5. Kết cấu của luận văn
1.3.3.Thuyết công bằng của Adams
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đƣa ra khái niệm công bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (nhƣ sự đƣợc trả công, tiền lƣơng, tiền thƣởng, sự thăng chức...) và các đầu vào vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng...) của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức. Theo ông, có 3 kết luận nhƣ sau: Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi công chức, viên chức trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con ngƣời mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi ngƣời lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng nhƣ của doanh nghiệp.
Thuyết công bằng do J.S. Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đƣa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trƣờng hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận đƣợc với sự đóng góp và các quyền lợi của những ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những ngƣời khác.
Ngƣời lao động trong tổ chức luôn muốn đƣợc đối xử một cách công bằng. Họ có xu hƣớng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thƣởng mà họ nhận đƣợc (đƣợc gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với những ngƣời khác (gọi là công bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của mình có thể xảy ra ba trƣờng hợp sau:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Thứ nhất: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng là tƣơng xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất nhƣ cũ.
Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức đƣợc rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn. Họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trƣờng hợp này họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng, không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thƣởng của mình với ngƣời khác thì con ngƣời thƣờng có xu hƣớng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng, đãi ngộ ngƣời khác nhận đƣợc.
Thuyết công bằng cho rằng con ngƣời muốn đƣợc đối xử công bằng nhƣng khi họ bị rơi vào tình trạng đƣợc đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng cong ngƣời thƣờng có xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi ngƣời và để đạt đƣợc tới sự công bằng thì không thể có đƣợc trong thời gian ngắn. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này, các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và đông viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không ngồi chờ hoặc yên tâm khi ngƣời lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/
có những tác động để tạo cho ngƣời lao động đƣợc một nhận thức về sự công bằng.
Do đó, để tạo động lực, ngƣời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đƣợc hƣởng.