Giả thuyết H1: Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, “Mối quan hệ với cấp trên” có tác động dương tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.032). Tuy nhiên không có ý nghĩa thống kê (sig. = 0.531). Do vậy, giả thuyết H1 bị bác bỏ.
Giả thuyết H2: Công ty thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy “Tiền lương và chế độ chính sách” có tác động dương tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.338 và sig. = 0.00). Như vậy, giữa nhân tố “Tiền lương và chế độ chính sách” và mức độ thỏa mãn của CBCNV có mối quan hệ đồng biến với nhau.
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy “Điều kiện làm việc” có tác động dương tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.246 và sig. = 0.00). Như vậy, giữa nhân tố “Điểu kiện làm việc” và mức độ thỏa mãn của CBCNV có mối quan hệ đồng biến với nhau.
Giả thuyết H4: Công ty tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn củ CBCNV.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy “Sự thể hiện bản thân” có tác động âm tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = -0.004). Tuy nhiên không có ý nghĩa thống kê (sig. = 0.939). Do vậy, giả thuyết H4 bị bác bỏ.
Giả thuyết H5: Triển vọng phát triển của Công ty càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy “Triển vọng và sự phát trển” có tác động dương tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.187 và sig. = 0.00). Như vậy, giữa nhân tố “Triển vọng và sự phát triển Công ty” và mức độ thỏa mãn của CBCNV có mối quan hệ đồng biến với nhau.
Giả thuyết H6:Công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy “Công tác đào tạo” có tác động dương tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.163 và sig. = 0.01). Như vậy, giữa nhân tố “Công tác đào tạo” và mức độ thỏa mãn của CBCNV có mối quan hệ đồng biến với nhau.
Giả thuyết H7: Công ty tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy “Cơ hội nghề nghiệp” có tác động dương tới sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.161 và sig. = 0.002). Như vậy, giữa nhân tố “Cơ hội nghề nghiệp” và mức độ thỏa mãn của CBCNV có mối quan hệ đồng biến với nhau.
Bảng 4.20 Bảng tổng kết các giả thiết của mô hình với ý nghĩa thống kê 5%.
Giả thiết Nội dung giả thiết Kết luận
H1 Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao (+).
Không chấp nhận
H2
Công ty thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của
CBCNV càng cao (+).
Chấp nhận
H3 Điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của
CBCNV càng cao (+). Chấp nhận
H4 Công ty tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng
tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn củ CBCNV (+). Chấp nhận H5 Triển vọng phát triển của Công ty càng cao thì
CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình (+). Chấp nhận H6 Công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của
CBCNV càng cao (+). Chấp nhận
H7
Công ty tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức (+).
Không chấp nhận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Như vậy, với mức ý nghĩa thống kê 5% các giả thuyết H1, H4 bị bác bỏ và các giả thiết H2, H3, H5, H6, H7 được chấp nhận. với các kết quả phân tích như trên, ta thấy rằng mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và khẳng định có mối liên hệ chặt chẽ giữa các thang đo với sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Cổ phần xây dựng LICOGI 16.5.