8. Cấu trúc luận văn
1.4.2. Những đặc điểm cơ bản trong lao động của chuyên viên Phòng GD-ĐT
Ngoài những đặc điểm của lao động quản lý, lao động của chuyên viên Phòng GD có những đặc điểm cơ bản sau:
-Thời gian lao động kéo dài: Thời gian lao động của chuyên viên Phòng GD không hạn định trong giới hạn của ngày làm việc hành chính. Rất nhiều những công việc đòi hỏi chuyên viên phải kéo dài thời gian làm việc mới có thể hoàn tất nhằm đảm bảo kế hoạch và kịp thời giải quyết những tình huống khác nhau nảy sinh trong công tác.
-Tính chuyên môn hóa và đa năng trong công việc: Chuyên viên Phòng GD đƣợc chuyên môn hóa theo công việc quản lý hành chính hoặc công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
quản lý chuyên môn. Thông thƣờng, các chuyên viên đƣợc phân công chỉ đạo những môn học mà họ vốn là giáo viên có kinh nghiệm.
Tuy nhiên, mỗi chuyên viên lại chịu trách nhiệm quản lý và chỉ đạo những mảng hoạt động khác nhau. Những hoạt động này đôi khi nằm ngoài chuyên môn của họ. Hơn nữa, chuyên viên phải phụ trách địa bàn, cho nên mỗi chuyên viên phải thực hiện đồng thời những chức năng quản lý khác nhau với hoạt động giáo dục thuộc các trƣờng địa bàn mà họ đƣợc phân công.
-Địa điểm làm việc rộng, trụ sở Phòng GD đôi khi không phải là nơi làm việc chính của chuyên viên. Các chuyên viên thƣờng xuyên đi địa bàn hoặc thực hiện các chức năng khác nhƣ kiểm tra, thanh tra, thực hiện chuyên đề, thi giáo viên giỏi, học sinh giỏi, bồi dƣỡng giáo viên… Những hoạt động này diễn ra ở những địa điểm khác nhau mà chuyên viên buộc phải có mặt. Do vậy, chuyên vien Phòng GD thƣờng xuyên di chuyển, khó kiểm soát thời gian và địa điểm làm việc của họ.
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD- ĐT
Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và đặc điểm lao động của chuyên viên Phòng GD, có thể khái quát những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD nhƣ sau:
1.4.3.1. Những yếu tố có tác dụng duy trì đối với công việc của chuyên viên Phòng GD-ĐT Phòng GD-ĐT
Các yếu tố có tác động duy trì đối với công việc của chuyên viên Phòng GD thuộc về môi trƣờng làm việc của chuyên viên. Đó là môi trƣờng tại Phòng GD và môi trƣờng của các trƣờng mà chuyên viên về làm việc. Có thể kể đến các yếu tố cụ thể sau:
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc thuận lợi an toàn và thoải mái sẽ tạo cảm giác thỏa mãn cho chuyên viên trong công việc. Trƣờng hợp ngƣợc lại, họ có thể bất mãn khi làm việc. Tuy nhiên không phải vì thế mà họ không làm việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Chính sách và qui định quản lý của cơ quan (Phòng và trƣờng )
-Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của Phòng GD hoặc một trƣờng học mà chuyên viên phụ trách địa bàn (hoặc về làm việc) đƣợc quản lý và tổ chức nhƣ thế nào.
- Sự giám sát
-Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của lãnh đạo Phòng GD- ĐT cũng nhƣ các Hiệu trƣởng, Phó hiệu trƣởng các trƣờng.
- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
Khi mối quan hệ giữa các chuyên viên trong Phòng GD xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhƣng khi các mối quan hệ này tốt đẹp- hay ít nhất ở mức chấp nhận đƣợc- nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các chuyên viên.
- Công việc ổn định
Có thể nói rằng hầu hết mọi ngƣời thƣờng không cảm thấy đƣợc động viên từ việc mình đang có một việc làm, nhƣng ngƣời ta sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
1.4.3.2.Các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD
- Sự hoàn thành công việc
Sự thỏa mãn của bản thânkhi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
- Sự công nhận
Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể đƣợc tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngƣời.
- Bản thân công việc.
Những ảnh hƣởng tích cực từ công việc lên mỗi ngƣời. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Trách nhiệm
Mức độ ảnh hƣởng của một ngƣời đối với công việc. Mức độ kiểm soát của mỗi ngƣời đối với công việc có thể bị ảnh hƣởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Cơ hội phát triển
Là những cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày ngƣời ta có quyền quyết định nhiều hơn để thuwch thi các sáng kiến.
Có thể nói tất cả các yếu tố trên đều là cảm nhận của con ngƣời về bản thân công việc.
1.5. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực làm việc
1.5.1. Vai trò
Trong một cơ quan thì tạo động lực làm việc cho nhân viên nó có vai trò rất to lớn về nhiều phƣơng diện cụ thể:
Đối với nhân viên: nó góp phần tạo thêm thu nhập, cải thiện đời sống giảm bớt một phần khó khăn cho đời sống của mình tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân ngƣời làm việc tham gia vào các hoạt động vui chơi giải trí đồng thời bù đắp một phần hao phí mà họ bỏ ra do không ngừng phát triển và hoàn thiện cá nhân của mình.
Đối với cơ quan: khai thác một cách có hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có tại cơ quan giúp cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ, kịp tiến độ công việc.
Đối với xã hội: Tạo động lực cho nhân viên làm cho hiệu quả công việc trong cơ quan tốt, xã hội cũng tiến triển tốt, khi đó giúp cho xã hội phát triển hơn, tiến bộ, văn minh hơn.
1.5.2. Mục đích
Tạo động lực làm việc chính là mục tiêu của quản lý trong cơ quan Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là quản lý một cách hợp lý nguồn nhân lực làm việc đạt hiệu quả cao nhất cho cơ quan .
Mục đích thứ hai của tạo động lực làm việc đó là nó sẽ giúp cho nhân viên gắn bó hơn với cơ quan của mình bởi vì khi nhân viên có động lực trong quá trình làm việc thì họ sẽ cảm thấy yêu mến công việc, hăng say với nghề,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
với cơ quan đồng thời nó kích thích tinh thần hăng say đam mê công việc tạo ra hiệu quả cao cho chính bản thân và cơ quan.
1.5.3. Ý nghĩa
Tạo động lực trong làm việc có ý nghĩa to lớn đối với cơ quan, tạo nên bầu không khí tâm lí thoải mái trong quá trình làm việc. Mặt khác nó giúp cơ quan không ngừng phát triển cả về mặt số và chất lƣợng bởi lẽ khi có động lực làm việc sẽ tạo nên hƣng phấn trong quá trình làm việc hết khả năng chăm chỉ tìm tòi phát huy sáng kiến cải tiến cách làm giúp cho công việc đạt kết quả tốt.
1.5.4 Một số phương pháp tạo động lực hiệu quả
- Phƣơng pháp thiết kế lại / định nghĩa lại công việc;
- Phƣơng pháp khích lệ, hỗ trợ, phản hồi và biểu dƣơng hiệu quả; - Phƣơng pháp ủy thác và phân quyền;
- Phƣơng pháp luân chuyển công việc; - Phƣơng pháp cân bằng và thúc đẩy; - Phƣơng pháp phát triển nhân viên;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
1. Động lực làm việc là những thúc đẩy có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng biết rõ điều gì đã tạo động lực cho chúng ta. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến ngƣời ta hành động, vì thế nó có một ảnh hƣởng rất mạnh, ảnh hƣởng này có thể tốt hoặc xấu.
Muốn tạo động lực làm việc cho một ngƣời hãy làm cho ngƣời đó thích làm công việc đó.
2. Có nhiều lý thuyết khác nhau về động lực làm việc. Mỗi lý thuyết đều có thể xác định đƣợc phƣơng hƣớng để vận dụng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức. Lý thuyết đƣợc sử dụng tƣơng đối phổ biến là lý thuyết hai yếu tố của Herzberg.
3. Chuyên viên Phòng GD là những ngƣời có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản lý giáo dục có khả năng nghiên cứu đề xuất phƣơng hƣớng, giải pháp và thực thi những công việc chuyên môn và nghiệp vụ quản lý cơ quan quản lý nhà nƣớc về giáo dục ở cấp quận huyện hoặc thành phố trực thuộc tỉnh. Lao dộng của họ đƣợc thực hiện với thời gian dài, địa điểm làm việc rộng lớn, công việc vừa có tính chuyên môn hóa cao vừa mang tính đa năng.
4.Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có thể xác định đƣợc những yếu tố duy trì và những yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD- ĐT.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CHUYÊN VIÊN PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HUYỆN TIÊN DU
TỈNH BẮC NINH 2.1.Khái quát về địa bàn nghiên cứu
2.1.1.Đặc điểm kinh tế xã hội của huyện Tiên Du tỉnh Bắc Ninh
Ngày 09/8/1999, huyện Tiên Du chính thức đƣợc tái lập lại sau 37 năm sát nhập với huyện Từ Sơn. Khi tái lập lại, huyện Tiên Du có diện tích tự nhiên là 108,2 Km. Dân số là 125.100 ngƣời (năm 2004). Mật độ dân số là 1157 ngƣời/ km2. Các đơn vị hành chính huyện Tiên Du hiện nay gồm 13 xã và 1 Thị trấn (xã Phú Lâm, xã Nội Duệ, xã Liên Bão, xã Hiên Vân, xã Hoàn Sơn, xã Lạc vệ, xã Việt Đoàn, xã Phật Tích, xã Tân Chi, xã Đại Đồng, xã Tri Phƣơng, xã Minh Đạo, xã Cảnh Hƣng, Thị trấn Lim).
Tiên Du cơ bản là một huyện đồng bằng châu thổ nằm ở phía Nam thành phố Bắc Ninh, Phía Bắc sông Đuống. Tiên Du tiếp giáp với thị xã Từ Sơn ở phía Tây Nam. Quế Võ ở phía Đông và cũng có tiếp giáp một chút với huyện Yên Phong ở phía Tây…Trung tâm hành chính của huyện là thị trấn Lim. Tiên Du là một vùng quê có nền văn hóa mang đậm bản sắc dân tộc , là vùng quê đƣợc mệnh danh là vƣơng quốc của lễ hội với nhiều lễ hội truyền thống đặc sắc đƣợc tổ chức thƣờng xuyên hằng năm tại những địa danh đã gắn liền với lịch sử và con ngƣời Kinh Bắc - nhƣ: Hội hát quan họ tại núi Hồng Vân, Hội Hái Hoa Mẫu Đơn Chùa Phật Tích. Trong tƣơng lai không xa, những lễ hội và địa danh này sẽ là môi trƣờng cảnh quan, sinh thái hấp dẫn, tạo thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của ngành du lịch.
Song hiện tại, Tiên Du vẫn là huyện nông nghiệp, nông dân huyện Tiên Du lao động cần cù, thông minh với gần 90% đời sống ở nông thôn làm nghề nông. Tiên Du giàu tiềm năng với những cánh đồng lúa trải rộng - vựa thóc cho đất Kinh Bắc xƣa và nay.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Tiên Du là miền đất “ địa linh nhân kiệt’’với truyền thống hiếu học khoa bảng là vùng đất đã sinh ra nhiều danh nhân văn hóa, nhiều lãnh tụ cách mạng góp phần xứng đáng vào sự trƣờng tồn và hƣng thịnh của đất nƣớc.
2.1.2.Tình hình giáo dục và đào tạo huyện Tiên Du
* Khái quát về Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Tiên Du
Trụ sở Phòng GD thành phố Bắc Ninh nằm trong thị trấn Lim, thuận lợi về giao thông, tiện lợi cho các hoạt động văn hóa xã hội. Phòng GD có đầy đủ các phòng cho lãnh đạo và chuyên viên của phòng làm việc rộng rãi và thuận lợi.
Về đội ngũ, Phòng có biên chế 13 ngƣời. Trong đó: + Trƣởng phòng: 01 ngƣời
+ Phó trƣởng phòng: 02 ngƣời
+ Chuyên viên phụ trách tổ chức: 01ngƣời + Chuyên viên phụ trách công đoàn: 01ngƣời + Chuyên viên phụ trách chuyên môn: 06 ngƣời + Nhân viên kế toán, thủ quỹ, văn thƣ : 02 ngƣời
Hầu hết đội ngũ cán bộ và chuyên viên của Phòng GD đều có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn, đƣợc đào tạo bài bản và chính quy, có phẩm chất đạo đức mẫu mực, nếp sống lành mạnh, nằng lực chuyên môn đạt từ khá trở lên.
Về độ tuổi, ngƣời nhiều tuổi nhất là 58 tuổi, ngƣời ít tuổi nhất là 31 tuổi. Đa số cán bộ và chuyên viên của phòng đều là ngƣời đƣợc sinh ra và lớn lên trên vùng đất huyện Tiên Du.
Phòng giáo dục và đào tạo huyện Tiên Du quản lý 49 đơn vị giáo dục từ mầm non đến THCS. Trong đó: Giáo dục Mầm non 18 đơn vị ; Tiểu học 16 đơn vị ; THCS 15 đơn vị.
Với biên chế nhƣ hiện nay việc quản lý các đơn vị giáo dục của Phòng sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2.2.Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD-ĐT
2.2.1. Các yếu tố duy trì công việc của chuyên viên Phòng GD-ĐT
2.2.1.1.Phương pháp nghiên cứu thực trạng các yếu tố duy trì công việc của chuyên viên Phòng GD
Để xác định thực trạng các yếu tố duy trì công việc của chuyên viên các phòng giáo dục tỉnh Bắc Ninh chúng tôi sử dụng phƣơng pháp trắc nghiệm.
Với quan niệm những yếu tố duy trì công việc là những yếu tố thuộc về môi trƣờng và điều kiện làm việc của chuyên viên Phòng giáo dục, chúng tôi sử dụng các trắc nghiệm (theo Nguyễn Hải Sản - Quản trị học) để xác định quan điểm quản lý và phong cách lãnh đạo đƣợc sử dụng ở Phòng GD-ĐT và các trƣờng Tiểu học, THCS, Mầm non. Quan điểm quản lý và phong cách lãnh đạo trong tổ chức là những tác nhân tạo môi trƣờng và điều kiện làm việc rất quan trọng cho nhân viên của tổ chức.
- Trắc nghiệm 1: Xác định quan điểm quản lý đƣợc áp dụng trong tổ chức
Trắc nghiệm này gồm 16 nội dung tƣơng ứng với những quan điểm quản lý khác nhau (phần phụ lục- mục 5 trang 85)
Các nội dung này đƣợc đánh giá theo 5 mức độ: Rất đồng ý, Đồng ý, Bình thƣờng, Không đồng ý, Rất không đồng ý.
Kết quả của bài trắc nghiệm đƣợc tính theo điểm số và căn cứ vào số điểm này để xác định quan điểm quản lý đƣợc áp dụng trong tổ chức.
-Trắc nghiệm 2: Xác định phong cách quản lý của lãnh đạo
Trắc nghiệm này gồm 22 nội dung tƣơng ứng với những phong cách quản lý khác nhau. Các nội dung đƣợc đánh giá theo 5 mức độ: Luôn luôn, Nhiều lần, Đôi khi, Hiếm khi, Không bao giờ.( phần phụ lục - mục 6 trang 87)
Kết quả của bài trắc nghiệm đƣợc tính theo điểm số và căn cứ vào điểm số này để xác định phong cách quản lý đƣợc áp dụng trong tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2.2.1.2.Phân tích kết quả trắc nghiệm.
- Kết quả Trắc nghiệm 1:
Xác định quan điểm quản lý đƣợc áp dụng trong tổ chức
Trắc nghiệm đƣợc thực hiện với 57 cán bộ chuyên viên Phòng GD và Phó hiệu trƣởng các trƣờng cùng với 495 giáo viên trƣờng tiểu học trên địa bàn huyện Tiên Du.
Kết quả của trắc nghiệm 1 đƣợc thể hiện qua số liệu thống kê của bảng 2.1
Bảng 2.1: Đánh giá về quan điểm quản lí đƣợc sử dụng trong Phòng GD- ĐT và các trƣờng Tiểu học Stt Đối tƣợng Số lƣợng Kết quả điểm từ 64- 90 Kết quả điểm từ 33- 63 Kết quả điểm từ 16- 32 Tổng số % Tổng số % Tổng