5. Kết cấu của luận văn
1.5.Cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn công việc
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã đƣợc các nhà nghiên cứ sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động. Một số nghiên cứu nổi bật cho vấn đề này sẽ đƣợc trình bày dƣới đây:
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một ngƣời thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lƣơng, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trƣờng Đại học Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng toạ, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhiệm, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,... Có thể thấy JID và MSQ là các chỉ số và chỉ tiêu đánh giá sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về thỏa mãn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc đƣợc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nộ tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắng của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lƣợng đã đƣợc áp dụng nhƣ hệ số Cronbach, hệ số tƣơng quan Spearman và hồi quy tuyến tính
Kết quả phân tích tƣơng quan năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu đối với thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy tuyến tính dã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố đƣợc đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc trong trƣờng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét đến trong nghiên cứu này thì bản chất công
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đẵn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động tại Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng ngƣời lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng là hai nhân tố mà ngƣời lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức (với số lƣợng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tƣơng lai cần đƣợc thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng chú ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân, nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhóm nhân tố tổ chức bao gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lƣơng, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Nghiên cứu của Keith và John (2002) cho thấy, yếu tố chủ yếu tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của những ngƣời có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác; có sự gia tăng mức độ thỏa mãn trong công việc đối với ngƣời quản lý; và thu nhập có vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn trong công việc.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã đƣợc điều hcinhr năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trƣờng học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trƣờng học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Ngƣời trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công t ác của mình ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhƣng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý ở trƣờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và quy trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc.
Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chƣơng trình hỗ trợ công chức, viên chức của Hiệp hội chuyên gia hỗ trợ công chức, viên chức Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MQS của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
hiệp hội. Các nhân tố nhƣ tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nƣớc đều không có ảnh hƣởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc của họ. Sweeney cũng đƣa ra một số kiến nghị nhƣ mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sĩ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này.
Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về mức độ thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam, và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đƣờng cong chữ U. Cũng theo nghiên cứu này, vấn đề an toàn trong công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Schjoedt (2005) đã thực hiện các nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trƣớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên này sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg và Person- Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều đến bản tính của chính con ngƣời, còn mô hình P-E fit thì cho rằng ngƣời lao động chỉ đạt đƣợc sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trƣờng mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thất mo hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã khảo sát khoảng 500 công chức, viên chức đang làm việc toàn thời gian tại các công ty về mức độ thỏa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
mãn trong công việc của họ. Các tác giả kết luận mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng có quan hệ tỷ lệ nghịch với mức độ nỗ lực, cố gằng của công chức, viên chức. Nghịch lý này đƣợc giải thích, do các doanh nghiệp thiếu kiến thức về tiền lƣơng thị trƣờng, chƣa biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lƣơng một cách khoa học; việc trả lƣơng còn chƣa có chính sách rõ ràng. Kết quả là những ngƣời càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lƣơng.
Nhu vậy điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng nhƣ ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ sổ mô tả công việc JDI đã đƣợc các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của công chức, viên chức ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đƣợc rằng các nhân tố trong JDI đã phản ảnh đƣợc sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức, hoặc ở nƣớc này hoặc ở nƣớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của công chức, viên chức có thể phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Kết luận
Chƣơng 1 đã hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn cho nghiên cứu. Cơ sở lý luận bao gồm: một số khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc, các lý thuyết thuyết nền tang liên quan tới sự thỏa mãn trong công việc, giới thiệu các yếu tố ảnh hƣởng tới sự thỏa mãn trong công việc... Ngoài ra, chƣơng 1 cũng đã hệ thống các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc liên quan tới sự thỏa mãn trong công việc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
1. Thực trạng mức độ thỏa mãn công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc giang nhƣ thế nào?
2. Những nhân tố nào gây ra sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc của công chức, viên chức?
3. Tầm quan trọng của các nhân tố đó nhƣ thế nào?
4. Giải pháp nào có thể đƣợc áp dụng nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của các công chức, viên chức Chi cục Thuế? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp đƣợc sử dụng bao gồm các số liệu về Chi cục Thuế nhƣ bộ máy tổ chức, công tác quản lý điều hành, tỉnh hình nhân sự… đƣợc thu thập từ các báo cáo, tài liệu của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang, đề tài sử dụng số liệu sơ cấp, đƣợc thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi. Toàn bộ 102 cán bộ, công chức, viên chức của Chi cục Thuế đƣợc phỏng vấn bằng bảng hỏi đã thiết kế trƣớc.
Phiếu điều tra đƣợc thiết kế dựa trên cơ sở tham khảo ý kiến của các cán bộ của đơn vị và các chuyên gia am hiểu về đề tài nghiên cứu. Trƣớc khi tiến hành phỏng vấn 102 cán bộ, công chức, viên chức chi cục thuế, tác giả phỏng vấn thử 3-4 công chức, viên chức để điều chỉnh phiếu điều tra cho phù hợp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Các câu hỏi trong phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert 5: 1- Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:
Phần 1: đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức, đƣợc chia thanh 6 yếu tố chính, bao gồm:
+ Lƣơng và phúc lợi.
+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến. + Quan hệ với đồng nghiệp.
+ Quan điểm và phong cách quản lý của cấp trên. + Điều kiện làm việc.
+ Đặc điểm công việc.
Phần 2: đo lƣờng mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức.
2.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu
Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố: một trong những mục tiêu của đề tài này là xây dựng và kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ thang đo sự thỏa mãn công việc nói chung. Công cụ xác định hệ số Cronbach Alpha sẽ giúp ta thực hiện mục tiêu này. Cronbach’s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lƣờng từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố.
Phương pháp thống kê mô tả: Phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc sử dụng để phân tích, đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức Chi cục Thuế thành phố.
- Phân tích One-Way ANOVA: Phân tích One-Way ANOVA đƣợc sử dụng để thấy đƣợc sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức, viên chức theo các đặc trƣng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chức vụ, thâm niên làm việc). Để kiểm định sự khác nhau của sự thỏa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
mãn công việc của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định tham số và phi tham số đã đƣợc sử dụng. Cụ thể để kiểm định sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ phƣơng pháp kiểm định Independent sample T-test đƣợc sử dụng. Tƣơng tự kiểm định sự khác nhau