8. Cấu trúc luận văn
1.3.1.5.Quan điểm của Hackman và Oldham về những đặc tính thiết yếu của
J.Richard Hackman và Greg R.Oldham đã tiến hành nghiên cứu từ những năm 1970. Công trình nghiên cứu của họ sau đó đƣợc công bố (năm 1980) phần nào dựa trên những thuyết mà chúng tôi đã trình bày ở trên. Tuy nhiên, họ đã đƣa ra một phƣơng pháp mới.
J.Richard Hackman và Greg R.Oldham mô tả một trạng thái trong đó mọi ngƣời cố gắng làm việc tốt, bởi vì công việc là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn, nhƣ là một động lực nội tại.
Quan điểm của J.Richard Hackman và Greg R.Oldham về cách đạt đƣợc tình trạng này đƣợc trình bày trong bảng 1.1. sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Bảng 1.1: Quan điểm về động lực nội tại của J.Richard Hackman và Greg R.Oldham
Đặc trƣng thiết
yếu của công việc: Nhân viên đƣợc lợi gì:
Nếu tất cả các đặc trƣng thiết yếu của công việc đều hiện
hữu thì kết quả là: Phản hồi từ Nhận biết về các kết quả
Công việc thực của công việc
Sự tự chủ Nhận thức đƣợc trách nhiệm
Đối với kết quả công việc Sự đa dạng của
kĩ năng
Công việc có kết quả Cảm nhận đƣợc ý nghĩa nhìn thấy rõ của công việc
Tầm quan trọng của công việc
J.Richard Hackman và Greg R.Oldham cho rằng tất cả các đặc trƣng thiết yếu của công việc phải đƣợc tập hợp để có đƣợc động lực nội tại.
Các đặc trƣng thiết yếu đó là những gì mà mỗi nhân viên đều cần phải có:
. Phản hồi từ công việc
Thật là lý tƣởng khi nhân viên có đƣợc những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện, một cách trực tiếp từ công việc. Điều cần nhấn mạnh ở đây là sự phản hồi trực tiếp, nó có tác dụng nhƣ khi một diễn viên nghe thấy khán giả vỗ tay lúc hết phần biểu diễn của mình, một bác sĩ quan sát thấy bệnh nhân có dấu hiệu tiến triển tốt trong quá trình điều trị hay nhƣ một ngƣời kẻ vạch vôi trên sân bóng đá nhận thấy rằng chúng thẳng và dễ nhìn.
Động lực nội tại cao
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Sự phản hồi cũng có thể từ những nguồn khác, có thể là một nhà quản lý hay một ngƣời nào đó đã đƣa ra nhận xét về công việc của ngƣời nhân viên và thông báo cho ngƣời đó biết. Sự phản hồi gián tiếp này cũng có thể rất giá trị.
Sự phản hồi đem lại sự nhận thức về kết quả công việc. Các nhân viên và các tổ nhóm làm việc đều cần đƣợc biết họ có làm việc tốt hay không.
*Sự tự chủ
Các nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của họ.
*Sự đa dạng của kỹ năng
Một công việc đòi hỏi cần phải có những kỹ năng và thao tác khác nhau. Khi nhân viên thực hiện đƣợc những công việc mà họ thấy thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận đƣợc ý nghĩa của công việc. Càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì công việc có thể càng có ý nghĩa đối với họ.
*Công việc có kết quả nhìn thấy rõ
Đặc điểm này liên quan đến tính hoàn chỉnh và có thể nhận dạng đƣợc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy đƣợc. Nhân viên quan tâm nhiều đến công việc hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi họ làm các công việc mà trách nhiệm bị chồng chéo với những ngƣời khác và kết quả không rõ ràng.
*Tầm quan trọng của công việc
Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hƣởng của công việc đối với cuộc sống của những ngƣời khác, cho dù đó là những ngƣời trong cùng tổ chức hay ở một thế giới rộng lớn hơn. Một nhân viên sản xuất ý thức đƣợc rằng chất lƣợng sau cùng của sản phẩm phụ thuộc vào sự chấp hành các qui trình làm việc của mình thì anh ta sẽ hiểu đƣợc tầm quan trọng lớn lao của công việc đang làm. Nhƣng nếu một nhân viên kiểm tra chất lƣợng không đƣợc biết rằng ai sẽ bán, mua và dùng sản phẩm của nhà máy, anh ta sẽ không nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của công việc mà mình đang làm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Ba đặc tính cuối cùng của công việc- sự đa dạng của kỹ năng, công việc có kết quả nhìn nhận thấy rõ và tầm quan trọng của công việc- là vô cùng thiết yếu nếu nhƣ bạn muốn nhân viên nhận thức đƣợc ý nghĩa của công việc.
1.3.2. Phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực để tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức
-Thuyết về các cấp độ Nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng có 5 nhóm mục tiêu hay nhu cầu cơ bản. Chỉ khi nào một nhu cầu đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu “cao hơn” tiếp theo mới nảy sinh. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên cần phải thấy được thứ bậc nhu cầu nào đang chi phối họ để tạo điều kiện cho họ được thỏa mãn những nhu cầu đó.
-Thuyết X của McGregor là những giả định rằng con ngƣời không thích làm việc và cần phải đƣợc kiểm soát và chỉ dẫn. Do vậy, cần phải hiểu biết về
nhân viên của tổ chức, phân loại họ và sử dụng các biện pháp tương ứng với từng loại nhân viên.
- Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc. Sự thỏa mãn có thể tìm thấy trong bản thân công việc: sự hoàn thành công việc, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm. Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi trƣờng làm việc: điều kiện làm việc, sự quản lý tài chính của doanh nghiệp, sự giám sát, các mối quan hệ giữa cá nhân, lƣơng, địa vị, công việc ổn định. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân viên. Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến.
-Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân- quả “ Động viên - Nỗ lực - Kết quả công việc - Khen thƣởng”.
J.Richard Hackman và Greg R.Oldham cho rằng các đặc trƣng thiết yếu của công việc ( thông tin phản hồi, sự tự chủ, kĩ năng đa dạng, kết quả có thể thấy
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
đƣợc, tầm quan trọng) đều cần thiết trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ làm tốt công việc. Do vậy, để tạo động lực làm việc cho nhân viên phải
đảm bảo chu trình những tác động tọ ra được sự kỳ vọng cho nhân viên.
1.4. Tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD-ĐT huyện Tiên Du- tỉnh Bắc Ninh tỉnh Bắc Ninh
1.4.1 Khái quát về Phòng GD-ĐT
Phòng GD-ĐT là phòng chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong phạm vi lãnh thổ, Phòng GD-ĐT là cơ quan QLNN về GD, tham mƣu, đề xuất, chỉ đạo thực hiện các chủ trƣơng quản lí và phát triển sự nghiệp GD-ĐT của quận, huyện hoặc thành phố trực thuộc tỉnh. Trong phạm vi ngành GD, Phòng GD là cơ quan quản lí trung gian giữa Bộ GD-ĐT và trƣờng học, quản lý trực tiếp trƣờng học. Do vậy, Phòng GD-ĐT vừa có tính chất của cơ quan chuyên môn, cơ quan hành chính, vừa có tính chất của cơ quan tham mƣu, cơ quan nghiên cứu, vừa có tính chất cơ quan tác nghiệp nghiệp vụ, vừa có tính chất cơ quan chiến lƣợc (hoạch định). Hoạt động của Phòng GD-ĐT có ý nghĩa với sự phát triển giáo dục và kinh tế - xã hội của quận, huyện hoặc thành phố trực thuộc tỉnh, của mỗi trƣờng học, phƣờng, xã, thị trấn trong quận, huyện, hoặc thành phố trực thuộc tỉnh.
Bộ máy của Phòng GD gồm có Trƣởng phòng; giúp việc Trƣởng phòng có một số Phó trƣởng phòng, các chuyên viên và nhân viên. Ngoài ra một số cán bộ, giáo viên đƣợc phòng điều động làm nghiệp vụ chuyên môn và làm thanh tra viên kiêm nhiệm.
Chức năng của Phòng Giáo dục gồm :
*Chức năng nghiên cứu và lập kế hoạch: Là nghiên cứu đƣờng lối, chủ
trƣơng GD của Đảng, các văn bản chỉ đạo của Bộ GD- ĐT, các hƣớng dẫn của Sở GD- ĐT, nghiên cứu tình hình thực tiễn giáo dục và kinh tế - xã hội của địa phƣơng, tổ chức công tác nghiên cứu khoa học Giáo dục. Những kết quả nghiên cứu đƣợc vận dụng để xây dựng chiến lƣợc, chính sách, kế hoạch và
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
chƣơng trình công tác sát với tình hình cụ thể, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý và phát triển sự nghiệp GD đạt hiệu quả cao nhất.
*Chức năng tham mưu: Từ việc nghiên cứu và hoạch định kế hoạch, mà
làm tham mƣu bằng các chủ trƣơng, các văn bản chỉ đạo, các giải pháp thực hiện để chỉ đạo toàn ngành, phối hợp với các ngành, chỉ đạo các phƣờng, xã, thị trấn thực hiện nhiệm vụ giáo dục của địa phƣơng, kiến nghị với cấp trên những sửa đổi cho phù hợp.
*Chức năng tổ chức và chỉ đạo: Phòng GD có nhiệm vụ tổ chức và chỉ đạo
thực hiện các chủ trƣơng, hƣớng dẫn của cấp trên, các kế hoạch phát triển giáo dục và chƣơng trình công tác đã đƣợc phê duyệt. Thực hiện sự chỉ đạo đối với các cơ sở GD-ĐT, thừa ủy quyền chỉ đạo đối với chính quyền ở cơ sở, chủ trì phối hợp với các ngành liên quan nhằm thực hiện kế hoạch giáo dục đã đƣợc đề ra.
*Chức năng thanh tra, kiểm tra: Quá trình chỉ đạo là thực hiện chức
năng thanh tra, kiểm tra nhằm uốn nắn lệch lạc, thúc đẩy thực hiện nhiệm vụ, tìm ra cách thức thực hiện hiệu quả.
Nhƣ vậy, phòng GD-ĐT là cơ quan tham mƣu, cơ quan quản lý, vừa thực hiện quản lý hành chính vừa thực hiện quản lý chuyên môn; thực hiện quản lý theo ngành và theo lãnh thổ. Đó là tính chất đa chức năng của Phòng GD.
1.4.2. Những đặc điểm cơ bản trong lao động của chuyên viên Phòng GD-ĐT
Ngoài những đặc điểm của lao động quản lý, lao động của chuyên viên Phòng GD có những đặc điểm cơ bản sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Thời gian lao động kéo dài: Thời gian lao động của chuyên viên Phòng GD không hạn định trong giới hạn của ngày làm việc hành chính. Rất nhiều những công việc đòi hỏi chuyên viên phải kéo dài thời gian làm việc mới có thể hoàn tất nhằm đảm bảo kế hoạch và kịp thời giải quyết những tình huống khác nhau nảy sinh trong công tác.
-Tính chuyên môn hóa và đa năng trong công việc: Chuyên viên Phòng GD đƣợc chuyên môn hóa theo công việc quản lý hành chính hoặc công việc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
quản lý chuyên môn. Thông thƣờng, các chuyên viên đƣợc phân công chỉ đạo những môn học mà họ vốn là giáo viên có kinh nghiệm.
Tuy nhiên, mỗi chuyên viên lại chịu trách nhiệm quản lý và chỉ đạo những mảng hoạt động khác nhau. Những hoạt động này đôi khi nằm ngoài chuyên môn của họ. Hơn nữa, chuyên viên phải phụ trách địa bàn, cho nên mỗi chuyên viên phải thực hiện đồng thời những chức năng quản lý khác nhau với hoạt động giáo dục thuộc các trƣờng địa bàn mà họ đƣợc phân công.
-Địa điểm làm việc rộng, trụ sở Phòng GD đôi khi không phải là nơi làm việc chính của chuyên viên. Các chuyên viên thƣờng xuyên đi địa bàn hoặc thực hiện các chức năng khác nhƣ kiểm tra, thanh tra, thực hiện chuyên đề, thi giáo viên giỏi, học sinh giỏi, bồi dƣỡng giáo viên… Những hoạt động này diễn ra ở những địa điểm khác nhau mà chuyên viên buộc phải có mặt. Do vậy, chuyên vien Phòng GD thƣờng xuyên di chuyển, khó kiểm soát thời gian và địa điểm làm việc của họ.
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD- ĐT
Dựa trên các lý thuyết về động lực làm việc và đặc điểm lao động của chuyên viên Phòng GD, có thể khái quát những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của chuyên viên Phòng GD nhƣ sau:
1.4.3.1. Những yếu tố có tác dụng duy trì đối với công việc của chuyên viên Phòng GD-ĐT Phòng GD-ĐT
Các yếu tố có tác động duy trì đối với công việc của chuyên viên Phòng GD thuộc về môi trƣờng làm việc của chuyên viên. Đó là môi trƣờng tại Phòng GD và môi trƣờng của các trƣờng mà chuyên viên về làm việc. Có thể kể đến các yếu tố cụ thể sau:
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc thuận lợi an toàn và thoải mái sẽ tạo cảm giác thỏa mãn cho chuyên viên trong công việc. Trƣờng hợp ngƣợc lại, họ có thể bất mãn khi làm việc. Tuy nhiên không phải vì thế mà họ không làm việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Chính sách và qui định quản lý của cơ quan (Phòng và trƣờng )
-Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của Phòng GD hoặc một trƣờng học mà chuyên viên phụ trách địa bàn (hoặc về làm việc) đƣợc quản lý và tổ chức nhƣ thế nào.
- Sự giám sát
-Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của lãnh đạo Phòng GD- ĐT cũng nhƣ các Hiệu trƣởng, Phó hiệu trƣởng các trƣờng.
- Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
Khi mối quan hệ giữa các chuyên viên trong Phòng GD xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhƣng khi các mối quan hệ này tốt đẹp- hay ít nhất ở mức chấp nhận đƣợc- nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các chuyên viên.
- Công việc ổn định
Có thể nói rằng hầu hết mọi ngƣời thƣờng không cảm thấy đƣợc động viên từ việc mình đang có một việc làm, nhƣng ngƣời ta sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
1.4.3.2.Các yếu tố tạo động lực làm việc cho chuyên viên Phòng GD
- Sự hoàn thành công việc
Sự thỏa mãn của bản thânkhi hoàn thành một công việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
- Sự công nhận
Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể đƣợc tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi ngƣời.
- Bản thân công việc.
Những ảnh hƣởng tích cực từ công việc lên mỗi ngƣời. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
- Trách nhiệm
Mức độ ảnh hƣởng của một ngƣời đối với công việc. Mức độ kiểm soát của mỗi ngƣời đối với công việc có thể bị ảnh hƣởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Cơ hội phát triển
Là những cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày ngƣời ta có quyền quyết định nhiều hơn để thuwch thi các sáng kiến.
Có thể nói tất cả các yếu tố trên đều là cảm nhận của con ngƣời về bản thân công việc.
1.5. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực làm việc
1.5.1. Vai trò
Trong một cơ quan thì tạo động lực làm việc cho nhân viên nó có vai trò rất to lớn về nhiều phƣơng diện cụ thể:
Đối với nhân viên: nó góp phần tạo thêm thu nhập, cải thiện đời sống giảm bớt một phần khó khăn cho đời sống của mình tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân ngƣời làm việc tham gia vào các hoạt động vui chơi giải trí đồng thời bù đắp một phần hao phí mà họ bỏ ra do không ngừng phát triển và hoàn thiện cá nhân của mình.