Tại công ty khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa, tác giả Trịnh Văn Hóa (2010) đã đưa ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Công ty khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa trong Khóa luận tốt nghiệp Đại học “Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa”.
Tuy rằng sự thỏa mãn của CBCNV bao gồm chín thành phần theo như mô hình trên nhưng chỉ có năm thành phần giải thích cho sự thỏa mãn của CBCNV đó là: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Tiền lương và chế độ chính sách, Công việc, Sự thể hiện bản thân. Còn các thành phần: Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, Môi trường làm việc, Triển vọng, sự phát triển của
Công ty chưa có ý nghĩa thống kê. Hai yếu tố Công tác đào tào và Cơ hội nghề nghiệp gộp thành Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Hình 2.4 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của CBCNV đối với Công ty khai thác và dịch vụ Khánh Hòa.
Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn của người lao động, đồng thời thông qua thực tiễn một số mô hình nghiên cứu liên quan nêu trên, tác giả đã tìm thấy những nhân tố có quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu nêu trên được thể hiện trong Bảng 2.1. Trên cơ sở đó tác giả nhận thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu tố cơ bản sau:
Quan hệ với cấp trên (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007; Trịnh Văn Hóa, 2010). Mối quan hệ với cấp trên Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Môi trường, điều kiện làm việc Công việc Tiền lương và chế độ chính sách Triển vọng, sự phát triển của Công ty Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Công tác đào tạo Sự thể hiện bản thân Sự thỏa mãn của CBCNV
Tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007; Trịnh Văn Hóa, 2010).
Môi trường và điều kiện làm việc (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007; Trịnh Văn Hóa, 2010).
Cơ hội nghề nghiệp (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Trương Thị Tố Nga, 2007; Trịnh Văn Hóa, 2010).
Sự thể hiện của bản thân (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007; Thuyết ERG; Trịnh Văn Hóa, 2010).
Công tác đào tạo (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007; Trịnh Văn Hóa, 2010).
Triển vọng, sự phát triển của Công ty (Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007; Trịnh Văn Hóa, 2010).
Bảng 2.1 Tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức.
Tác giả Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của CBCNV đối với tổ chức
Trương Thị Tố Nga (2007)
1 Môi trường, điều kiện làm việc 2 Cảm giác làm chủ sự vật của CNV 3 Sự thể hiện của CNV
4 Tiền lương và chế độ chính sách 5 Cơ hội thăng tiến
6 Đánh giá kết quả công việc của CNV 7 Triển vọng, sự phát triển của Công ty 8 Đồng cảm với các vấn đề cá nhân 9 Quan hệ nơi làm việc
10Sự công bằng trong đối xử 11Công tác đào tạo
Tác giả Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn của CBCNV đối với tổ chức
Phạm Thị Kim Phượng (2008)
1. Quan hệ với cấp trên
2. Tiền lương và chế độ chính sách 3. Triển vọng, sự phát triển của Công ty 4. Ý thức trách nhiệm về công việc 5. Môi trường và không khí làm việc 6. Ý nghĩa của công việc
7. Quan hệ với đồng nghiệp
Lê Hồng Lam (2009)
1.Quan hệ cấp trên – cấp dưới
2.Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 3.Tiền lương và chế độ chính sách
4.Môi trường, điều kiện làm việc 5.Thách thức của công việc 6.Hiệu quả công tác đào tạo
7.Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 8.Triển vọng phát triển Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
9.Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp
Trịnh Văn Hóa (2011)
1.Mối quan hệ với cấp trên
2.Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 3.Tiền lương và chế độ chính sách
4.Môi trường, điều kiện làm việc 5.Công việc
6.Công tác đào tạo
7.Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức 8.Triển vọng sự phát triển của Công ty
9.Sự thể hiện bản thân
2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết của đề tài 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Căn cứ vào các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, cùng với các đặc điểm đặc trưng của CBCNV Việt Nam, nghiên cứu đề xuất mô hình các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức như sau:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức.
2.4.2. Nhóm giả thiết thứ nhất
Quan hệ với cấp trên
Có nhiều định nghĩa về mối quan hệ với cấp trên. Tuy nhiên đa phần các nhà nghiên cứu cho rằng “Mối quan hệ với cấp trên” là hành vi của người lãnh đạo bao gồm (hiểu biết, thân thiết, quan tâm, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động) (Lê Hồng Lam 2009). Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện,
Sự thỏa mãn của CBCNV Quan hệ với cấp trên H1+ Tiền lương và chế động chính sách đãi ngộ H2+ Môi trường và điều kiện làm việc H3+ Sự thể hiện bản thân H4+ Triển vọng, sự phát triển của Công ty H5+ Công tác đào tạo H6+ Cơ hội nghề nghiệp H7+
biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Lê Hồng Lam 2009 &Trịnh Văn Hóa 2010).
Giả thiết H1: Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ
Tiền lương là số tiền cần thiết cho cuộc sống bản thân và gia đình của người lao động. Nó còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức (Trịnh Văn Hóa 2010). Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn nhân viên. Với công sức đóng góp của mình, nhân viên đòi hỏi phải được trả công xứng đáng. Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các Công ty tại các khu công nghiệp thời gian gần đây. Bên cạnh đó, chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn và giữ chân những nhân viên làm việc tốt (Lê Hồng Lam 2009).
Giả thiết H2: Công ty thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là không gian xung quanh người lao động, nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ .Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp
(Lê Hồng Lam 2009).
Giả thiết H3: Môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Sự thể hiện bản thân
Sự thể hiện bản thân là mong muốn làm những điều mà người lao động có thể đạt được và họ sẽ thấy thỏa mãn nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân mình (Lê Hồng Lam 2009).
Giả thiết H4: Công ty tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn của họ.
Triển vọng và sự phát triển của Công ty
Triển vọng và sự phát triển của Công ty là uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công của Công ty (Lê Hồng Lam 2009). Uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của công ty mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại đó (Lê Hồng Lam 2009 & Trịnh Văn Hóa 2010).
Giả thiết H5: Triển vọng phát triển của Công ty càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn với tổ chức của mình. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công tác đào tạo
Công tác đào tạo là nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng công việc; từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc (Lê Hồng Lam 2009). Trong điều kiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà các công ty tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay (Lê Hồng Lam 2009 & Trịnh Văn Hóa 2010).
Giả thiết H6: Công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. Cơ hội nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy CBCNV hăng say làm việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được (Trịnh Văn Hóa 2010).
Giả thiết H7: Công ty tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức.
2.4.3. Nhóm giả thiết thứ hai
Giả thiết H8: Có sự khác biệt trong việc đánh giá sự thỏa mãn giữa các nhóm CBCNV theo giới tính.
Giả thiết H9: Có sự khác biệt trong việc đánh giá sự thỏa mãn giữa các nhóm CBCNV theo độ tuổi.
Giả thiết H10: Có sự khác biệt trong việc đánh giá sự thỏa mãn giữa các nhóm CBCNV theo chức vụ.
Giả thiết H11: Có sự khác biệt trong việc đánh giá sự thỏa mãn giữa các nhóm CBCNV theo thâm niên.
Giả thiết H12: Có sự khác biệt trong việc đánh giá sự thỏa mãn giữa các nhóm CBCNV theo trình độ học vấn.
Tóm tắt chương 2: Chương 2 đã đề xuất ra mô hình nghiên cứu và giả thuyết của đề tài bao gồm có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV. Mô hình nghiên cứu có 7 nhóm giả thuyết là các biến định lượng tác động đến biến phụ thuộc là sự thỏa mãn của CBNCNV. Ngoài ra, cũng cần phải xem xét các yếu tố về đặc điểm cá nhân có tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Giới thiệu
Trong chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức và đề xuất mô hình nghiên cứu. Trong chương 3 sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu khoa học được sử dụng trong đề tài này, nhằm xây dựng thang đo cho mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5.
Chương 3 gồm có các phần chính sau:
(1) Thiết kế nghiên cứu, trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu (2) Xây dựng thang đo
(3) Đánh giá sơ bộ thang đo
(4) Giới thiệu nghiên cứu chính thức
3.2. Thiết kế nghiên cứu
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Trong phần này, đề tài thực hiện thông qua hai bước nghiên cứu:
- Nghiên cứu sơ bộ: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện như sau:
Hỏi ý kiến của các nhà quản lý nhân sự
Thảo luận tập trung, trực tiếp với người lao động
Trong quá trình nghiên cứu, đã tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo trong Công ty: Ông Bùi Phan Khiêm, Trưởng phòng tổ chức hành chính – nhân sự và ông Phạm Xuân Diệu, Giám đốc Công ty Cổ Phần LICOGI 16.5. Đồng thời nghiên cứu cũng được tiến hành bằng việc phỏng vấn trực tiếp 9 lao động đang làm việc tại Công ty thông qua một dàn bài đã soạn thảo sẵn (xem phụ lục số 01). Nhằm tìm hiểu thực trạng công tác nhân sự và khám phá ra các nhân tố cóảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty ngoài các nhân tố được đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Tiếp đến, đánh giá sơ bộ thang đo với kích thước mẫu n = 100 trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích đánh giá nhân tố EFA.
- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi (xem phụ lục số 03) nhằm thu thập
thông tin cho đề tài, kiểm định thang đo, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty và kiểm định các giả thuyết đề ra.
3.2.2. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong bảng và hình như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.1: Các bước nghiên cứu của đề tài Bước nghiên cứu Dạng nghiên cứu Phương pháp
nghiên cứu Kỹ thuật Thời gian
1 Sơ bộ Định tính
Định lượng
Thảo luận tay đôi Phỏng vấn sơ bộ
27/03 – 28/03 02/04 – 05/04
2 Chính thức Định lượng Phỏng vấn chính
thức 20/04 – 30/04
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
- Thống kê mô tả
- Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA - Kiểm định mô hình hồi quy - Kiểm định giả thuyết
- Phân tích ANOVA
Báo cáo kết quả - Đánh giá độ tin cậy thang đo
Cronbach Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 350)
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Định lượng sơ bộ
3.3. Xây dựng thang đo
Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết đề xuất bao gồm 7 thành phần, với Likert 5 điểm và 2 cực: 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý; được kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn người lao động của các tác giả Lê Hồng Lam (2009), Trương Tố Nga (2007), Phạm Thị Kim Phượng (2008), Trịnh Văn Hóa (2010).
Thang đo chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5 như sau:
3.3.1. Quan hệ với cấp trên
Con người nhận được từ công việc nhiều thứ, không phải chỉ có tiền như mọi người thường nghĩ. Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ là không ngạc nhiên khi có người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động.