Sử dụng phương pháp phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định xem có sự khác biệt hay không trong việc đánh giá sự thỏa mãn của CBCNV theo các nhóm đặc điểm cá nhân (các biến kiểm soát: Giới tính, tuổi, chức vụ, thâm niên, trình độ học vấn).
Một số điều kiện khi phân tích phương sai ANOVA: - Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn ngẫu nhiên;
- Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn (biến kiểm soát Giới tính không thỏa điều này vì chỉ có 4 mẫu có giới tính là nữ và có tới 221 mẫu có giới tính là nam do đó tác giả không thực hiện kiểm định giả
thiết H8: Có sự khác biệt theo giới tính đến sự thỏa mãn của các nhóm CBCNV tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5);
- Phương sai các nhóm so sánh phải đồng nhất.
Để kiểm định phương sai giữa các nhóm đồng nhất (Test of Homogeneity of Varinces). Giả thuyết Ho đặt ra là: Phương sai giữa các nhóm so sánh giống nhau. Nếu hệ số Sig. <0,05 thì bác bỏ giả thuyết Ho nghĩa là phương sai giữa các nhóm so sánh khác nhau. Kết quả bảng Test of Homogeneity of Varinces cho thấy phương sai giữa các nhóm đồng nhất (xem chi tiết tại phụ lục số 12).
Kiểm định giả thiết
Giả thuyết H9: Có sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo độ tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc đánh giá của CBCNV theo chức vụ (sig. = 0.592 > 0.05). Do vậy, giả thuyết H9 bị bác bỏ.
Bảng 4.21 Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo độ tuổi.
ANOVA
Thoa man
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .446 3 .149 .637 .592
Within Groups 51.551 221 .233
Total 51.997 224
Giả thuyết H10: Có sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo chức vụ.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc đánh giá của CBCNV theo độ tuổi (sig. = 0.075 > 0.05). Do vậy, giả thuyết H10 bị bác bỏ.
Bảng 4.22 Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo chức vụ.
ANOVA
Thoa man
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2.308 5 .462 2.034 .075
Within Groups 49.689 219 .227
Total 51.997 224
Giả thuyết H11: Có sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo thâm niên.
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc đánh giá của CBCNV theo thâm niên (sig. = 0.513 > 0.05). Do vậy, giả thuyết H11 bị bác bỏ.
Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo thâm niên.
ANOVA
Thoa man
Sum of Squares df Mean Square F Sig. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Between Groups .537 3 .179 .769 .513
Within Groups 51.460 221 .233
Total 51.997 224
Giả thuyết H12: Có sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo trình độ học vấn.
Bảng 4.24 Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt trong việc đánh giá giữa các nhóm CBCNV theo trình độ học vấn.
ANOVA
Thoa man
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .837 3 .279 1.205 .309
Within Groups 51.160 221 .231
Total 51.997 224
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc đánh giá của CBCNV theo trình độ học vấn (sig. = 0.30 > 0.05). Do vậy, giả thuyết H12 bị bác bỏ.
Qua thông kết quả phân tích phương sai (ANOVA) cho thấy không có sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5.
Tóm tắt chương 4: Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định tham số đối với các biến kiểm soát. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5 bao gồm: (N2) Công tác đào tạo ; (N3) Tiền lương và chế độ chính sách; (N4) Môi trường và điều kiện làm việc; (N5) Cơ hội nghề nghiệp; (N7) Triển vọng và sự phát triển của Công ty. Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) cho thấy không có sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức
vụ, thâm niên, trình độ học vấn) đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty Cổ phần
LICOGI 16.5. Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, các gợi ý về giải pháp và hạn chế của đề tài.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Tóm tắt nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5. Dựa vào: (1) Các lý thuyết về động viên và thỏa mãn con người như lý thuyết của Maslow, Herzberg, David C.Mcclelland…(2) Các nghiên cứu liên quan: Của tác giả Trương Thị Tố Nga 2007, Phạm Thị Kim Phượng 2008, Lê Hồng Lam 2009, Trịnh Văn Hóa 2010. Nghiên cứu này đưa ra mô hình lý thuyết sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức trong doanh nghiệp biểu diễn mối quan hệ giữa các thành phần của sự thỏa mãn nhân viên trong các doanh nghiệp (được trình bày trong Chương 2).
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và kiểm định mô hình bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm tìm hiểu thực trạng tình hình lao động và khám phá các nhân tố mới có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5 bằng cách: thảo luận tay đôi với Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức hành chính nhân sự và CBCNV của Công ty LICOGI 16.5 (kết quả nghiên cứu định tính được trình bày ở chương 4), tiếp đến đánh giá sơ bộ thang đo với cỡ mẫu n = 100 thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp các CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5 với trợ giúp của Phòng tổ chức hành chính nhân sự trong đó cỡ mẫu n = 225 nhằm kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy bội. Sau đó, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5.
Mục đích của chương này nhằm tóm tắt kết quả nghiên cứu chính, đề xuất các kiến nghị cho các nhà lãnh đạo của Công ty Cổ phần LICOGI 16.5.
5.2. Kết quả nghiên cứu
Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho thấy cả 7 nhân tố có ý nghĩa thống kê do có hệ số Cronbach Alpha > 0.6. Các biến quan sát bị loại do có hệ số tương quan biến tổng (Corected Item – Total Correlation) < 0.3 là (A1) Cấp trên đối xử với tôi một cách tôn trọng; (A2) Cấp trên coi trọng năng lực của tôi; (B4) Tôi hiểu về những chính sách hỗ trợ của Công ty; (C5) Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc, ( E1) Lãnh đạo của Công ty có năng lực. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về giá trị.
Kết quả nghiên cứu chính thức bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho thấy, có 7 nhân tố có ý nghĩa thống kê do có hệ số Cronbach Alpha > 0.6. Các biến quan sát bị loại do có hệ Cronbach Alpha sau khi loại biết lớn hơn hệ số Cronbach Alpha là (A3) Cấp trên biết lắng nghe những ý kiến của tôi, (C4) Tôi được trang bị đầy đủ thiêt bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc, (E1) Ban lãnh đạo của Công ty có năng lực, (G3) Cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực của mọi người và (G5) Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình. Kết quả nghiên cứu chính thức bằng phân tích nhân tố khám phá EFA thì mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty gồm 7 thành phần là: (N1)Mối quan hệ với cấp trên; (N2) Công tác đào tạo; (N3)Tiền lương và chế độ chính sách; (N4) Triển vọng và sự phát triển của Công ty; (N5) Điều kiện làm việc; (N6) Cơ hội nghề nghiệp; (N7) Sự tự thể hiện bản thân. Các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) >0.5; các giá trị Eigenvalues đều lớn hơn 1 và tổng phương sai trích là 68.674% .
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy, có 5 nhân tố trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty là: (N2) Công tác đào tạo; (N3)Tiền lương và chế độ chính sách; (N4) Triển vọng và sự phát triển của Công ty ; (N5) Điều kiện làm việc; (N6) Cơ hội nghề nghiệp. Mô hình nghiên cứu giải thích được 53.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Trong đó, nhân tố Tiền lương và chế độ chính sách tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của người lao động (β= 0.338), tiếp theo là các nhân tố Điều kiện làm việc (β = 0.246); Triển vọng và sự phát triển của Công ty (β = 0.187); Công tác đào tạo (β = 0.163); Cơ hội nghề nghiệp (β = 0.161).
Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy, có 2 nhân tố không có ý nghĩa thống kê trong việc tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty là Mối quan hệ với cấp trên và Sự tự thể hiện bản thân.
Kết quả thống kê mô tả các thang đo cho thấy:
- Về tiền lương và chế độ chính sách: CBCNV của công ty đánh giá cao nhất tiêu chí “Tôi được công ty trả thương cho các đóng góp cá nhân”, tiếp theo là tiêu chí “ Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty”, thấp nhất là tiêu chí “Lương không thua kém các công ty khác tại Đồng Nai” nhưng vẫn trên mức bình thường.
- Về điều kiện làm việc: CBCNV của công ty đánh giá cao nhất tiêu chí “Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị máy móc nơi làm việc”, thấp nhất là tiêu chí “Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng” nhưng vẫn trên mức bình thường.
- Về triển vọng và sự phát triển của công ty: CBCNV của công ty đánh giá cao
nhất tiêu chí “Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có chất lượng”, thấp nhất là tiêu chí “Công ty là nơi có thể làm việc lâu dài” nhưng vẫn trên mức bình thường. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Về công tác đào tạo: CBCNV của công ty đánh giá cao nhất tiêu chí “Tôi được tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho công việc”, tiếp theo là tiêu chí “Trình độ nhận thức tốt sau khi đào tạo” cùng với “Công ty rất chú trọng trong công tác đào tạo”, thấp nhất là tiêu chí “Trình độ nhận thức tốt hơn sau đào tạo” nhưng vẫn trên mức bình thường.
- Về cơ hội nghề nghiệp: CBCNV của công ty đánh giá cao nhất tiêu chí “Công
ty tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp”, thấp nhất là tiêu chí “Sau những sai lầm tôi có cơ hội học hỏi và sửa chữa” nhưng vẫn trên mức bình thường.
- Về sự thỏa mãn chung của người lao động: CBCNV của công ty đánh giá cao nhất tiêu chí “Tóm lại, tôi hài lòng với tổ chức của mình”, thấp nhất là tiêu chí “Tôi được thể hiện đúng năng lực khi làm việc tại công ty” nhưng vẫn trên mức bình thường.
Kết quả phân tích phương sai ANOVA về sự khác biệt trong trong việc đánh giá của các nhóm lao đông cho thấy: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong việc đánh giá của các nhóm lao động theo giới tính, độ tuổi, chức vụ, thâm niên và trình độ học vấn.
Kết luận:
- Đề tài đã xác định được 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5 bao gồm: Tiền lương và cách chính sách xã hội, Điều kiện làm việc, Triển vọng và sự phát triển của Công ty,
Công tác đào tạo và Cơ hội nghề nghiệp thể hiện qua việc chấp nhận 5 giả thiết H2, H3, H5, H6 và H7. Các yếu tố này giải thích được 53.6% sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty.
- Đề tài đã đánh giá được sự tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn của CBCNV tại Công ty Cổ phần LICOGI 16.5 trong đó yếu tố Tiền lương và chế độ chính sách có tác động mạnh nhất. Tiếp theo là các yếu tố Điều kiện làm việc, Triển vọng và sự phát triển của Công ty, Công tác đào tạo và cuối cùng là yếu tố Cơ hội nghề nghiệp.
- Đề tài đã nghiên cứu và cho thấy không có sự khác biệt trong việc đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV theo các biến kiểm soát ( Giới tính, Tuổi, Chức vụ, Thâm niên và Trình độ học vấn) thông qua việc bác bỏ các giả thiết H8,H9, H10, H11, H12.
5.3. Các gợi ý giải pháp
5.3.1. Việc nghiên cứu và kiểm soát sự thỏa mãn của CBCNV thông qua các yếu
tố ảnh hưởng tới nó là việc cần thực hiện thường xuyên.
Xã hội luôn luôn thay đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổi theo vì thế việc theo dõi sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức là thực sự cần thiết. Ban lãnh đạo Công ty cần có quan điểm phòng ngừa “phòng bệnh hơn chữa bệnh” đừng để khi nhân viên lần lượt kéo nhau rời bỏ công ty rồi mới tìm hiểu nguyên nhân và biện pháp giữ nhân người tài. Kết quả nghiên cứu này đã cho chúng ta biết được các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với công ty và cách đo lường nó. Điều này thực sự hữu ích đối với Ban lãnh đạo công ty vì họ có thể theo dõi và kiểm soát sự thỏa mãn của nhân viên thông qua điều chỉnh các yếu tố tác động nó.
5.3.2. Cần thực hiện việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố tác động
vào sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty.
Việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức là rất quan trọng đối với chính sách nhân sự. Tuy
vậy, nguồn lực của Công ty thì luôn có giới hạn nên chúng ta cần xác định mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng để xác định ưu tiên cải tiến điều chỉnh, đầu tư sao cho có hiệu quả nhất.
Trong thời gian hiện tại, công ty nên gia tăng sự thỏa mãn cho CBCNV bằng cách tác động điều chỉnh vào những yếu tố quan trọng có trọng số β cao như Tiền lương và chế độ chính sách – là vấn đề quan trọng nhất, tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCNV (β = 0.338) vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác: Điều kiện làm việc (β = 0.246); Triển vọng và sự phát triển của công ty (β = 0.187); Công tác đào tạo (β = 0.163); Cơ hội nghề nghiệp (β = 0.161). Dựa vào kết quả nghiên cứu này tác giả gợi ý một số giải pháp sau:
- Thứ nhất: Cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì Tiền lương và chế độ chính sách là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên (β = 0.338). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại Công ty thì lương không thua kém các công ty khác tại Đồng Nai (điểm trung bình 3.57) và tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của công ty (điểm trung bình 3.62). Mặt khác, theo thực trạng của Công ty thì “đôi khi việc trả lương vẫn chưa chuẩn xác với kết quả lao động. Một số lao động có năng lực, làm việc năng suất cao vẫn chưa được hưởng khoản lương thưởng tương xứng với kết quả lao động. Việc trả lương thưởng trong nhiều trường hợp đã chưa thể động viên lòng nhiệt tình, hăng say lao động
của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi”. Do đó, để đảm
bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng Công ty thì lãnh đạo cần áp dụng hình thức nâng lương linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho tương xứng với thành tích mà họ đã cống hiến cho Công ty. Đồng thời hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhiên viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho Công ty.