Phân tích hồi qui

5. Kết cấu của luận văn

3.4.2. Phân tích hồi qui

Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo, thì không có thang đo nào bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Ta tiến hành phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc với các thang đo: lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc.

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 29.269 6 4.878 159.760 .000

a

Residual 4.122 95 .031 Total 33.391 101

a. Predictors: (Constant), lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc

Mô hính R Hệ số xác định Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change Giá trị F thay

đổi Mức ý nghĩa thống kê F 1 .936a .877 .871 .17474 .877 159.760 .000

a. Predictors: (Constant), lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc

Nguồn: Số liệu tính toán

Tiến hành phân tích hồi qui với 6 thang đo ta có kết quả nhƣ bảng trên. Hệ số R2

hiệu chỉnh trong mô hình là 0.877 tức là mô hình giải thích đƣợc 87.7% sự thay đổi của biến sự thỏa mãn tổng công việc là do các biến độc lập: lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc; đồng thời với mức ý nghĩa thống kê F tính đƣợc rất nhỏ (Sig= 0.000) cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả các hệ số hồi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

qui bằng 0 và kết luận ở mức tin cậy 95% mô hình hồi qui tuyến tính phù hợp với tổng thể.

Mô hình Giá trị t Mức ý

nghĩa.

Thống kê đa cộng tuyến Giá trị beta Độ lẹch

chuẩn Hệ số phóng đại phƣơng sai 1 (Constant) -.015 .103 -.143 .886

Lƣơng và phúc lợi .199 .040 4.933 .000 2.355 Điều kiện làm việc .136 .052 2.611 .010 3.160 Đặc điểm công việc .112 .037 3.064 .003 2.766 Quan điểm và thái độ

của cấp trên .203 .043 4.683 .000 2.890 Quan hệ với đồng

nghiệp .069 .028 2.476 .015 1.426 Cơ hội đào tạo và

thăng tiến .238 .052 4.548 .000 3.485 a. Dependent Variable: thỏa mãn trong

công việc

Nguồn: Số liệu tính toán

Nếu hệ số phóng đại phƣơng sai VIF > 10 thì sẽ xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến. Tuy nhiên, hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của mỗi thang đo đều có kết quà nằm trong khoảng từ 1 đến 3 vì vậy không có hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra nên hiện tƣợng đa cộng tuyến không làm ảnh hƣởng đến kết quả giải thích của mô hình.

Kết quả hồi qui cho thấy các biến độc lập: lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc đều có Sig nhỏ hơn 0.05 nên các biến đều có ý nghĩa ở độ tin cậy 95%. Vì vậy ở độ tin cậy 95% các biến độc lập đều ảnh hƣởng đến biến phụ thuộc sự thỏa mãn trong công việc và các hệ số dốc (Beta) lần lƣợt là: 0.199, 0.238, 0.069, 0.203, 0.136, 0.112 đều mang dấu dƣơng, nên các biến ảnh hƣởng cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc. Có nghĩa là nếu các biến độc lập: lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc tăng thì biến phụ thuộc sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức cũng sẽ tăng theo.

Tầm quan trọng của các biến độc lập: lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc đƣợc căn cứ và hệ số beta. Nếu giá trị Beta nào càng lớn thì tầm quan trọng của biến đó càng lớn đối với biến sự thỏa mãn trong công việc. Từ đó ta có thể viết đƣợc phƣơng trình hồi qui có dạng:

Y = 0.199 * x1 + 0.136 * x2 + 0.112 * x3 + 0.203 * x4 + 0.069 * x5 + 0.238 * x6 Biến Mã khóa Giá trị Xếp hạng

Sự thỏa mãn trong công việc Y

Lƣơng và phúc lợi X1 .199 3

Điều kiện làm việc X2 .136 4

Đặc điểm công việc X3 .112 5

Quan điểm và thái độ của cấp trên X4 .203 2

Quan hệ với đồng nghiệp X5 .069 6

Cơ hội đào tạo và thăng tiến X6 .238 1

Sai số chuẩn e

Nguồn: Số liệu tổng hợp

Nhìn vào phƣơng trình, ta thấy hệ số beta của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến là 0.238 có giá trị lớn nhất so với các biến còn lại nên biến này có ảnh hƣởng nhiều nhất tới sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang. Tiếp theo là biến quan điểm và thái độ của cấp trên có hệ số beta là 0.203. Biến lƣơng và phúc lợi có hệ số beta là 0.199, biến điều kiện làm việc có hệ số beta là 0.136, biến đặc điểm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

công việc có hệ số beta là 0.112. Biến quan hệ với đồng nghiệp là biến có hệ số beta nhỏ nhất (0.069).

3.4.3. Kiểm định giả thuyết hồi quy

Dựa vào kết quả phân tích hồi qui, ta tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình đã đƣợc đƣa ra:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang. Hệ số beta> 0 (mang dấu dƣơng) cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến và yếu tố sự thỏa mãn công việc là quan hệ cùng chiều. Nghĩa là khi cán bộ, công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang cảm thấy thật sự thỏa mãn đối với các yếu tố trong cơ quan (lƣơng, môi trƣờng làm việc, phúc lợi…) thì họ sẽ thỏa mãn công việc cao hơn. Kết quả hồi qui có mức Beta= 0.238 nghĩa là khi tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức lên 1 đơn vị (theo thang đo Likert) sự thỏa mãn công việc tăng thêm 0.238 đơn vị. Giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận.

Yếu tố thứ hai ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang là yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên. Hệ số beta > 0 nên quan hệ giữa yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên và yếu tố sự thỏa mãn công việc là quan hệ cùng chiều. Với hệ số Beta = 0.203, thì khi tăng thêm yếu tố quan điểm và thái độ của cấp trên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức sẽ tăng thêm 0.203 đơn vị. Giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận.

Yêu tố thứ ba ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc là yếu tố lƣơng và phúc lợi. Dấu dƣơng của hệ số beta có nghĩa là yếu tố lƣơng và phúc lợi và yếu tố sự thỏa mãn công việc có quan hệ cùng chiều. Hệ số beta = 0.199 nên khi tăng yếu tố lƣơng và phúc lợi thêm yếu tố 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc sẽ tăng thêm 0.199 đơn vị. Giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Yêu tố thứ tƣ ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc là yếu tố điều kiện làm việc. Dấu dƣơng của hệ số beta có nghĩa là yếu tố điều kiện làm việc và yếu tố sự thỏa mãn công việc có quan hệ cùng chiều. Hệ số beta = 0.136 nên khi tăng thêm yếu tố điều kiện làm việc 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc sẽ tăng thêm 0.136 đơn vị. Giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận.

Yêu tố tiếp theo ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc là yếu tố đặc điểm công việc. Dấu dƣơng của hệ số beta có nghĩa là yếu tố đặc điểm công việc và yếu tố sự thỏa mãn công việc có quan hệ cùng chiều. Hệ số beta = 0.112 nên khi tăng thêm yếu tố đặc điểm công việc 1 đơn vị sự thỏa mãn công việc sẽ tăng thêm 0.112 đơn vị. Giả thuyết H5 đƣợc chấp nhận.

Yêu tố cuối ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của cán bộ, công chức, viên chức trong công việc là yếu tố quan hệ với đồng nghiệp. Dấu dƣơng của hệ số beta có nghĩa là yếu tố quan hệ với đồng nghiêp và yếu tố sự thỏa mãn công việc có quan hệ cùng chiều. Hệ số beta = 0.069 nên khi tăng thêm yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 1 đơn vị sự thỏa mãn công việc sẽ tăng thêm 0.069 đơn vị. Giả thuyết H6 đƣợc chấp nhận.

Tóm lại, các yếu tố lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc đều có tác động đến yếu tố sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang.

Kết luận

Chƣơng 3 đã giới thiệu khái quát chung về Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang với các tiêu chí về sơ đồ tổ chức, tình hình nhân sự, chức năng nhiệm vụ...

Sau khi tiến hành sử dụng các phƣơng pháp phân tích đã nêu ở chƣơng 2 bao gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo, thống kê mô tả, phân tích ANOVA thì ta đã có đƣợc kết quả hồi qui nhƣ sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Y = 0.199 * x1 + 0.136 * x2 + 0.112 * x3 + 0.203 * x4 + 0.069 * x5 + 0.238 * x6

Phƣơng trình trên cũng đã chỉ rõ, các yếu tố tác động tới mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ, nhân viên Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang bao gồm: lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên, điều kiện làm việc, và đặc điểm công việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

Chương 4

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHI CỤC THUẾ

THÀNH PHỐ BẮC GIANG, TỈNH BẮC GIANG

4.1. Mục tiêu và kế hoạch nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang - Tỉnh Bắc Giang viên chức của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang - Tỉnh Bắc Giang

4.1.1. Tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, đƣờng lối chính

sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, ý thức chấp hành kỷ cƣơng, kỷ luật, tiêu chuẩn văn hoá công sở và đạo đức cán bộ thuế đối với đội ngũ cán bộ, công chức của Chi cục;

4.1.2. Tiếp tục thực hiện những qui định của Đảng và Nhà nƣớc về đánh giá CBCC hàng năm; Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cho từng loại cán bộ, công chức theo từng chức năng quản lý thuế để làm căn cứ đánh giá, phân loại công chức và có định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp;

4.1.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ, công chức hàng năm, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức thuế.

Trong thời gian tới tập trung ƣu tiên đào tạo bồi dƣỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo từng chức năng quản lý thuế; các chế độ, chính sách, pháp luật thuế; các qui trình nghiệp vụ quản lý thuế; trình độ tin học và kỹ năng khai thác, sử dụng các ứng dụng tin học trong công tác quản lý thuế cho cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hoá ngành thuế, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đƣợc giao.

Tiếp tục duy trì thực hiện kiểm tra kiến thức đối với cán bộ, công chức thuế hàng năm theo qui chế của Tổng cục Thuế;

4.1.4. Tích cực thực hiện tinh giản biên chế theo Nghị định 132 của Chính phủ, đồng thời có kế hoạch tuyển dụng cán bộ mới, thực hiện trẻ hoá

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuế, đặc biệt là cán bộ làm công tác tin học trong ngành thuế;

4.1.5. Cân đối, phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo thực hiện tốt các chức năng quản lý thuế đồng thời tiếp tục thực hiện Quy chế điều động, luân chuyển, luân phiên công việc đối với cán bộ, công chức ngành Thuế;

4.1.6. Xây dựng và củng cố đội ngũ cán bộ trong qui hoạch, thƣờng xuyên thực hiện rà soát, bổ sung qui hoạch nhằm đảm bảo đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trong giai đoạn cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế và yêu cầu cán bộ của địa phƣơng;

4.1.7. Tiếp tục thực hiện nghiêm túc Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo của Chính phủ và của Ngành; việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ, đúng qui trình, chặt chẽ, đảm bảo lựa chọn đúng những ngƣời có đủ phẩm chất và năng lực bố trí vào vị trí Lãnh đạo các cấp của ngành Thuế;

4.1.8. Quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách về tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ BHXH, BHYT… đối với cán bộ, công chức đúng với các qui định của Đảng và Nhà nƣớc; tăng cƣờng cải thiện trang bị cơ sở vật chất, công cụ, phƣơng tiện làm việc, đảm bảo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ công tác đƣợc giao;

Thực hiện tốt công tác thi đua khen thƣởng, tạo động lực tích cực thúc đẩy hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu Ngân sách trong toàn Ngành; quan tâm phát triển các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao trong cán bộ, công chức, xây dựng đời sống văn hoá tinh thần lành mạnh trong đơn vị.

4.1.9. Xây dựng đội ngũ cán bộ và củng cố kiện toàn bộ máy làm công tác Tổ chức cán bộ ở đơn vị.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

4.2.1. Điều chỉnh chính sách lương nội bộ, thưởng và phúc lợi

Lƣơng và phúc lợi là một yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động nói chung, đặc biệt các cơ quan hành chính sự nghiệp nhƣ Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang nói riêng. Nhìn chung, chế độ lƣơng, thƣởng và các chính sách phúc lợi của các cơ quan nhà nƣớc kém hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Chính vì vậy, để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc thì việc cải thiện chế độ lƣơng, thƣởng và các chính sách phúc lợi là hết sức quan trọng.

Theo đó, một số giải pháp có thể đƣợc áp dụng nhƣ sau: - Tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập. - Xây dựng chính sách lƣơng thƣởng, trợ cấp hợp lý. - Tăng lƣơng cho công chức, viên chức.

- Có chính sách khen thƣởng kịp thời đối với những cán bộ, công chức, viên chức có thành tích cao trong công việc, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ