8. Cấu trúc luận văn
3.2.5. Biện pháp 5: Tạo môi trường cho giáo viên tự bồi dưỡng theo
nghề nghiệp giáo viên trung học
* Ý nghĩa của biện pháp:
Bồi dưỡng đội ngũ là một hoạt động quan trọng của công tác quản lý giáo viên trong nhà trường. Tuy nhiên vấn đề này nếu không tạo điều kiện môi trường cho việc tự bồi dưỡng thường xuyên của từng giáo viên thì khả năng thành công là hạn chế.Việc nhà trường tạo ra được một môi trường tốt, môi trường phù hợp với nhu cầu cuộc sống sinh hoạt, công tác giảng dạy, nhu cầu phát triển của giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng.
* Nội dung và cách thức tiến hành:
- Đa dạng hóa các phương thức tự bồi dưỡng:
Các chương trình tự bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra nhưng cần bám sát và lồng ghép với các tiêu chuẩn, tiêu chí đã được quy định. Trong quá trình quản lí đội ngũ phải tạo cho giáo viên có động cơ mạnh họ có thể dễ dàng học hơn, trau dồi những kỹ năng và hành vi mà vị trí công tác mới của họ đòi hỏi thông qua việc đánh giá chính xác, khách quan đối với giáo viên; thưởng phạt rõ ràng, công minh. Cần có sự phân hoá đối tượng trong quá trình chỉ đạo công tác tự bồi dưỡng của giáo viên:
86
+ Đối với những thành viên giàu kinh nghiệm , không phải dễ dàng xác định được nhu cầu bồi dưỡng cho những đối tượng này (bởi vì họ có thể luôn cảm thấy mình đáp ứng rồi mà không cần phải bồi dưỡng); Tuy nhiên ngay cả khi đã xác định được nhu cầu ấy rồi, còn phải khắc phục hàng rào tâm lý cho người phải bồi dưỡng vì họ dễ nảy sinh nhiều mặc cảm hoặc có tâm lí chủ quan.
+ Đối với những giáo viên mới tuyển thì nhu cầu bồi dưỡng là rất cần thiết, bởi vì họ cần phải học những kỹ năng mới (đối với họ)
Người quản lý có thể sử dụng bốn quy trình sau đây để xác định nhu cầu tự bồi dưỡng đối với các thành viên trong nhà trường:
+ Thẩm định kết quả làm việc. Mỗi công việc của các thành viên phải được đo lường, đánh giá khi so sánh với tiêu chuẩn thành tựu hoặc mục đích hoạt động đề ra cho công việc mà họ đảm nhận.
+ Phân tích yêu cầu của công việc. Xác định và mô tả các kỹ năng hoặc tri thức cần thiết cho công việc; những thành viên nào thiếu kỹ năng hoặc tri thức cần thiết hiển nhiên sẽ là đối tượng của các chương trình bồi dưỡng và yêu cầu của việc tự bồi dưỡng.
+ Mục tiêu của nhà trường sẽ được phân tích đánh giá, tìm ra sự khác biệt đang tồn tại giữa mục tiêu và kết quả mà đội ngũ nhà trường đã đạt được. Từ đó xác định nhu cầu tự bồi dưỡng cho các thành viên thuộc các bộ phận khác nhau trong nhà trường.
+ Người quản lý cũng như các thành viên phải mô tả những vấn đề họ đang trải nghiệm trong công việc của mình và những hoạt động nào mà họ cho là cần thiết phải tiến hành để giải quyết những vấn đề liên quan đến sự phát triển của nhà trường.
Có nhiều phương thức, hình thức tổ chức tự bồi dưỡng khác nhau: phương thức phổ biến nhất là tự bồi dưỡng tại chỗ bao gồm cả phương pháp luôn phiên công việc – thay đổi lớp chủ nhiệm hoặc lớp dạy bộ môn, trong đó mỗi thành viên trong một khoảng thời gian nhất định thực hiện hàng loạt các công việc khác nhau (làm giáo viên chủ nhiệm, dạy học, tham gia các hoạt động đoàn …) qua đó học hỏi được nhiều kỹ năng khác nhau. Như vậy giáo
87
viên sẽ được tự bồi dưỡng năng lực sư phạm nhờ việc hướng dẫn chỉ bảo của các đồng nghiệp và của người quản lý.
Vấn đề đặt ra ở đây là: người quản lý phải ý thức được rằng; việc xây dựng nhà trường thành một tổ chức “biết học hỏi” sẽ là môi trường tốt cho công tác tự bồi dưỡng. Một tổ chức biết học hỏi là một tổ chức trong đó mọi thành viên hiểu rõ sứ mạng của nhà trường, tự giác tích cực đóng góp vào việc thực hiện sứ mạng đó. Một tổ chức biết học hỏi là một tổ chức có bầu không khí dân chủ, mọi người đồng cảm chia sẻ và ở đó lãnh đạo không áp đặt, mọi công việc công khai minh bạch.
- Thực hiện đầy đủ chế độ, chính sách đối với giáo viên ổn định đời sống và việc làm cho đội ngũ… (nhu cầu của con người).
- Để có thể tạo động lực cho việc tự bồi dưỡng cho các giáo viên, người quản lí cần tham khảo “lí thuyết phát huy động lực của Maslow. Maslow quan niệm động cơ của con người có quan hệ chặt chẽ với thứ bậc, nhu cầu gồm năm bậc, từ nhu cầu tầng thấp nhất là nhu cầu sinh học, đến nhu cầu tiếp theo là nhu cầu về sự an toàn; nhu cầu về sự thừa nhận, nhu cầu về sự được tôn trọng; và cao nhất là nhu cầu tự thể hiện.
- Theo Maslow mỗi cá nhân sẽ bị thúc đẩy phải thỏa mãn một nhu cầu được coi là nổi trội hoặc mạnh nhất vào một thời điểm nào đó. Tính trội của một nhu cầu phụ thuộc vào tình trạng hiện thời của cá thể và kinh nghiệm sẵn có của họ. Khi bắt đầu với nhu cầu sinh học, được coi là nhu cầu cơ bản nhất. Mỗi một nhu cầu cần phải được thỏa mãn ít ra là một phần nào đó trước khi con người mong muốn thỏa mãn ở nhu cầu cao hơn.
Một trong những kết luận của thuyết Maslow là : người thuộc cấp cần có một số tiền lương đủ để trang trải các nhu cầu vật chất, văn hóa, giáo dục của họ và gia đình cũng như họ cần có môi trường làm việc an toàn. Trước khi người quản lý có những đề nghị tưởng thưởng bằng tiền để tỏ lòng tôn trọng hoặc để tạo cho họ cảm xúc về sự công nhận hoặc chứng tỏ có cơ hội thăng tiến.
Nhu cầu an toàn bao gồm cả sự an toàn về công việc không bị đe dọa hoặc đối xử thô bạo, cũng như các quy chế phải được xác định rõ ràng.
88
Trong điều kiện hiện đại, các nhu cầu sinh học và an toàn thường được thỏa mãn không mấy khó khăn và cũng khá đầy đủ. Nhu cầu tiếp theo trong thứ bậc của Maslow là nhu cầu được thừa nhận như một thành viên và được yêu mến. Những nghiên cứu này có thể cảm nhận rất mạnh trong các quan hệ gia đình, nhưng cũng ảnh hưởng trong môi trường công tác. Trừ những thành viên có cảm giác mình là một bộ phận hữu cơ, gắn bó máu thịt với tổ chức, đa phần các thành viên khác không cảm nhận thấy hài lòng về nhu cầu thừa nhận không được thỏa mãn, cũng như các cơ hội và sự kích thích động viên cao cấp hơn.
Maslow mô tả hai dạng nhu cầu tôn trọng như sau: mong muốn thành đạt và sự thành thạo; mong muốn về địa vị và sự công nhận. Trong tổ chức con người mong muốn là người làm việc tốt, họ cũng mong muốn cảm nhận mình đã thành đạt một điều gì quan trọng khi hoàn thành công việc của mình. Người quản lý cần đáp ứng những nhu cầu này bằng cách giao công việc, nhiệm vụ có những thách thức mới; cung cấp thông tin ngược về kết quả làm việc cho cấp dưới; ghi nhận thành tích của họ, cổ vũ khuyến khích có tính cá nhân, đặc biệt cần lôi cuốn họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu của việc tự bồi dưỡng và ra quyết định về cách thức tự bồi dưỡng phù hợp nhất với điều kiện, hoàn cảnh của từng người.
Theo Maslow, sau khi các nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn một cách tương đối, các thành viên sẽ được động viên, thúc đẩy bởi nhu cầu tự thể hiện. Họ sẽ tìm kiếm ý nghĩa, sự phát triển nhân cách/cá nhân trong công việc đang thực hiện cũng như tích cực tìm tòi những trách nhiệm nghĩa vụ mới. Ông khẳng định rằng, sự khác biệt cá thể bộc lộ rõ ràng nhất ở nhu cầu này. Chẳng hạn có người tìm thấy sự tự thể hiện trong việc hoàn thành nhiệm vụ, công việc với chất lượng cao, có người thỏa mãn nhu cầu đó qua việc tìm kiếm những ý tưởng có tính sáng tạo và mới lạ. Người quản lý cần nhận rõ những nhu cầu tự thể hiện rất đa dạng của cấp dưới để sử dụng các cách tiếp cận khác nhau vào việc giúp các thành viên đạt được mục tiêu cá nhân của họ cũng như mục tiêu của tổ chức.
89
Trong tâm lí học quản lí còn đề cập nhiều quan điểm liên quan đến phát huy động lực. Ví dụ như quan niệm của nhà tâm lý học Alderfer
Alderfer cho rằng nhu cầu của con người dao động khi lên khi xuống tùy theo thời gian và hoàn cảnh.
Để hiện thực hóa các khuyến cáo của các học giả nêu trên cho phù hợp với điều kiện thực tế của trường THPT, để tạo môi trường cho giáo viên tự bồi dưỡng theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học thì trước mắt cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau:
- Ngoài việc đảm bảo chế độ chính sách theo quy định hiện hành, cán bộ quản lý nhà trường cần thường xuyên chăm lo điều kiện vật chất tinh thần cho giáo viên:
+ Xây nhà công vụ cho giáo viên + Tổ chức bếp ăn tập thể
+ Tạo sân chơi cho giáo viên: các hoạt động TDTT, giao lưu VHVN ... + Đầu tư trang thiết bị thí nghiệm, thư viện điện tử để giáo viên có điều kiện tự học tự nghiên cứu.
+ Từng bước nâng cao chất lượng học sinh.
+ Hàng năm tổ chức các đợt thăm quan thực tế để giáo viên có điều kiện học hỏi kinh nghiệm của các đồng nghiệp, đồng chí đồng thời giải trí sau những hoạt động căng thẳng.
- Trong quá trình quản lý đội ngũ giáo viên, người cán bộ quản lý ngoài việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo cho giáo viên thực hiện những hoạt động của mình cho mục tiêu cá nhân và mục tiêu của nhà trường thì người quản lý cần thường xuyên kiểm tra giám sát, ghi nhận những kết quả mà giáo viên đạt được từ đó thừa nhận phẩm chất chính trị đạo đức lối sống và năng lực sư phạm của giáo viên. Kịp thời khen thưởng cho giáo viên một cách xứng đáng với năng lực của họ. Trên cơ sở đó góp phần tạo động lực cho giáo viên nỗ lực cố gắng phấn đấu để đạt kết quả cao nhất.
- Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở đó thì chưa đáp ứng được nhu cầu của giáo viên. Giáo viên chỉ có thể hăng hái thi đua dạy thật tốt khi bản thân họ được tôn trọng. Đó là sự tôn trọng của học sinh, của cha mẹ học sinh, của
90
quần chúng, đặc biệt là của các nhà quản lý (BGH, lãnh đạo địa phương và lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo …) Vì vậy người quản lý phải tôn trọng nhân cách giáo viên và những kết quả giảng dạy công tác của họ, đồng thời giúp học sinh, cha mẹ học sinh và xã hội kính trọng và yêu mến thầy cô giáo (muốn làm được điều này thì bản thân người giáo viên cũng phải nỗ lực phấn đấu, luôn là tấm gương tốt cho học sinh noi theo).
- Đối với đội ngũ giáo viên ở các trường THPT có nhiều giáo trẻ, trình độ chuyên môn khá vững vàng, luôn mong muốn được thể hiện mình thì khi họ được thừa nhận, được tôn trọng họ sẽ tích cực phấn đấu và rèn luyện không ngừng nâng cao chất lượng giảng dạy và công tác. Tuy nhiên nếu như họ không có cơ hội, hoặc không được thể hiện năng lực của mình như việc tham gia xác định mục tiêu và ra quyết định, hoặc tự xây dựng kế hoạch, tổ chức chỉ đạo một hoạt động nào đó và cao hơn nữa là được quy hoạch đề bạt ở một cương vị quản lý nào đó trong nhà trường (như tổ trưởng chuyên môn, BCH Đoàn, BCH Công đoàn …). Thì động cơ phấn đấu của họ sẽ yếu dần đi và cuối cùng không còn động cơ nữa mà trở thành sức ỳ, hiệu quả công tác thấp. Vì vậy đỏi hỏi người quản lý phải căn cứ vào nhân cách, năng lực sư phạm và hiệu quả công việc của giáo viên mà tạo điều kiện cho giáo viên tự thể hiện mình để họ tự giác, tự học, tự nghiên cứu bồi dưỡng để nâng cao năng lực đáp ứng những công việc mới, ở địa vị cao hơn.
Để làm được 4 vấn đề trên thì người quản lý trường THPT phải xây dựng nhà trường thành một tổ chức “biết học hỏi”. Là một tổ chức mà trong đó mọi cán bộ giáo viên đều hiểu rõ sứ mạng của nhà trường, tự giác tích cực đóng góp vào việc thực hiện sứ mạng đó, vấn đề cốt lõi ở đây là xây dựng một tập thể sư phạm luôn có bầu không khí dân chủ, mọi người đồng cảm chia sẻ, và ở đó lãnh đạo không áp đặt, mọi công việc đều công khai minh bạch.