nhân viên
Doanh nghiệp nên xây dựng cơ chế lương thưởng đáp ứng được mục đích là đánh thức động lực nội tại của nhân viên, làm cho họ hứng thú và yêu thích công việc. Theo đó, nhà quản lý không nên đàm phán với người lao động về vấn đề lương thưởng mà nên tự tìm hiểu để trả công cho nhân viên một cách phù hợp. Để nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực cao nhất, việc trả lương cần đảm bảo được 3 yếu tố:
Đảm bảo công bằng: Mức lương đưa ra phải tương đương giữa những những người
làm cùng một loại công việc trong doanh nghiệp và tương đương giữa doanh nghiệp của này với doanh nghiệp khác.
Trả cao hơn mức trung bình: Trong công trình nghiên cứu về động lực 3.0 của mình,
D.Pink đã nhắc đến lý thuyết của G.Akerlof và J.Yellen vào những năm 1980. Theo đó, khi một doanh nghiệp trả lương cho nhân viên cao hơn chút ít so với cung cầu trên thị trường thì có thể thu hút thêm nhiều nhân tài, giảm mức nghỉ việc (đồng thời giảm chi phí phát sinh do nhân viên nghỉ việc). Cụ thể, trả lương cao hơn là một cách hay để giúp nhân viên xóa bỏ đi băn khoăn về lương hay các phần thưởng có điều kiện khác, tập trung cống hiến cho công việc nhiều hơn.
Đánh giá một cách đa chiều: Doanh nghiệp cần sử dụng nhiều phương pháp đánh giá
đa dạng, phản ánh được tổng thể chất lượng của công việc để có thể đưa ra mức lương công bằng và xứng đáng với sự thể hiện của nhân viên.
Theo lý thuyết về động lực 3.0, khi công ty hứa sẽ thưởng tiền nếu hoàn thành công việc để khích lệ nhân viên thì đó chính là lúc họ có động lực yếu nhất. Chính vì
vậy, các doanh nghiệp nên sử dụng phương pháp phần thưởng tức thời và bất ngờ. Tức là, sau khi người nhân viên đã hoàn thành công việc được giao thì người đó sẽ nhận được phần thưởng mà không hề được báo trước. Tuy nhiên, phần thưởng tức thì cần phải được thực hiện một cách khéo léo theo 2 nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, sử dụng nhiều các phần thưởng phi tài chính: những lời khen hay khích lệ nhân viên kịp thời và chân thành không những không đem tới những tác hại như phần thưởng tiền mặt mà còn có tác động rất lớn đến việc nâng cao nhiệt huyết cũng như động lực làm việc của nhân viên. Đi kèm với những lời khen trực tiếp đó, doanh nghiệp nên tổ chức những buổi lễ khen thưởng công khai trước toàn thể nhân viên công ty để thể hiện sự công nhận và trân trọng những nỗ lực, thành tích của bất cứ nhân viên nào đã cống hiến cho doanh nghiệp. Những buổi lễ này có thể diễn ra hàng năm hoặc thông qua các chương trình như “Nhân viên của tháng”, “Nhân viên của quý”… để tôn vinh những nhân viên xuất sắc nhất trong mỗi khoảng thời gian đó.
Thứ hai, cung cấp những thông tin hữu ích: không chỉ đơn thuần khen thưởng nhân viên, nhà quản lý cần giúp cho nhân viên hiểu ý nghĩa của việc họ làm đối với công ty, đồng thời hỗ trợ họ hoàn thành công việc, từ đó đưa ra những lời khen hợp lý nhằm làm cho người nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng về công sức mình đã bỏ ra, tăng cường động lực nội tại.
Như vậy, DNNVV Việt Nam nên chú trọng việc xây dựng chế độ lương thưởng công bằng, đa dạng, từ đó tác động tích cực đến động lực làm việc và năng suất của nhân viên.