Yếu tố Thăng tiến trong công việc luôn là một trong những động lực trong công việc của người lao động. Tuy nhiên với đặc điểm người lao động của công ty hiện nay, yếu tố này cũng không được đại bộ phận người lao động quan tâm. Nhưng nhìn chung, với lớp tuổi trẻ và có năng lực, việc đưa ra các chính sách thăng tiến tốt sẽ giúp tăng hiệu quả công việc, từ đó tạo được nguồn cán bộ thay thế cho công ty.
-Đưa ra quy định cụ thể, chặt chẽ về công tác xét duyệt, thi đua, bình bầu, tạo nên tính công bằng trong công tác này.
-Đánh giá nhân viên không chỉ dựa trên cái nhìn của lãnh đạo, còn phải dựa trên đánh giá của các đồng nghiệp, từ đó tìm ra thực sự các cá nhân có đủ tài, đủ đức để đưa vào vị trí lãnh đạo.
-Tiến hành bồi dưỡng đội ngũ nhân viên trẻ, có năng lực, có sự nhiệt tình, dần thay thế được lớp cán bộ đã nhiều tuổi trong công ty.
-Đảm bảo công tác kiểm tra, đánh giá công việc lãnh đạo của đội ngũ lãnh đạo trong công ty, đánh giá chính xác hiệu quả làm việc chuyên môn và làm việc lãnh đạo của nhóm này, nhằm tìm ra các vị trí còn yếu kém, thay thế các vị trí đó bởi những nhân viên có năng lực.
-Đảm bảo sự minh bạch, tránh hiện tượng chạy chức, quan hệ thân cận với lãnh đạo để đạt được vị trí, điều này vừa ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của công ty, vừa ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên khác.
Như vậy, với mỗi nhân tố, tác giả đã lựa chọn đưa ra một vài giải pháp được tác giả đánh giá chủ quan là cần thiết, nhằm mong muốn nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc thông qua việc áp dụng các bộ giải pháp, kết hợp hai hay nhiều nhân tố
trong các giải pháp trên để có được hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, muốn thực hiện tốt các giải pháp này, cũng cần sự hỗ trợ từ Nhà nước, từ địa phương và nội bộ doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Mỗi một công ty muốn phát triển bền vững, đều phải biết tận dụng tối đa các nguồn lực tài chính trong và ngoài doanh nghiệp, không những thế còn cần phải tận dụng triệt để nguồn lực quan trọng đó là nguồn nhân lực. Trong đó có thể nói chính sách nâng cao sự hài lòng trong công việc của công ty là một giải pháp tốt để tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ có được sự thoải mái trong công việc, cống hiến hết mình cho sự nghiệp của công ty. Như vậy việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc có vai trò hết sức quan trọng. Ý thức được điều này, với vị trí công tác tại công ty tác giả đã thực hiện công tác nghiên cứu, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên, mức độ hài lòng hiện nay và các chính sách công ty đang áp dụng, hiệu quả của các chính sách này. Từ đó tác giả đưa ra những ý kiến đánh giá, các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tác động tới sự hài lòng của nhân viên thông qua việc tác động tới từng nhân tố. Cụ thể các nhân tố ở đây là Lãnh đạo, Tiền lương, Môi trường, Đồng nghiệp, Đào tạo, Thăng tiến. Hi vọng với những kiến thức khoa học cung cấp bởi luận văn, cùng với kết quả nghiên cứu của tác giả sẽ giúp cho công ty đưa ra được những giải pháp cụ thể hơn nữa, áp dụng cho công tác quản lý để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Với những kết quả đạt được mang tính khoa học và thực tiễn cao, luận văn này vẫn tồn tại một số hạn chế, đó là việc hoạt động khảo sát, điều tra nhân viên chỉ được thực hiện trên khoảng 2/3 đội ngũ nhân viên công ty do có nhiều khó khăn trong việc phỏng vấn các nhóm làm việc theo ca, làm việc theo thời vụ, lượng nhân viên tham gia phỏng vấn tuy nhiều nhưng đa phần có trình độ không cao, điều này sẽ ảnh hưởng một phần tới những nhận định, đánh giá mang tính logic. Do đó có một sai số tương đối trong kết quả khảo sát. Ngoài ra, những đánh giá mà tác giả phân tích ngoài việc dựa trên các nghiên cứu lý thuyết cụ thể còn có một số những đánh giá được xây dựng một cách chủ quan, do đó đôi khi những đánh giá này còn chưa thực sự là ý kiến của đại bộ phận cán bộ công nhân viên công ty, vì bản thân tác giả cũng đang làm việc tại đơn vị. Bên cạnh những tồn tại đó các giải pháp đưa ra còn chưa có chiều sâu, còn chung chung, khiến cho việc áp dụng vào thực tế gặp khó khăn, khi các giải pháp này chỉ là định hướng, mà chưa chỉ rõ
cụ thể công ty nên làm gì, các bước làm như thế nào, vấn đề này là do trong nội dung nghiên cứu này, việc trình bày tất cả những vấn đề trên là khó khăn khi quá dài, điều này sẽ được cải thiện bằng các kế hoạch triển khai từng giải pháp sẽ được trình bày tới lãnh đạo công ty trong thời gian tới.
Mặc dù trong quá trình làm việc, nghiên cứu luận văn này tác giả đã có tinh thần làm việc nghiên túc, cầu thị, cùng với sự hỗ trợ nhiệt tình từ phía lãnh đạo công ty, cũng như sự hướng dẫn tận tình của giáo viên Nguyễn Văn Ngọc trong suốt quá trình nghiên cứu. Tuy nhiên với những hạn chế của cá nhân, tác giả có thể tự nhận thấy rằng đề tài còn rất nhiều thiếu xót, cũng như các nhận định, đánh giá còn mang tình chủ quan, một số giải pháp còn thiếu tính thực tế. Vì vậy tác giả rất mong nhận được sự đóng góp của Quý thầy cô và các bạn đọc nhằm hoàn thiện luận văn này hơn nữa. Cùng với đó cũng mong Quý thầy cô và bạn đọc có thể góp ý phát triển thêm cho nghiên cứu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phương pháp & phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.
2. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM.
3. Trần Kim Dung (2000). Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ
Chí Minh.
4. Trần Kim Dung(2005). Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc và sự nỗ lực trong công việc của nhân viên ngành du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
5. Vừ Văn Huy (1997), Ứng dụng SPSS for Windows, Nhà xuất bản khoa học và kỹ
thuật.
6. Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học mở TP.
HCM.
7. Lê Hồng Lam(2009), “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin”
8. Trương Thị Tố Nga (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang”
9. Phạm Thị Kim Phượng,(2008) .“Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang”.
10.Phạm Thế Ri (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.
11. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
12.Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã Hội.
13.Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2005). “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
14.Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, (2007). ”Nghiên cứu thị trường” , Nhà xuất bản Đại học Quốc gia TP.HCM.
15.Nguyễn Đình Thọ (2008), “Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị
kinh doanh thực trạng và giải pháp”, Nhà xuất bản văn hóa thông tin.
Tiếng Anh
16.Abdul Rauof. Quraishi, U. & Kalim, R. (2013). Development of a Faculty Satisfaction Model for Higher Education, CIE Conference. Alexandria,
Egypt:http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC1959201/pdf/ajpe61.pdf 17.Adam (1963), Equity Theory.
18.Alderfer (1969), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth.
19.Bennett, P. N., Iverson, M. J., Rohs, F. R., Langone, C. A., & Edwards, M. C.
(2002, February). Job satisfaction of agriculture teachers in Georgia and selected variables indicating their risk of leaving the teaching profession. Paper presented
at the Southern Agricultural Education Research Conference, Orlando, FL.
20.Castillo, J. X., Conklin, E. A., & Cano, J. (1999). Job satisfaction of Ohio agricultural education teachers. Journal of Agricultural Education, 40(2).
21.Cano, J. & Miller, G. (1992). A gender analysis of job satisfaction, job satisfier factors, and job dissatisfier factors of Agricultural Education teachers. Journal of
Agricultural Education, 33(3), 40-46.
22.Edwin Locke (2005), The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Ed). Handbook of Industrial and Organisational Psychology (p. 1297-1349). Chicago: Rand McNallyCollege Publishing Company.
23.Hackman & Oldham (1975), A New Strategy for Job Enrichment.
25.Jaime X. Castillo, Jamie Cano(2004), Factors explaining job satisfaction among faculty, Journal of agricultural education, 65-74, 2005.
26.Kreitner & Kinicki (2007), Organizational Behavior. McGraw-Hill.
27.Kotrlik, J.W., & Malek, A. P. (1986). Job Satisfaction of Vocational Agriculture Teachers in the Southeastern United States. In Journal of the American
Association of Teacher Educators in Agriculture, v27, n1, p. 33-38, Spr. 1986. 28.Lester, P. E. (2010). Teacher job satisfaction K-12, Illinois SchoolResearch and
Development, 22(1), 32-33.
29.Liu, E., & Kardos, S. M. (2002). Hiring and professional culture in New Jersey schools. Cambridge: Project on the Next Generation of Teachers at the Harvard
Graduate School Education.
30.Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory;
31.McClelland (1988), Theoryof Needs: Achievement, Affiliation, Power; Ming- Chang Lee (2007), A Study of Knowledge Alliance Performance Methodology Through Alliance Capabilities. International Journal of Computer Science and Network Security, Vol.7 No.7, January 2007.
32.Robert Hoppock(1935) Hoppock's career development theory.
33.Spector (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA.: Sage. The JSS is provided free for noncommercial educational and research purposes. Job Satisfaction Survey, copyright Paul E. Spector, 1994, All rights reserved. October 27, 1997
34.SHRM (2009), 2009 Employee Job Satisfaction. Society for Human Resource Management (SHRM).
35.Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally.
36.Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management;
37.Wallace D. Boeve (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
PHỤ LỤC Phụ lục 1: Câu hỏi khảo sát
Kính chào Quý đồng nghiệp.
Tôi là Nguyễn Văn Thuật. Hiện tôi đang là sinh viên cao học trường Đại học Nha
Trang và đang thực hiện Luận văn tốt nghiệp với đề tài nghiên cứu: “Đo lường sự thoả mãn trong công việc của nhân viên Công ty TNHH 1 TV 1/5 Nghệ An”.
Rất mong Quý đồng nghiệp dành thời gian quý báu của mình để trả lời các câu hỏi dưới đây để tôi có thể thu thập thông tin cho đề tài của mình. Sự giúp đỡ của Quý đồng nghiệp sẽ đóng góp rất lớn vào kết quả luận văn và sẽ được sử dụng chỉ trong nghiên cứu này, không sử dụng dưới bất kỳ hình thức nào khác. Các thông tin Quý đồng nghiệp cung cấp sẽ giúp cho chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới, cũng như nâng cao kết quả công tác nâng cao sự hài lòng của nhân viên công ty trong thời gian tới.
Tôi xin cam kết thông tin của anh chị chỉ được phục vụ với mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn nói trên, không nhằm mục đích thương mại. Các thông tin này sẽ được giữ bí mật và chỉ được cung cấp cho Thầy cô để kiểm chứng khi có yêu cầu. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị!
PHẦN KHẢO SÁT THÔNG TIN
Đánh dấu (X) vào ô vuông đặt trước thông tin phù hợp nhất với Ông/Bà. 1.Họ và tên của ông/bà: ... Giới tính: nam nữ Địa chỉ : ... 2. Tuổi: Dưới 30 tuổi 31- 40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Trình độ học vấn: Trên đại học Đại học
Cao đẳng Trung cấp Khác
4. Đặc điểm về thu nhập cá nhân.
Dưới 4 triệu Từ 4 đến 6 triệu Từ 6 đến 8 triệu Trên 8 triệu 7. Vị trí công tác hiện nay.
Lãnh đạo Văn phòng Lao động trực tiếp PHẦN KHẢO SÁT Ý KIẾN
Phần dưới đây xin mời anh chị lựa chọn các phương án từ 1 đến 5. Trong đó mức độ đánh giá như sau:
1 Hoàn toàn không hài lòng 2 Không hài lòng
3 Bình thường 4 Hài lòng
5 Rất hài lòng
Phần A: Câu hỏi điều tra mức độ đồng ý của nhân viên về các nhân tố Câu hỏi
Mức lương hàng tháng hiện nay là phù hợp với nhu cầu người lao động
công bố công khai, rõ ràng
Chính sách tiền lương được áp dụng công bằng với mọi nhân viên
Mức lương thể hiện được đúng đóng góp của nhân viên trong công việc
Môi trường làm việc an toàn, không có sự tổn hại tới sức khỏe người lao động
Được cung cấp đẩy đủ trang thiết bị cho công việc
Công việc hiện nay phù hợp với cá nhân người lao động
Hiểu biết đầy đủ về công việc đang làm hiện nay
Đồng nghiệp làm việc với tinh thần nghiêm túc, tận tâm
Có sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp trong công ty cả trong và ngoài công việc
Có sự gắn kết giữa các nhân viên thông qua các hoạt động vui chơi, giải trí tập thể
Tác phong làm việc chuyên nghiệp, kỷ luật Cấp lãnh đạo thường xuyên quan tâm, giúp đỡ nhân viên trong và ngoài công việc
Cấp lãnh đạo có sự thân thiện, nhã nhặn khi tiếp xúc và làm việc với nhân viên
Cấp lãnh đạo có sự đánh giá khách quan, đầy đủ về cống hiến của nhân viên với công ty
Cấp lãnh đạo có sự công bằng, minh bạch trong việc nhận xét, đề bạt nhân viên
Công tác đào tạo nâng cao tay nghề được thực hiện thường xuyên
Nhân viên công ty tích lũy được nhiều kiến thức bổ ích thông qua các khóa đào tạo
Nhân viên yên tâm làm việc vì được nâng cao trình độ trong suốt quá trình làm việc
Công ty có chính sách hỗ trợ rõ ràng cho cá nhân muốn học tập nâng cao kiến thức
Công ty có chính sách rõ ràng và công khai về cơ chế thăng tiến của nhân viên
Việc xét duyệt, đề nghị được thăng cấp được tổ chức công khai
Công tác đánh giá nhân viên được tiến hành nghiêm túc, không có gian lận
Các cá nhân được đề bạt thể hiện được năng lực trong công tác mới.
Phần B: Câu hỏi điều tra sự hài lòng chung của nhân viên Hài lòng với công việc hiện nay của mình
Cảm thấy phù hợp và hoàn toàn có được sự thoải mái trong công việc tại công ty hiện nay
Tiếp tục cống hiến cho công ty trong thời gian tới
Sẽ giới thiệu cho người thân, bạn bè về cơ hội việc làm tại công ty nếu như công ty có nhu cầu tuyển dụng
Phần C: Ý kiến đóng góp của cá nhân vào công tác nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công ty
Anh/Chị có ý kiến đóng góp gì cho công tác quản trị của công ty nhằm đạt được mục tiêu nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai.
... ... ... ... ... ... ... ...
...
...
...
Chân thành cảm ởn Quý đồng nghiệp!
Phụ lục số 02 Kết quả phân tích SPSS
Gioi_tinh
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Nam 69 34.5 34.5 34.5 Nu 131 65.5 65.5 100.0 Valid Total 200 100.0 100.0 Do_tuoi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Duoi 30 tuoi 53 26.5 26.5 26.5 Tu 31 den 40 tuoi 61 30.5 30.5 57.0 Tren 40 tuoi 86 43.0 43.0 100.0 Valid Total 200 100.0 100.0
Trinh_do
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Tren Dai hoc 2 1.0 1.0 1.0
Dai hoc 18 9.0 9.0 10.0 Cao dang 55 27.5 27.5 37.5 Trung cap 13 6.5 6.5 44.0 Khac 112 56.0 56.0 100.0 Valid Total 200 100.0 100.0 Thu_nhap
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative