vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty.
Việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức là rất quan trọng đối với chính sách nhân sự. Tuy
vậy, nguồn lực của Công ty thì luôn có giới hạn nên chúng ta cần xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng để xác định ưu tiên cải tiến điều chỉnh, đầu tư sao cho có hiệu quả nhất.
Trong thời gian hiện tại, công ty nên gia tăng sự thỏa mãn cho CBCNV bằng cách tác động điều chỉnh vào những yếu tố quan trọng có trọng số β cao như Tiền lương và chế độ chính sách – là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.338) vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác: Điều kiện làm việc (β = 0.246); Triển vọng và sự phát triển của công ty (β = 0.187); Công tác đào tạo (β = 0.163); Cơ hội nghề nghiệp (β = 0.161). Dựa vào kết quả nghiên cứu này tác giả gợi ý một số giải pháp sau:
- Thứ nhất: Cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì Tiền lương và chế độ chính sách là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên (β = 0.338). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại Công ty thì lương không thua kém các công ty khác tại Đồng Nai (điểm trung bình 3.57) và tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty (điểm trung bình 3.62). Mặt khác, theo thực trạng của Công ty thì “đôi khi việc trả lương vẫn chưa chuẩn xác với kết quả lao động. Một số lao động có năng lực, làm việc năng suất cao vẫn chưa được hưởng khoản lương thưởng tương xứng với kết quả lao động. Việc trả lương thưởng trong nhiều trường hợp đã chưa thể động viên lòng nhiệt tình, hăng say lao động
của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi”. Do đó, để đảm
bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng Công ty thì lãnh đạo cần áp dụng hình thức nâng lương linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho tương xứng với thành tích mà họ đã cống hiến cho Công ty. Đồng thời hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhiên viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho Công ty.
- Thứ hai: Theo kết quả nghiên cứu thì nhân tố “Môi trường, điều kiện làm việc” được đánh giá quan trọng tiếp theo nên việc tạo cho nhiên viên một môi trường làm việc thoải mái, hòa đồng bằng cách nâng cao tinh thần đồng đội trong Công ty, tạo sự gắn kết nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần. Tổ chức trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình.
- Thứ ba: Công tác đào tạo của Công ty cần được cải thiệt về chất lượng của khóa đào tạo vì theo kết quả nghiên cứu của đề tài thì tiêu chí “Tôi làm việc tốt hơn sau khóa đào tạo” có điểm trung bình thấp nhất thang đo Công tác đào tạo. Việc Công ty chú trọng vào vấn đề đào tạo khi công việc đòi hỏi là rất tốt. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo lại là vấn đề quan trọng hơn cả.
- Thứ tư: Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay Công ty còn đang thiếu. Như thế, Công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong Công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn.