ giảm bớt căng thẳng và cư xử tỏa sáng.