việc thực tế
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo thời gian làm việc thực tế ta sử dụng chỉ tiêu hệ số làm việc thực tế (K) theo công thức (1.5) và tiến hành tổng hợp thời gian làm việc thực tế tại một số bộ phận sản xuất trực tiếp ta được Bảng 2.10 sau:
92
Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc thực tế tháng 04.2008
Phân loại theo thời gian làm việc thực tế Đài VT Minh Hoá Đài VT Tuyên Hoá Đài VT Quảng Trạch Đài VT Bố Trạch Trung bình
Giờ Giờ Giờ Giờ Giờ %
1. Thời gian làm việc
theo qui định 480 480 480 480 480 100.00% 2. Thời gian làm việc
thực tế: 423 416 413 404 414 86.25% - Thời gian làm việc
đúng việc 315 320 330 350 329 68.49% - Thời gian làm việc
không đúng việc 108 96 83 54 85 17.76% 3. Thời gian ngừng
việc do: 57 64 67 76 66 13.75% - Nghỉ ngơi, nhu cầu 40 40 40 40 40 8.33% - Vi phạm kỷ luật 2 1 2 6 3 0.57% - Công nghệ và tổ
chức 10 15 15 20 15 3.13% - Vi phạm qui trình
công nghệ 5 8 10 10 8 1.72%
( Nguồn: Phòng TCCB - LĐ, Bưu điện tỉnh Quảng Bình).
Từ Bảng 2.10, ta thấy hệ số sử dụng thời gian làm việc thực tế là 86.25%. Điều này thể hiện thời gian làm việc của người lao động trên tổng thời gian theo qui định là khá cao. Trong đó, thời gian làm đúng việc là 68.49% thể hiện sự phân công công việc tại nơi sản xuất tương đối hợp lý.
Tuy nhiên, hệ số lãng phí thời gian làm việc thực tế ở mức (13.75%) nó thể hiện việc bố trí sản xuất vẫn còn bất cập do người lao động phải nghỉ chờ việc do chưa hiểu rõ qui trình tổ chức thi công, công nghệ sản xuất và kỷ luật lao động.
93
2.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta sử dụng chỉ tiêu thu nhập bình quân theo công thức (1.6) và số liệu về tiền lương thực chi qua các năm, có được Bảng 2.11 - Bảng tổng hợp thu nhập bình quân như sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp thu nhập bình quân
Các chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tổng tiền lương thực chi 1.000đ 1.847.263 2.335.200 2.580.275 3.127.947 3.247.846 Số lao động bình quân Người 671 695 725 771 791 Thu nhập bình quân 1.000đ/ người 2.753 3.360 3.559 4.057 4.106
(Nguồn: Phòng TCCB - LĐ, Bưu điện tỉnh Quảng Bình).
Từ Bảng 2.11, ta thấy thu nhập bình quân của người lao động là khá cao từ 2,753 triệu đồng/ người lên 4,106 triệu đồng/người/tháng) so với các doanh nghiệp trong nước khác. Với mức thu nhập này có thể thu hút được các lao động có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm về làm việc tại Bưu điện Quảng Bình nếu có hệ thống trả lương, thưởng hợp lý.
Kết hợp so sánh Bảng 2.9 với Bảng 2.11 về lợi nhuận và thu nhập bình quân ta thấy: năm 2004: lợi nhuận của đơn vị ít nên thu nhập bình quân cũng thấp, năm 2008: Lợi nhuận tăng nên thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng. Tuy nhiên, mức độ tăng thu nhập còn thấp hơn rất nhiều so với việc tăng lợi nhuận.
2.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo vốn đầu tư ta sử dụng công thức (1.7) và căn cứ vào số liệu từ tình hình tài chính và doanh thu của Bưu điện Quảng Bình ta có chỉ số sinh lợi trong năm 2008 như sau:
94
Theo kết quả của chỉ số trên, ta thấy chỉ số sinh lợi trong năm 2008 là rất cao: Cứ 100 đồng vốn sẽ tạo ra 33,46 đồng lợi nhuận. Kết quả này phản ánh hiện nay nguồn vốn đầu tư của Xí nghiệp rất ít, các tài sản thiết bị phục vụ quá trình sản xuất chủ yếu là đi thuê. Trong năm 2008, Bưu điện Quảng Bình làm ăn có hiệu quả cao và trong đó có sự đóng góp rất lớn của nguồn nhân lực.
Để tính toán chỉ số tạo việc làm (Hv) ta sử dụng công thức (1.8), ta có:
Chỉ số tạo việc làm (Hv): Hv = 408.024.027(đồng/người)
Chỉ số tạo việc làm thể hiện doanh nghiệp cần đầu tư 408.024.027 đồng để tạo ra một chỗ làm việc.
Nhìn chung 02 chỉ tiêu này chưa phản ánh hết hiệu quả sử dụng lao động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của Bưu điện Quảng Bình nhưng nó cũng phản ánh được kết quả kinh doanh và sử dụng nguồn vốn.
2.3.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động ta phân tích đặc điểm lao động trong từng phòng ban để từ đó tìm ra số lượng lao động thừa thiếu và so sánh tỷ lệ thiếu hụt với tổng số lao động thiếu hụt.
Do Bưu điện là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông - một doanh nghiệp nhà nước nên trong quá trình hoạt động vẫn phải tuyển dụng một số lao động thuộc dạng “gửi gắm”, hoặc các lao động từ cơ chế cũ để lại nên gây ra sự dư thừa tại các bộ phận. Mặt khác, do đặc thù công việc trong lĩnh vực Bưu chính Viễn Thông yêu cầu người lao động khi vào làm việc phải có chứng chỉ theo tiêu chuẩn quốc tế, kinh nghiệm làm việc, trình độ tay nghề cao nên một số người lao động không đáp ứng do trình độ chuyên môn, chứng chỉ đào tạo, tuổi cao, không đủ sức khoẻ, tay nghề để tham gia vào sản xuất. Trong các bộ phận còn có hiện tượng đủ về số lượng nhưng không đáp ứng được chất lượng nên thực chất vẫn thiếu lao động. Thông qua việc thống kê số lượng lao động thừa thiếu hiện có so với nhu cầu, ta được Bảng 2.12 sau:
95
Bảng 2.12: Tổng hợp bố trí lao động năm 2008 Các khối trực thuộc Bƣu điện
Quảng Bình Hiện có Nhu cầu Thừa Thiếu SL SL
A- KHỐI QUẢN LÝ GIÁN TIẾP 127 162 0 35
1.Ban Giám đốc 3 3 0 1 2.Phòng QLBC-PHBC 20 20 0 3 3. Ban TT-TH - Bảo Vệ 15 24 0 9 4. Phòng TCKT 9 12 0 3 5. Phòng Quản lý tin học 10 19 0 9 6. Phòng KH-VT-KD-TT 28 34 0 6 7. Phòng Quản ý KTVT 16 20 0 4 8. Phòng HC- QT 26 30 0 4
B-KHỐI TRƢ̣C TIẾP SẢN XUẤT 663 686 0 23
TỔNG CỘNG (A+B) 790 848 0 58
( Nguồn: Phòng TCCB - LĐ, Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Ngoài ra, bằng hình thức thống kê số lượng lao động của các bộ phận, ta được Bảng tổng hợp các loại lao động của các bộ phận như Bảng 2.13 sau:
Bảng 2.13: Tổng hợp các loại lao động năm 2008
TT Loại LĐ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
I Lao động quản lý 123 15,56
1 Lao động quản lý (từ cấp trưởng phó,
phòng trở lên) 31 3,91 2 Chuyên viên 73 9,22 3 Nhân viên nghiệp vụ 19 2,40
II Lao động sản xuất 668 84,44
1 NV. Kỹ thuật 23 2,90 2 Công nhân phục vụ 41 5,18 3 Công nhân sản xuất 414 52,33
Tổng cộng 791 100
96
Từ Bảng 2.13, ta thấy việc phân chia nguồn nhân lực của Bưu điện Quảng Bình giữa lao động quản lý và lao động sản xuất trực tiếp tương đối hợp lý: lao động quản lý vẫn chiếm 15,56% trong khi đó lao động sản xuất chiếm 84,44%.
Tuy nhiên một số công việc như công nhân phục vụ, nhân viên nghiệp vụ vẫn chiếm tỷ trọng lớn. Đây là do một số lao động trước đây được tuyển dụng nhưng không đáp ứng được yêu cầu của công việc và các công nhân đã nhiều tuổi không còn đủ sức khoẻ và chuyên môn phải điều động để làm các công việc mới.
2.3.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo đào tạo
Sử dụng công thức (1.9) và tổng hợp tình hình thực tế về việc bố trí lao động theo ngành nghề, ta được Bảng 2.14 sau:
Bảng 2.14: Lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2008
Bộ phận Hiện có LĐ làm đúng ngành LĐ làm trái ngành SL % SL %
A- KHỐI QUẢN LÝ GIÁN TIẾP 127 90 70,87% 37 29,13%
1.Ban Giám đốc 3 3 100.00% 0 0.00% 2.Phòng QLBC-PHBC 20 14 70.00% 6 30.00% 3. Ban TT-TH - Bảo Vệ 15 0 0.00% 15 100.00% 4. Phòng TCKT 9 8 88.89% 1 11.11% 5. Phòng Quản lý tin học 10 6 60.00% 4 40.00% 6. Phòng KH-VT-KD-TT 28 28 100.00% 0 0.00% 7. Phòng Quản lý KTVT 16 12 75.00% 4 25.00% 8. Phòng HC- QT 26 19 73.08% 7 26.92%
B-KHỐI TRƢ̣C TIẾP SẢN XUẤT 663 595 89,74% 68 10,26%
TỔNG CỘNG (A+B) 790 685 86,70% 105 13,30%
(Nguồn: Phòng TCCB - LĐ, Bưu điện tỉnh Quảng Bình)
Từ Bảng 2.14, ta thấy lao động của Bưu điện Quảng Bình làm trái nghề ở một số bộ phận vẫn rất nhiều. Điều này thể hiện đặc điểm của doanh nghiệp nhà nước trong quá trình hoạt động thường tuyển dụng và bố trí lao động vẫn dựa nhiều vào các mối
97
quan hệ và con em trong ngành sẽ được ưu tiên tuyển dụng mặc dù có thể người đó không được đào tạo đúng nghề mình đang đảm nhận.
Ngoài ra, sau khi thành lập một số bộ phận có thể sử dụng lao động có trình độ không cao như Đội bảo vệ, bộ phận phục vụ thường tuyển dụng các con em hoặc người quen biết trong ngành dẫn đến tỷ lệ lao động làm việc trái ngành trong các bộ phận này rất lớn.
Hoặc một số bộ phận như phòng Hành chính Nhân sự, Phòng QLBC -PHBC, vẫn có một tỷ lệ lớn lao động làm việc trái ngành. Nó có ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Đồng thời, gây lãng phí lao động trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực và không khuyến khích cho các lao động giỏi.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
2.4.1. Những kết quả đã đạt đƣợc
Do không có chỉ tiêu cụ thể nào có thể đánh giá bao quát được hết hiệu quả sử dụng lao động nên ngoài các chỉ tiêu đã nêu trong Mục 2.3, ta có thể dựa vào việc phân tích các nội dụng của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Mục 2.2 để thấy rõ hơn về hiệu quả sử dụng lao động. Dưới đây là những nhận định chung nhất về tình hình sử dụng lao động:
Người lao động của Bưu điện Quảng Bình không ngừng được đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm. Với bản tính ham học hỏi, người lao động đã nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng làm việc và ngày càng nâng cao tính chuyên nghiệp trong lao động sản xuất.
Người lao động được đảm bảo mức thu nhập bình quân cao trong mặt bằng thu nhập chung của xã hội và chế độ phúc lợi khác cho người lao động như trợ cấp, chế độ đào tạo cho con em trong ngành, các chương trình nghỉ mát, các phong trào thi đua, hoạt động đoàn thể.
Hệ thống quản lý an toàn lao động và vệ sinh môi trường làm việc được áp dụng theo tiêu chuẩn quốc tế nên trong quá trình thi công các dự án vừa qua, không có trường hợp tai nạn lao động nghiêm trọng nào xảy ra.
Người lao động đã góp phần tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị tạo doanh thu và lợi nhuận cao.
98
2.4.2. Những tồn tại cần giải quyết
Ngoài những kết quả đã đạt được trên, thì Bưu điện Quảng Bình cũng đang tồn tại nhiều hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực như sau:
- Năng suất lao động vẫn thấp hơn năng suất lao động của các đơn vị khác trong Tập đoàn.
- Hệ thống trả lương, trả thưởng chưa tạo động lực cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày, không thực hiện được các chính sách duy trì và thu hút các lao động giỏi về làm việc. Việc trả lương, trả thưởng cho người lao động còn mang tính chất cào bằng, giữa các chức danh công việc trong thang bảng lương không có sự phân biệt rõ ràng về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm làm việc (chênh lệch mức lương giữa công nhân với kỹ sư, hoặc người quản lý không nhiều) nên hệ thống thang bảng lương hiện tại chỉ có ý nghĩa trong việc thu hút công nhân, lao động giản đơn.
- Chính sách tuyển dụng của Bưu điện Quảng Bình hiện đang được thực hiện một cách rất thụ động, không có chiến lược lâu dài về nguồn nhân lực như chính sách thu hút và duy trì các lao động có trình độ chuyên môn cao.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chưa xác định được hiệu quả đào tạo.
- Việc giám sát, quản lý, chấm công người lao động làm việc tại một số bộ phận vẫn chưa thật sự nghiêm túc và việc giám sát thời gian làm việc chưa hợp lý dẫn đến lãng phí nhiều chi phí lao động cho dự án.
- Một số bộ phận vẫn có sự dư thừa lao động và chưa có kế hoạch đào tạo, điều động hoặc giải quyết chế độ cho các lao động này.
Như vậy, có thể thấy ngoài những kết quả đã đạt được trong công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn rất nhiều tồn tại mà Bưu điện Quảng Bình phải thực hiện mạnh mẽ và kiên quyết thì mới có thể xây dựng được lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong xu thế hội nhập ngày càng mạnh mẽ hiện nay.
99
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI BƢU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh
Phát triển bưu chính viễn thông Quảng Bình dựa trên cơ sở các Quy hoạch phát triển Bưu chính, Viễn thông và Internet Việt Nam đến năm 2010 và tầm nhìn chiến lược quốc gia đến năm 2020, phù hợp với kế hoạch phát triển kinh tế xã hội tại địa phương phục vụ tốt công tác lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh - quốc phòng, nâng cao mức hưởng thụ thông tin, góp phần nâng cao dân trí.
Phát triển mạng lưới bưu chính, viễn thông rộng khắp mọi vùng miền trong tỉnh; ưu tiên các thành phần kinh tế tham gia cung cấp dịch vụ bưu chính, chuyển phát, viễn thông, Internet; nâng cao chất lượng dịch vụ, từng bước áp dụng công nghệ mới và kỹ thuật hiện đại. Phát triển đi đôi với quản lý và khai thác có hiệu quả, ổn định, bền vững và lâu dài.
* Mục tiêu phát triển bƣu chính
Củng cố, hoàn thiện các dịch vụ truyền thống.
Phát triển các dịch vụ tài chính mới như: dịch vụ trả lương hưu, dịch vụ thanh toán, dịch vụ nhờ thu, phát cho các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ (thu tiền bảo hiểm nhân thọ, thu tiền điện, điện thoại, nước….
Phát triển các dịch vụ đại lý cho viễn thông như phát hóa đơn, thu cước, tiếp nhận yêu cầu cung cấp dịch vụ.
Trong thời gian tới sẽ có thêm nhiều khu công nghiệp, thu hút lao động ở các địa phương tới làm việc do đó cần bố trí thêm các điểm phục vụ, đáp ứng nhu cầu.
Giảm chỉ tiêu số dân phục vụ bình quân xuống mức <2.300 người/điểm phục vụ, cho phép các dịch vụ tiếp cận tới gần người dân hơn và chất lượng phục vụ được nâng cao hơn.
100
Duy trì tốc độ tăng doanh thu hàng năm từ 15% - 22%.
* Mục tiêu phát triển viễn thông
Đến năm 2010, Quảng Bình phấn đấu các chỉ tiêu viễn thông đạt mức trung bình của cả nước (mật độ điện thoại toàn tỉnh phấn đấu ở mức 47% trong đó mật độ điện thoại cố định là 17% và điện thoại di động là 30%, mật độ thuê bao Internet đạt trên 3%, số dân sử dụng Internet đạt 30%).