TPB có phòng marketing phụ trách công tác PR thương hiệu cho công tác huy động vốn. Phòng PR có trách nhiệm đưa ra các kế hoạch quảng bá hình ảnh TPB đến với khách hàng:
- Thăm hỏi, tặng quà khách hàng nhân dịp sinh nhật khách hàng, lễ, tết... - Thực hiện các chương trình tri ân khách hàng thân thiết.
- Tham gia các hoạt động xã hội
Bên cạnh đó TPB quảng bá hình ảnh qua các chương trình truyền hình, báo, internet..
Tại các chi nhánh/PGD cũng chủ động phát triển hình ảnh của mình bằng các chương trình phát tờ rơi, tổ chức tuyên truyền tại các trường đại học và khu công nghiệp.
2.3.7 Nguồn nhân lực của NHTM
Bảng 2.14: Nguồn nhân lực của các ngân hàng năm 2012
Chỉ tiêu TPB AGR KLB OJB HSBC Số lượng lao động 833 42000 2776 2169 -
Có trung tâm đào tạo - Có - - -
Nguồn: BC thường niên 2012 + BC của HĐQT tại Đại hội đồng cổ động 2013
Nguồn nhân lực của TPB trong thời gian qua có sự gia tăng về số lượng và chất lượng để đáp ứng nhu cầu tái cơ cấu thành công với chính sách thu hút nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao. TPB đã đưa ra các chính sách phúc lợi cạnh tranh, chính sách đánh giá, phát triển nhân viên, tăng cường gắn kết với ngân hàng. Hàng năm TPB có 2 đợt tuyển dụng tập trung cho toàn hàng. TPB luôn chú trọng tuyển dụng nhân sự có trình độ đại học và trên đại học chuyên ngành, có trình độ ngoại ngữ và tin học tốt để trang bị tốt cho nhu cầu công việc. Ngoài ra TPB rất chú trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, thường xuyên tổ chức các lớp học bổ sung, trang bị kiến thức cho nhân viên.
Về số lượng nhân viên
Số lượng nhân viên TPB có sự gia tăng đáng kể năm 2012 tăng 9,6% so với năm 2011, trong đó số lượng nhân viên có trình độ đại học và trên đại học chiếm 80% nhân sự toàn hàng. Hiện tại TPB có 33 điểm giao dịch ứng với số lượng nhân viên là 833 người, đáp ứng được nhu cầu công việc của các bộ phận, chi nhánh TPB.
Về chất lượng lao động
TPB luôn chú trọng đến trình độ, chuyên môn của nhân sự luôn có chế độ bổ sung kiến thức cho nhân sự dù TPB chưa có trung tâm đạo tạo riêng. TPB thuê địa
điểm từ bên ngoài với các lớp tập trung lớn và tổ chức tại chi nhánh, hội sở với các lớp số lượng nhỏ để bổ sung, cập nhật kiến thức cho nhân viên. Năm 2012 đã tổ chức 109 khóa đào tạo cho 2.567 lượt cán bộ nhân viên tham gia, trong đó có 65 lớp nội bộ và 44 khóa đào tạo bên ngoài. Chương trình được tổ chức chuyên nghiệp, bài bản và toàn diện về các định hướng cho nhân viên mới, đào tạo nghiệp vụ chuyên nghành: huy động vốn, tín dụng, thanh toán xuất nhập khẩu, thẻ, kinh doanh vàng, kho quỹ… và đào tạo kỹ năng mềm cần thiết trong công việc.
TPB luôn chú trọng đến quyền lợi của người lao động, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với người lao động. TPB luôn chú trọng đến chế độ lương của nhân viên có chính sách tăng bậc lương hàng năm. Bên cạnh cạnh việc chú trọng đến chính sách lương TPB rất chú trọng đến chế độ khen thưởng nhân viên và đơn vị kinh doanh xuất sắc trong công việc, nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động và doanh thu cho TPB hàng năm. Bên cạnh đó trong công việc TPB luôn tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện khả năng sáng tạo của mình, hàng năm TPB có tổ chức cuộc thi tìm kiếm các sáng kiến của nhân viên cho TPB và có chính sách khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp sáng kiến thiết thực cho TPB. Tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện năng lực của mình, TPB luôn ưu tiên ứng tuyển nội bộ cho nhân viên khi nhân viên có nhu cầu điều chuyển công việc thể hiện năng lực của mình.
Trong năm 2012 TPB tiến hành tái cơ cấu lại ngân hàng, TPB có những chính sách, đãi ngộ mới cho nhân viên và đặc biệt chú trọng hơn đến công tác đào tạo, bổ sung kiến thức cho nhân viên. TPB có một đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao hơn, đáp ứng công việc và khả năng cạnh tranh của TPB với các ngân hàng khác. Hiện nay, công tác nhân sự còn tồn tại một số hạn chế như sau:
Đội ngũ nhân sự, đặc biệt là nhân sự cấp cao của giai đoạn thành lập kém ổn định và chỉ mới được bổ sung đầu đủ từ quý IV 2012, nên thời gian triển khai kế hoạch kinh doanh còn hạn chế.
Chưa có trung tâm đào tạo nên công tác đào tạo nhân viên còn nhiều hạn chế, nhân sự nhìn chung còn non trẻ, tính chuyên nghiệp chưa cao, chất lượng dịch vụ còn thấp so với các ngân hàng khách.
Công tác đào tạo, kiểm tra chưa thiết thực chủ yếu trên các kiến thức lý thuyết chưa chú ý vào thực tiễn công việc.
Bộ phận quản lý chất lượng của ngân hàng dù có chế độ kiểm tra, khảo sát (khách hàng bí mật) tại các quầy giao dịch, nhưng chỉ mang tính chất đối phó dù tìm ra được điểm sai, khiển trách nhưng vẫn chưa tìm thấy sự khắc phục thật sự của nhân viên.
Dù TPB luôn chú trọng đến chế độ lương cho nhân viên, nhưng nhìn chung mức lương chưa cạnh tranh được các ngân hàng khác nên có sự thay đổi nhân viên liên tục, số lượng nhân viện nghỉ việc hàng tháng vẫn còn đông, tạo sự khó khăn cho công tác đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc.
Trình độ nhân viên chưa đồng đều giữa các khu vực, sự luân chuyển nhân viên giữa các đơn vị trong hệ thống còn ròm rà tạo rào cảng cho nhân viên khi có nhu cầu điều chuyển, làm giảm cơ hội lựa chọn ứng viên tốt nhất cho vị trí.
2.3.8 Năng lực tài chính của NHTM