viên mới theo định hướng của động lực 3.0
Như đã phân tích ở phần thực trạng công tác xây dựng MTLV trong các DNNVV Việt Nam, hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp được áp dụng khá nhiều trong các DNNVV do tính chất phù hợp của nó. Tuy nhiên, hiệu quả của hình thức đào tạo này vẫn chưa cao do chưa có kế hoạch và định hướng rõ ràng cũng như những người chỉ dẫn thường không coi trọng trách nhiệm này. Vì vậy, việc áp dụng một hình thức đào tạo quen thuộc theo một cách xây dựng hiện đại hơn và mang lại hiệu quả cao hơn trong việc tạo ra động lực nội tại cho nhân viên là điều vô cùng cần thiết. Nhóm nghiên cứu đưa ra giải pháp đổi mới hình thức đào tạo này theo định hướng của lý thuyết về động lực 3.0 gồm các nội dung sau:
Xây dựng kế hoạch rõ ràng
Một kế hoạch rõ ràng ở đây hướng đến việc xây dựng lộ trình phát triển cho người nhân viên với những mục tiêu rõ ràng, giai đoạn rõ ràng và những sự đánh giá rõ ràng. Đặc biệt đối với những nhân viên mới, họ thường có mục đích xây dựng lộ trình phát triển cho bản thân để đạt được vị trí cao hơn hay sự công nhận rộng rãi hơn. Vì vậy, nhân viên cần một quy trình học hỏi và trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc cụ thể. Quy trình này, tối ưu nhất là được đưa ra từ những người có nhiều kinh nghiệm hơn, đã từng trải qua cùng công việc như vậy trong cùng một MTLV. Chính những nhân viên lâu năm này cũng là người đưa ra đánh giá tốt nhất khi quan sát quá trình làm việc của nhân viên mới.
Một kế hoạch rõ ràng còn bao gồm việc đưa ra mục tiêu cho từng giai đoạn đào tạo và phát triển nhân viên. Trong mỗi giai đoạn này, những kiến thức và kỹ năng nào sẽ được tập trung đào tạo và phát triển. Một hệ thống những tiêu chuẩn đánh giá lộ trình phát triển này cũng cần phải được xây dựng và triển khai vào thực tế. Doanh nghiệp không nên giới hạn một vài tiêu chí đánh giá như năng suất làm việc hay doanh thu trong từng tháng, quý,… mà nên mở rộng ra những tiêu chí như đạt được mục tiêu về sự tiếp thu, về mối quan hệ với đồng nghiệp, hiệu quả làm việc, … Và sự đánh giá này nên được thu thập từ những nguồn cũng phải đa dạng như từ người hướng dẫn, đồng nghiệp, khách hàng, và chính người nhân viên đó. Lý thuyết về động lực 3.0 cũng cho thấy rằng, hệ thống đánh giá đa chiều và đa dạng sẽ mang lại hiệu quả đánh giá cao hơn. Ngoài ra, những mô hình được giới thiệu trong phần 3.3.4 của đề tài cũng là những công cụ hiệu quả nên sử dụng để đánh giá nhân viên mới trong giai đoạn này.
Chiến lược “Đúng người, đúng lộ trình”
Con người vốn mang đặc tính phức tạp và khó nắm bắt, mỗi người là những cá thể khác nhau, có nền tảng kiến thức, kỹ năng, điểm mạnh và hạn chế khác nhau nên việc áp dụng một quy trình chung cho tất cả mọi nhân viên (dù là cùng một công việc) sẽ không đạt được hiệu quả cao như mong đợi. Chính vì vậy, song hành cùng quá trình đánh giá kiến thức và kỹ năng của nhân viên, một quy trình đánh giá những tiêu chí về tính các, phong cách làm việc cũng như những định hướng riêng của người nhân viên như MBTI và Talent Q nên được thực hiện để đưa ra chương trình đào tạo – phát triển phù hợp nhất. Cuối cùng, một kế hoạch đào tạo nhân viên tốt nhất sẽ là sự kết hợp giữa những nhận định của người hướng dẫn, những đánh giá về mặt tính cách, con người của bộ phận nhân sự và những ý kiến, mong muốn của chính bản thân nhân viên.
Chiến lược “Luyện tập có chủ đích”
Theo nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới, một trong những yếu tố tạo nên những thiên tài là sự luyện tập có chủ đích, tức là sự luyện tập với mục đích, mục tiêu và kế hoạch nhất định. Việc lặp đi lặp lại những công việc giống nhau để trở nên thành thạo rồi nâng dần mức độ khó và thử thách của công việc cũng như
Thiết kế công việc Thiết kế công việc
Mục tiêu Mục tiêu Kỹ năng Kỹ năng Công cụ Công cụ Con người Con người
thời gian, công sức dành cho công việc theo lộ trình nhất định sẽ khiến con người trở thành chuyên gia trong lĩnh vực đó. Vì vậy, việc tạo ra cơ hội để nhân viên được thực hành và luyện tập liên tục những nhiệm vụ, công việc mà họ yêu thích và đang trau dồi là cách để nhân viên nắm bắt công việc nhanh nhất và trở nên thuần thục. Như vậy, vừa giúp họ xử lý công việc thành thục hơn, áp dụng những điều học hỏi được vào công việc để thử nghiệm, tìm ra những thứ chưa hợp lý và cải tiến phương pháp làm việc.